【正文】 ?。?）預(yù)測(cè)組織未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況?！　。?）估算各職能工作活動(dòng)的總量?！　。?）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。　?。?）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量?！　。ǘ┤肆Y源需求預(yù)測(cè)的方法　　分定量預(yù)測(cè)法與定性預(yù)測(cè)法兩種方法?！　《款A(yù)測(cè)法：時(shí)間序列法、比率分析法、回歸分析法　　定性預(yù)測(cè)法：主觀判斷法、德爾菲法（概念、特點(diǎn)、四輪程序、注意原則）　　　　企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：人員核查法（核查現(xiàn)有狀態(tài)，屬于靜態(tài)預(yù)測(cè)，多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)）、人員調(diào)配圖 （是一種崗位延續(xù)計(jì)劃、揭示了人力資源的準(zhǔn)備情況）、馬爾科夫分析法（基本思想、應(yīng)用原理、周期越長(zhǎng)越準(zhǔn)確、第一步是制作一個(gè)人員變動(dòng)表、關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率）　　企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)：包括地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)和全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)，各要考慮什么因素？　　　　人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關(guān)系：供給與需求平衡（供大于求、供不應(yīng)求、結(jié)構(gòu)性失衡以及各自的措施）、專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡（補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡）、組織需要與個(gè)人需要之間的平衡。　?。骸　〗⒌哪康模ù龠M(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理）　　人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容　　HR信息系統(tǒng)基本職能：（建立人事檔案、為其他人力資源活動(dòng)提供信息、提供決策依據(jù)）　　HR信息系統(tǒng)類型：集中型\分散型\獨(dú)立型\混合型以及各自的特點(diǎn)?！　〗R信息系統(tǒng)的程序：（選擇、設(shè)計(jì)與發(fā)展、實(shí)施、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)） 第六章　工作分析　　　　工作分析：通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能?！　」ぷ鞣治龅淖饔茫悍謩e理解在企業(yè)管理中的7點(diǎn)作用、在人力資源管理中的7點(diǎn)作用（在薪酬管理方面：薪酬管理建立在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，而工作評(píng)價(jià)又以工作分析為依據(jù)。因此說(shuō)工作分析通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)來(lái)間接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)。）　　工作分析的流程：　　（1）確定工作分析的目的 　?。?）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息 　?。?）運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息　?。?）整理和分析工作相關(guān)信息 　?。?）形成工作分析成果　?。?）核對(duì)與應(yīng)用工作分析的結(jié)果 　?。骸　∈煜し椒ǖ姆诸愐约懊恳环N方法的特點(diǎn)。工作分析方法通用的訪談法、問(wèn)卷法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法現(xiàn)代的以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法關(guān)鍵事件法、管理職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。　　　　實(shí)施的時(shí)機(jī)（三個(gè)新）。　　實(shí)施主體：人力資源部門、各部門、咨詢機(jī)構(gòu)，以及每一種主體的優(yōu)缺點(diǎn)。　　標(biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn)：（職位的代表性、關(guān)鍵程度、內(nèi)容變化的頻率和程度、任職者的績(jī)效）　　取得相關(guān)人員的支持：高層、中層、一般員工。　　——職務(wù)說(shuō)明書　　職位說(shuō)明書：工作描述、工作規(guī)范,概念及各自的區(qū)別（工作描述對(duì)職位, 工作規(guī)范對(duì)人）　　　　工作設(shè)計(jì)目的、內(nèi)容?！　」ぷ髟O(shè)計(jì)原理（科學(xué)管理、工效學(xué)、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論）　　人際關(guān)系理論（工人是“社會(huì)人”、企業(yè)中存在著非正式的組織、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。）　　工作特征模型理論（五個(gè)核心維度及其構(gòu)成的激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)MPS＝[（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3]工作自主性反饋性）　　　?。ɑ诠ぷ餍省⒒诠πW(xué)、基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論、綜合模式）　　其中，基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法，要著重加深對(duì)幾個(gè)措施的理解：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量。 　　　 第七章　人員甄選　　、作用、內(nèi)涵、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（ ）　　　 （一）勝任特征模型　　概念：優(yōu)異成績(jī)者所具備的個(gè)人特質(zhì)，可以將卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征?！　偃翁卣鞯幕緝?nèi)容 有六項(xiàng)（知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要），分為三層：表層、中間層、底層，注意每一層的特點(diǎn)。效標(biāo)參照和因果關(guān)聯(lián)　　勝任特征的種類：斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型。勝任特征模型的5個(gè)作用?！　偃翁卣髂Ｐ偷慕⒁话阈枰?jīng)過(guò)八大環(huán)節(jié)。著重關(guān)注：　　① 第三步，“選取制作勝任模型的效標(biāo)樣本”。即從績(jī)效優(yōu)秀和普通的員工中隨機(jī)抽取20名員工進(jìn)行調(diào)查（12名績(jī)優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者），這些被調(diào)查的員工稱為效標(biāo)?！　、?第四步，“獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主?！　⌒袨槭录L談法：列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例和不成功事例或負(fù)面事例各三項(xiàng)，一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。　?。ǘ┠壳皩?shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素　　：以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)?！　。阂詣?dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)?！　。褐敢话隳芰?，又可以分解為許多方面　?。?）感知力。（2）注意力。（3）記憶力。（4）語(yǔ)言能力。（5）思維能力?！　。ㄕ莆眨　≈钢橇σ蛩刂獾膶?duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生重要影響的個(gè)體特質(zhì)因素。主要包括：情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)　　　　篩選申請(qǐng)材料：個(gè)人簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表，以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。　　筆試法：論文形式的筆試、測(cè)驗(yàn)形式的筆試，以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)?！　。?個(gè)特點(diǎn)，流程（準(zhǔn)備、初始階段、深入階段、結(jié)束）　　種類（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試）　　結(jié)構(gòu)性的面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用。　　兩種比較有效的結(jié)構(gòu)化面試形式：行為事件面談法、情景面試　　非結(jié)構(gòu)化的面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用（中高級(jí)管理人員）　　半結(jié)構(gòu)性面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)　　面試常見偏差及解決的辦法　　 　　　　心理測(cè)驗(yàn)的種類心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)自陳量表、投射法　　自陳量表著名的大五人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)試等?！　⊥渡浞ǎ和渡錅y(cè)驗(yàn)主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)?！　?shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的5個(gè)問(wèn)題。　　　　定義：評(píng)價(jià)中心指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。借助多種篩選手段的組合；是目前測(cè)試準(zhǔn)確率最高的一種方法?！　≡u(píng)價(jià)中心的形式：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐、管理游戲。　　　　　　信度的概念及四種信度類型、效度的概念及四種效度類型。第八章　績(jī)效管理　　、特征　　績(jī)效：一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。　　績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念聯(lián)系和區(qū)別　　績(jī)效管理的作用：　　在組織管理中的作用　　　?。?）有助于組織內(nèi)部的溝通 　　（2）有助于管理成本的節(jié)約 　?。?）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展　?。?）有助于建立和諧的組織文化　?。?）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段　　在人力資源管理中的作用　　　?。?）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)?！　　　、贋樾匠臧l(fā)放提供依據(jù)；②為人員配置和甄選提供依據(jù)；③幫助組織有效實(shí)行員工開發(fā)?！　。?）可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果?！　∮行У目?jī)效管理特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。一般滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。　　　?。ㄒ唬┻m用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效管理的特點(diǎn)　?。ǘ┻m用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理　　防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理的特點(diǎn)　　、監(jiān)控與輔導(dǎo) 　　績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?！　】?jī)效計(jì)劃目標(biāo)兩種類： 績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)　　績(jī)效計(jì)劃的制定步驟: 準(zhǔn)備階段、溝通階段　　績(jī)效監(jiān)控優(yōu)點(diǎn)：可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整?！　【窒蓿汗ぷ餍袨楹凸ぷ鹘Y(jié)果相比更加主觀，有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)?！　】?jī)效輔導(dǎo)：為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題?！　】?jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)?！　】?jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列相對(duì)正式的活動(dòng)?！　】?jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容：（1）探討績(jī)效現(xiàn)狀；（2）尋找改進(jìn)績(jī)效的方法?！　】?jī)效輔導(dǎo)的6步驟 　　（理解每一種方法的特點(diǎn)）　　系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計(jì)分卡法（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、標(biāo)桿超越法?！　》窍到y(tǒng)的績(jī)效考核方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。　　各種績(jī)效考核方法的比較績(jī)效考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一不能顯示員工某具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題，無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本很低不良事故評(píng)估法幫助企業(yè)避免員工工作失誤不能提供豐富的績(jī)效反饋信息行為錨定法，評(píng)價(jià)誤差低設(shè)計(jì)成本高、設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)成本高，耗費(fèi)大量人力物力標(biāo)桿超越法，還可能導(dǎo)致決策失誤　　 　　暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。 　　強(qiáng)制分配法　　 　?。ㄒ唬┛?jī)效反饋面談的目的　　?！　?。將工作目標(biāo)和組織愿景結(jié)合起來(lái)?！　　？?jī)效管理的目的是改進(jìn)績(jī)效，不是簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲?！　?。　?。ǘ┛?jī)效反饋面談的操作流程　　　?。?）全面收集資料；（2）準(zhǔn)備面談提綱；（3）選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)?！　　　。?）分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在?！　　　。?）協(xié)商解決辦法?！　　　。?）績(jī)效反饋面談的原則與技巧。 　　　?。ㄈ┛?jī)效反饋面談的內(nèi)容　　績(jī)效反饋面談的內(nèi)容 　?。?）就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。　　（2）探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃。　?。?）商討來(lái)年的工作目標(biāo)。 　?。ㄋ模┟嬲勚性u(píng)價(jià)者的誤區(qū)（不適當(dāng)發(fā)問(wèn)、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度） 　?。ㄎ澹┛?jī)效面談的技巧（時(shí)間場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵(lì)員工多說(shuō)話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話） 　　　　績(jī)效改進(jìn)的程序：績(jī)效診斷與分析（第一步、基本環(huán)節(jié)）、組建績(jī)效改進(jìn)部門、選擇績(jī)效改進(jìn)方法（卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越） 　　績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個(gè)維度的交叉，組織員工可以劃分為四種類型：　?。?）對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)；　?。?）對(duì)于安分型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；　?。?）對(duì)于墮落型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效；　　（4）對(duì)于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)?！　】?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用的5個(gè)方面　　 　　 　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程（先考核團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，再進(jìn)行成員評(píng)價(jià)） 　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法（三個(gè)步驟、四種方法）　　知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為?！　】己酥笜?biāo)：　?。?）效益型指標(biāo)?！　。?）效率型指標(biāo)。　?。?）遞延型指標(biāo)?！　。?）風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。 　　國(guó)際人力資源的績(jī)效考核：　　國(guó)際人力資源的供給有三種來(lái)源：從母公司派遣駐外人員、從東道國(guó)選聘人員、從第三國(guó)選聘人員。 　　國(guó)際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難。　　國(guó)際人力資源績(jī)效考核的四個(gè)特點(diǎn)要掌握：　　第一，從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?！　〉诙?，從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合?！　〉谌?，從側(cè)重點(diǎn)看，更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征。　　第四，從操作過(guò)程看，具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中，更加注重管理者和員工的溝通。 第九章　薪酬福利管理　　　　薪酬的作用:對(duì)員工方面的3個(gè)作用、對(duì)企業(yè)方面的3個(gè)作用　　戰(zhàn)略性薪酬管理： 　　不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：　?。?）成長(zhǎng)戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略?！　。?）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略。　?。?）收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略?！　〔煌?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理：　?。?）創(chuàng)新戰(zhàn)略?！　。?）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略?！　。?）客戶中心戰(zhàn)略?！　∪嫘匠旯芾恚焊鼜?qiáng)調(diào)薪酬體系的戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。 　　　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計(jì)的步驟 　　?！　??！　　！　　！　　?　　?！　。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟　　 　　　　　　 　?。ㄈ┬碌男匠牦w系的應(yīng)用原則：盡可能保證職位薪酬水平不降低?！　　　。ㄒ唬?個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃:計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、行為鼓勵(lì)計(jì)劃　　（