【正文】 ?。?）預(yù)測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況?！　。?）估算各職能工作活動的總量?！　。?）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。　?。?）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量?！　。ǘ┤肆Y源需求預(yù)測的方法　　分定量預(yù)測法與定性預(yù)測法兩種方法?！　《款A(yù)測法：時間序列法、比率分析法、回歸分析法　　定性預(yù)測法：主觀判斷法、德爾菲法（概念、特點、四輪程序、注意原則）　　　　企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測的方法：人員核查法（核查現(xiàn)有狀態(tài)，屬于靜態(tài)預(yù)測，多用于短期人力擁有量預(yù)測）、人員調(diào)配圖 （是一種崗位延續(xù)計劃、揭示了人力資源的準(zhǔn)備情況）、馬爾科夫分析法（基本思想、應(yīng)用原理、周期越長越準(zhǔn)確、第一步是制作一個人員變動表、關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率）　　企業(yè)外部供給預(yù)測：包括地方勞動力市場預(yù)測和全國勞動力市場預(yù)測，各要考慮什么因素？　　　　人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關(guān)系：供給與需求平衡（供大于求、供不應(yīng)求、結(jié)構(gòu)性失衡以及各自的措施）、專項人力資源規(guī)劃的平衡（補充計劃、培訓(xùn)計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡）、組織需要與個人需要之間的平衡。　?。骸　〗⒌哪康模ù龠M(jìn)行政與運營效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理）　　人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容　　HR信息系統(tǒng)基本職能：（建立人事檔案、為其他人力資源活動提供信息、提供決策依據(jù)）　　HR信息系統(tǒng)類型：集中型\分散型\獨立型\混合型以及各自的特點。　　建立HR信息系統(tǒng)的程序：（選擇、設(shè)計與發(fā)展、實施、培訓(xùn)、評價） 第六章　工作分析　　　　工作分析：通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能?！　」ぷ鞣治龅淖饔茫悍謩e理解在企業(yè)管理中的7點作用、在人力資源管理中的7點作用（在薪酬管理方面：薪酬管理建立在工作評價基礎(chǔ)上，而工作評價又以工作分析為依據(jù)。因此說工作分析通過支持工作評價來間接支持薪酬體系的設(shè)計。）　　工作分析的流程：　?。?）確定工作分析的目的 　?。?）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息 　　（3）運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息　?。?）整理和分析工作相關(guān)信息 　　（5）形成工作分析成果　?。?）核對與應(yīng)用工作分析的結(jié)果 　?。骸　∈煜し椒ǖ姆诸愐约懊恳环N方法的特點。工作分析方法通用的訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會議法現(xiàn)代的以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法?！　　　嵤┑臅r機（三個新）?！　嵤┲黧w：人力資源部門、各部門、咨詢機構(gòu)，以及每一種主體的優(yōu)缺點?！　?biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn)：（職位的代表性、關(guān)鍵程度、內(nèi)容變化的頻率和程度、任職者的績效）　　取得相關(guān)人員的支持：高層、中層、一般員工?！　　殑?wù)說明書　　職位說明書：工作描述、工作規(guī)范,概念及各自的區(qū)別（工作描述對職位, 工作規(guī)范對人）　　　　工作設(shè)計目的、內(nèi)容。　　工作設(shè)計原理（科學(xué)管理、工效學(xué)、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論）　　人際關(guān)系理論（工人是“社會人”、企業(yè)中存在著非正式的組織、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。）　　工作特征模型理論（五個核心維度及其構(gòu)成的激勵潛能分?jǐn)?shù)MPS＝[（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3]工作自主性反饋性）　　　　（基于工作效率、基于功效學(xué)、基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論、綜合模式）　　其中，基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計方法激勵型工作設(shè)計方法，要著重加深對幾個措施的理解：工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量。 　　　 第七章　人員甄選　　、作用、內(nèi)涵、評價標(biāo)準(zhǔn)（ ）　　　 （一）勝任特征模型　　概念：優(yōu)異成績者所具備的個人特質(zhì)，可以將卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。　　勝任特征的基本內(nèi)容 有六項（知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機/需要），分為三層：表層、中間層、底層，注意每一層的特點。效標(biāo)參照和因果關(guān)聯(lián)　　勝任特征的種類：斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型。勝任特征模型的5個作用。　　勝任特征模型的建立一般需要經(jīng)過八大環(huán)節(jié)。著重關(guān)注：　?、?第三步，“選取制作勝任模型的效標(biāo)樣本”。即從績效優(yōu)秀和普通的員工中隨機抽取20名員工進(jìn)行調(diào)查（12名績優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者），這些被調(diào)查的員工稱為效標(biāo)?！　、?第四步，“獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主?！　⌒袨槭录L談法：列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例和不成功事例或負(fù)面事例各三項，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式?！　。ǘ┠壳皩嵺`活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素　?。阂愿拍罴捌潢P(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。　?。阂詣幼骰顒拥姆绞焦潭ㄏ聛淼慕?jīng)驗系統(tǒng)?！　。褐敢话隳芰?，又可以分解為許多方面　?。?）感知力。（2）注意力。（3）記憶力。（4）語言能力。（5）思維能力?！　。ㄕ莆眨　≈钢橇σ蛩刂獾膶€體的行為產(chǎn)生重要影響的個體特質(zhì)因素。主要包括：情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)　　　　篩選申請材料：個人簡歷、申請表，以及各自的優(yōu)缺點?！　」P試法：論文形式的筆試、測驗形式的筆試，以及各自的優(yōu)缺點?！　。?個特點，流程（準(zhǔn)備、初始階段、深入階段、結(jié)束）　　種類（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試）　　結(jié)構(gòu)性的面試優(yōu)點、缺點、適用。　　兩種比較有效的結(jié)構(gòu)化面試形式：行為事件面談法、情景面試　　非結(jié)構(gòu)化的面試優(yōu)點、缺點、適用（中高級管理人員）　　半結(jié)構(gòu)性面試優(yōu)點、缺點　　面試常見偏差及解決的辦法　　 　　　　心理測驗的種類心理測驗?zāi)芰y驗智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗人格測驗自陳量表、投射法　　自陳量表著名的大五人格測驗、卡氏16種人格測試等。　　投射法：投射測驗主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。　　實施心理測驗需要注意的5個問題?！　　　《x：評價中心指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動，從而客觀地評價個體能力的方法。借助多種篩選手段的組合；是目前測試準(zhǔn)確率最高的一種方法。　　評價中心的形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐、管理游戲?！　　　　　⌒哦鹊母拍罴八姆N信度類型、效度的概念及四種效度類型。第八章　績效管理　　、特征　　績效：一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為?！　】冃Э己伺c績效管理的概念聯(lián)系和區(qū)別　　績效管理的作用：　　在組織管理中的作用　　　?。?）有助于組織內(nèi)部的溝通 　　（2）有助于管理成本的節(jié)約 　?。?）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展　?。?）有助于建立和諧的組織文化　　（5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段　　在人力資源管理中的作用　　　?。?）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)?！　　　、贋樾匠臧l(fā)放提供依據(jù)；②為人員配置和甄選提供依據(jù)；③幫助組織有效實行員工開發(fā)?！　。?）可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果?！　∮行У目冃Ч芾硖卣鳎好舾行?、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實用性。一般滿足前三個特征即認(rèn)為有效?！　　　。ㄒ唬┻m用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績效管理的特點　?。ǘ┻m用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理　　防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績效管理的特點　　、監(jiān)控與輔導(dǎo) 　　績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。　　績效計劃目標(biāo)兩種類： 績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)　　績效計劃的制定步驟: 準(zhǔn)備階段、溝通階段　　績效監(jiān)控優(yōu)點：可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。　　局限：工作行為和工作結(jié)果相比更加主觀，有時很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評價。　　績效輔導(dǎo)：為了提高員工績效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問題?！　】冃ПO(jiān)控與績效輔導(dǎo)是兩個目的完全不同的績效實施環(huán)節(jié)?！　】冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列相對正式的活動?！　】冃лo導(dǎo)的內(nèi)容：（1）探討績效現(xiàn)狀；（2）尋找改進(jìn)績效的方法?！　】冃лo導(dǎo)的6步驟 　?。ɡ斫饷恳环N方法的特點）　　系統(tǒng)的績效考核方法：目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、標(biāo)桿超越法?！　》窍到y(tǒng)的績效考核方法：排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法?！　「鞣N績效考核方法的比較績效考核方法優(yōu)點缺點排序法、配對比較法、強制分布法、評價尺度統(tǒng)一不能顯示員工某具體領(lǐng)域的績效問題，無法應(yīng)用于績效反饋面談關(guān)鍵事件法設(shè)計成本很低不良事故評估法幫助企業(yè)避免員工工作失誤不能提供豐富的績效反饋信息行為錨定法，評價誤差低設(shè)計成本高、設(shè)計周期長目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡設(shè)計成本高，耗費大量人力物力標(biāo)桿超越法，還可能導(dǎo)致決策失誤　　 　　暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。 　　強制分配法　　 　　（一）績效反饋面談的目的　　。　　。將工作目標(biāo)和組織愿景結(jié)合起來?！　　？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M(jìn)績效，不是簡單獎懲?！　??！　。ǘ┛冃Х答伱嬲劦牟僮髁鞒獭　　　。?）全面收集資料；（2）準(zhǔn)備面談提綱；（3）選擇合適的時間和地點?！　　　。?）分析績效差距的癥結(jié)所在。　　　?。?）協(xié)商解決辦法?！　　　。?）績效反饋面談的原則與技巧。 　　　?。ㄈ┛冃Х答伱嬲劦膬?nèi)容　　績效反饋面談的內(nèi)容 　?。?）就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致?！　。?）探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動計劃。　?。?）商討來年的工作目標(biāo)。 　　（四）面談中評價者的誤區(qū)（不適當(dāng)發(fā)問、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度） 　　（五）績效面談的技巧（時間場所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結(jié)束對話） 　　　　績效改進(jìn)的程序：績效診斷與分析（第一步、基本環(huán)節(jié)）、組建績效改進(jìn)部門、選擇績效改進(jìn)方法（卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越） 　　績效結(jié)果的應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個維度的交叉，組織員工可以劃分為四種類型：　?。?）對于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎勵；　?。?）對于安分型的員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；　?。?）對于墮落型的員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效；　?。?）對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。　　績效考核結(jié)果的應(yīng)用的5個方面　　 　　 　　團隊績效考核的流程（先考核團隊負(fù)責(zé)人，再進(jìn)行成員評價） 　　團隊績效考核指標(biāo)確定的方法（三個步驟、四種方法）　　知識型團隊的績效考核方法以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為?！　】己酥笜?biāo)：　?。?）效益型指標(biāo)?！　。?）效率型指標(biāo)?！　。?）遞延型指標(biāo)?！　。?）風(fēng)險型指標(biāo)。 　　國際人力資源的績效考核：　　國際人力資源的供給有三種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、從第三國選聘人員。 　　國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績效考核的困難?！　H人力資源績效考核的四個特點要掌握：　　第一，從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。　　第二，從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目標(biāo)的密切結(jié)合?！　〉谌瑥膫?cè)重點看，更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征?！　〉谒?，從操作過程看，具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，更加注重管理者和員工的溝通。 第九章　薪酬福利管理　　　　薪酬的作用:對員工方面的3個作用、對企業(yè)方面的3個作用　　戰(zhàn)略性薪酬管理： 　　不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：　?。?）成長戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略?！　。?）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略?！　。?）收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略?！　〔煌偁帒?zhàn)略下的薪酬管理：　　（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略?！　。?）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略?！　。?）客戶中心戰(zhàn)略?！　∪嫘匠旯芾恚焊鼜娬{(diào)薪酬體系的戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。 　　　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計的步驟 　　?！　　！　??！　　！　?。 　　?！　。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟　　 　　　　　　 　?。ㄈ┬碌男匠牦w系的應(yīng)用原則：盡可能保證職位薪酬水平不降低?！　　　。ㄒ唬?個人獎勵計劃:計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃、行為鼓勵計劃　　（