【正文】 程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風格?！　。簝r值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性　?。?管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質、人力資源服務外包的可能性　　　　成長戰(zhàn)略——內部成長與外部成長戰(zhàn)略?！　『饬咳肆Y源管理對組織的整體績效，需要通過中間變量。　　定量預測法：時間序列法、比率分析法、回歸分析法　　定性預測法：主觀判斷法、德爾菲法（概念、特點、四輪程序、注意原則）　　　　企業(yè)內部供給預測的方法：人員核查法（核查現(xiàn)有狀態(tài)，屬于靜態(tài)預測，多用于短期人力擁有量預測）、人員調配圖 （是一種崗位延續(xù)計劃、揭示了人力資源的準備情況）、馬爾科夫分析法（基本思想、應用原理、周期越長越準確、第一步是制作一個人員變動表、關鍵是要確定出人員轉移率）　　企業(yè)外部供給預測：包括地方勞動力市場預測和全國勞動力市場預測，各要考慮什么因素？　　　　人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關系：供給與需求平衡（供大于求、供不應求、結構性失衡以及各自的措施）、專項人力資源規(guī)劃的平衡（補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡）、組織需要與個人需要之間的平衡。勝任特征模型的5個作用。　?。?個特點，流程（準備、初始階段、深入階段、結束）　　種類（結構化、半結構化和非結構化面試）　　結構性的面試優(yōu)點、缺點、適用?！　【窒蓿汗ぷ餍袨楹凸ぷ鹘Y果相比更加主觀，有時很難進行客觀、準確的評價?！　　　。?）協(xié)商解決辦法?！　〉谒模瑥牟僮鬟^程看，具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，更加注重管理者和員工的溝通?！　∑渲校焊倪M生產盈余計劃這種方法在于用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標?！　。ǘ┡嘤柵c開發(fā)決策的誤區(qū)（三個方面）　 　　　　（一）培訓與開發(fā)的組織體系　?。ńM織的規(guī)模、人力資源管理在組織中的地位和作用）　?。`屬于人力資源部的一個部門、與人力資源部并列的獨立部門，各有什么優(yōu)缺點）　　　　　?。ǘ┕芾韺拥呐嘤柵c開發(fā)責任（直線經理承擔主要責任） 　　　　培訓效果的評估五層次（反應、學習、行為、結果、投資收益。職業(yè)生涯錨特點技術/職能能力型● 強調技術/職能等業(yè)務工作；拒絕一般管理工作，但可以在技術/領域里管理他人；追求在技術區(qū)域的成長和不斷提高。收入效應大于替代效應，則勞動者的個人勞動力供給與工資率變動成反比?！　。ǘ└偁幮云髽I(yè)的短期勞動力需求曲線　　短期勞動力需求曲線：企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線。　　　　當以下公式成立時，進行人力資本投資便有價值：　　公式： B 1 /（1+r）1+B2 /（1+r）2+ B3 /（1+r）3+…+Bn /（1+r）n ＞C 　　其中r表示利息率或貼現(xiàn)率，公式左側表示人力資本一生中歷年收益貼現(xiàn)后的總和?！　??！　≡趯嶋H管理中，企業(yè)所進行的一般培訓和特殊培訓實際上很難完全區(qū)分，因此通常用先分攤成本后分享收益這種雙贏的方式。其中，目前我國征繳社會保險費的法定機構兩個：一個稅務部門，另一個是社會保險經辦機構?！　?、失業(yè)保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工?！　。?）提出集體協(xié)商要求　?。?）提交職工代表大會或者全體職工討論　?。?）集體合同的審查：自雙方首席代表簽字之日起10日內，一式三份報送審查?！　趧张汕矋徫坏姆秶阂话阍谂R時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。　　 不屬于勞動爭議的情形：　??；　??；　??；　??；　　、學徒之間的糾紛；　　?！　嬷俨蒙暾垼簳嫔暾垜摪凑毡簧暾埲巳藬?shù)提交副本?！　≈苯悠鹪V的事項：拖欠勞動報酬爭議可以直接起訴?！　÷毠U納的由用人單位代扣代繳　　無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，可以直接向社會保險費征收機構繳納社會保險費。　　基本養(yǎng)老保險待遇：　　享受基本養(yǎng)老金待遇的條件：一是達到退休年齡，二是累計繳納養(yǎng)老保險年限滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金?！　〔徽J定工傷的范圍：故意犯罪的；醉酒導致傷亡的；自殘或者自殺的。職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費?！　?　　在已經參加了社會保險的基礎上所建立的。　?。?）未訂立書面勞動合同的法律責任：勞動行政部門責令改正；自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資?！　妥h決定 共有五種：　　△ 決定維持具體行政行為　　△ 決定被申請人履行法定職責　　△ 決定撤銷具體行政行為　　△ 決定變更具體行政行為　　△ 確認具體行政行為違法　　行政訴訟起訴的條件、起訴期限?！　　∩虡I(yè)醫(yī)療保險險種有四種：基礎醫(yī)療保險；大病保險；傷殘保險；與基本醫(yī)療保險銜接的大病保險?！　∩ｋU制度是國家通過社會保險立法，對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由國家或社會提供物質等方面幫助的一項社會保險制度。　　一級至十級傷殘待遇：一級至四級、五級至六級、七級至十級分別享受不同的待遇?！　?　　工傷保險的原則：無過失責任原則、損害賠償原則、預防、補償和康復相結合的原則。　　基本養(yǎng)老保險費的繳納：設“基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌賬戶”和“職工個人賬戶”兩個賬戶。　　用人單位應該自用工之日起30日內為其員工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記?！　≈俨霉茌牐簩嵭械赜蚬茌牎　¤b定　　仲裁文書送達　　仲裁案卷：仲裁調解和其他方式結案的案卷，保存期不少于5年；仲裁裁決結案的案卷保存期不少于10年。　　勞動爭議仲裁程序： 　　申請仲裁時效期間是一年?！　趧訝幾h的基本特征（三個特定）　　解決勞動爭議的具體方法是：調解；仲裁；訴訟；也可以自行協(xié)商解決?！　趧张汕矄挝粦斉c被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！　〖w合同類型：一般性、專項、區(qū)域性集體合同　　集體合同簽訂的程序　?。?）集體協(xié)商代表的確定　　協(xié)商代表的權益：職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時?！　　纱酥g的職業(yè)轉移是職業(yè)流動的特殊形式。成本由員工來承擔?！　。ㄈ╆P于上大學的合理年限決策　　假定：　　。　　人力資本：詳細劃分為六個方面：各級正規(guī)教育、在職培訓活動、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動?！　∩芷谥械膭趧恿⑴c變動總體趨勢：女性（特別是已婚女性）勞動參與率大幅度上升、男性尤其是青年男性和老年男性的勞動參與率出現(xiàn)了下降。替代效用:工資率變動和勞動力供給成正比?！　。?）強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。這時組織愿意投資。　　。 　　國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績效考核的困難?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M績效，不是簡單獎懲?！　∮行У目冃Ч芾硖卣鳎好舾行浴⒖煽啃?、準確性、可接受性、實用性。（5）思維能力。）　　工作特征模型理論（五個核心維度及其構成的激勵潛能分數(shù)MPS＝[（技能多樣性＋任務完整性＋任務重要性）/3]工作自主性反饋性）　　　?。ɑ诠ぷ餍省⒒诠πW、基于人際關系理論及工作特征模型理論、綜合模式）　　其中，基于人際關系理論及工作特征模型理論的設計方法激勵型工作設計方法，要著重加深對幾個措施的理解：工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質量。　?。?）估算各職能工作活動的總量?！　∪肆Y源管理人員需要具備的特征：專業(yè)知識，商業(yè)知識，管理變革能力?，F(xiàn)代方法：全面質量管理、團隊建設　　四種人文技術：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發(fā)展。 　　 組織結構設計的主要參數(shù)特征因素（10項）*①管理層次和管理幅度、*②專業(yè)化程度、地區(qū)分布、*③分工形式、關鍵職能、集權程度、*④規(guī)范化、*⑤制度化程度、職業(yè)化程度、人員結構權變因素（5項）企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術、人員素質、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等　　　??；　??；　??；設計組織結構的框架即設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其職責。工作效率來自對工作條件進行布置，使人的因素的影響盡可能小。特質理論的缺陷 　　1）忽視了下屬的需要；2）沒有指明各特質之間的相對重要性；3）忽視了情景因素；4）沒有區(qū)分原因和結果。　　　?。鹤⒅匦袨榧捌浣Y果　?。簭娬{通過群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標。 決定滿意的因素稱為激勵因素　　不滿意的對立面是“沒有不滿意”。決定不滿意的因素稱為保健因素。自上而下設定目標，層層具體。 　　：交易型領導依靠硬性的獎勵和懲罰影響員工績效?！　。骸　∮绊戭I導者風格的重要因素是下屬的成熟程度。這一步是組織設計的主體工作。第二部分　人力資源管理第四章　戰(zhàn)略性人力資源管理　?。寒a生背景來自兩個方面：一是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，二是人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)?！　。喝肆Y源管理是所有管理者的責任，3個原因　?。骸　≈本€經理的人力資源管理職權、人力資源經理的人力資源管理職權（直線職能兩方面、服務職能兩方面）　　 　?。ㄒ唬┝炕u估對組織人力資源管理活動的3個意義?！　。?）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷。 　　　 第七章　人員甄選　　、作用、內涵、評價標準（ ）　　　 （一）勝任特征模型　　概念：優(yōu)異成績者所具備的個人特質，可以將卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征?！　。ㄕ莆眨　≈钢橇σ蛩刂獾膶€體的行為產生重要影響的個體特質因素。一般滿足前三個特征即認為有效。　　?！　H人力資源績效考核的四個特點要掌握：　　第一，從目標看，不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調企業(yè)的長遠發(fā)展。 　　。 　　S＝B，則B－S＝0組織沒從培訓中得到收益?！　。?）不可能根據各種測試提前進行預測。）　　個人勞動力供給的最終決定　　在工資率出現(xiàn)變化的情況下，勞動者最終決定增加還是減少勞動力供給，取決于收入效用和替代效用二者誰的力量更大?！　∨詣趧恿⑴c率變化的主要影響因素：　　老年人勞動力參與率的變化（趨勢：明顯下降?！　。ǘ┤肆Y本投資的基本模型（也叫做人力資本投資決策模型）　?。浩髽I(yè)投資于物質資本時，實際上意味著獲得一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產?！　??！　√厥馀嘤枺褐概嘤柈a生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用。　　勞動力跨產業(yè)流動：農業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流動、第二產業(yè)和第三產業(yè)內部的勞動力流動。法律規(guī)定后，要嚴格依法執(zhí)行，但法律的規(guī)定不能溯及過去的行為。除嚴重違紀、失職或舞弊、犯罪以外，用人單位不得與其解除勞動合同?！　趧张汕矃f(xié)議：勞務派遣單位與接受單位訂立的勞務派遣協(xié)議?！　趧訝幾h處理的一般程序包括：協(xié)商、調解、仲裁、訴訟；　　勞動爭議處理的基本原則：合法、公正、及時、著重調解的原則。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效一年期限的限制。　　 　　當事人、第三人、代理人　　　　舉證責任：既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，也實行“誰決定，誰舉證”的舉證責任原則。　　國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼。　　1997年：企業(yè)繳費不超過企業(yè)職工工資總額的20%；個人繳費從本人工資的4%提高到8%?！　∮萌藛挝坏呢熑危阂皇枪尽⒍蔷戎??！　÷毠ひ蚬に劳觯渲毕涤H屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金?！　∮萌藛挝话床怀^工資總額的1%的規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費?！　〉谑哒隆》韶熑闻c執(zhí)法　　　　　　勞動法律責任：一是以違法行為為前提；二是以法律制裁為必然后果；三是由國家強制力保證實施；四是由國家特別授權的機關來執(zhí)行　　勞動法律責任形式行政責任、民事責任、刑事責任。29 / 29?！∮萌藛挝贿`反勞動法律的責任：　?。?）侵害女職工及未成年工權益的法律責任：每人1000元以上5000元以下的罰款　　侵害女職工權益的6種情形　　（2）規(guī)章制度違法的法律責任：勞動行政部門給予警告責令改正；逾期不改的，給予通報批評；給勞動者造成傷害的，應當承擔法律責任?！　∩蛸N：① 女職工生育享受產假；② 享受計劃生育手術休假；③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形?！　∈I(yè)保險費的繳納：由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險費?！　」J定范圍、視同工傷的情形。單位繳費不再劃入個人賬戶。　　社會保險繳費：　　用人單位自行申報、按時足額繳納社會保險費。每件交納案件受理費10元?！　≈俨脮r效中斷的情形、仲裁時效中止的情形?！　∫韵虑樾我矊儆趧趧訝幾h的范圍：　　，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議；　　、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議；　　、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議?！　趧张汕矄挝慌c用工單位解除勞動