【正文】 體食物的管理，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃；增強企業(yè)的活力；有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。 10 7 事業(yè)部制的缺點：容易使各事業(yè)部只顧自身利益，減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性；職能機構(gòu)重復(fù)，會增加費用和管理成本。 7 團隊結(jié)構(gòu)形式打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團隊成員手中。 7 虛 擬組織形式，“可以租用，何必擁有？”，如戴爾計算機公司。 7 無邊界組織形式，通用電器公司。 7 戰(zhàn)略管理是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。 7 戰(zhàn)略管理的第四代資源說核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。 7 沃納在 1984 年首次完整地表達了企業(yè)資源與組織競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系，提出企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，這種異質(zhì)性決定了同一個行業(yè)中不同企業(yè)的績效差異。企業(yè)可以通過提高所占有的資源質(zhì)量或通過比競爭對手更有效地使用資源來獲得競爭優(yōu)勢。 7 巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企 業(yè)資源需要具備四個特點：能夠給企業(yè)帶來價值（價值）、稀有的或者是獨特的（稀缺性）、不能為競爭對手所模仿（不可模仿性）、不能為競爭者所有的資源所替代（不可替代性）。 7 人力資源不可替代性的含義有： ①隨著人經(jīng)驗、閱歷的增加，其價值越大，使用期等于人的壽命； ②專用性； ③報酬遞增性（其它資源是邊際報酬遞減）； 11 80、 德文娜、馮布倫和迪奇于 1984 年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。 8 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)以及管理變革。 8 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)組織目標，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。 8 戰(zhàn)略性人力資資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源：將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)，關(guān)心人力資源購置或開發(fā)費用的風險與回報。 8 企業(yè)計劃考慮是否承擔某一新的培訓計劃費用時，組織需考慮：①此次培訓的直接支付費用，②相關(guān)的機會成本（工作時間的損失），③支出與培訓的潛在收益進行衡量（提高工作績效、促進忠誠度及產(chǎn)生激勵作用），④培訓的風險（ 提高員工市場價值后，使其成為競爭對手的獵取對象） 8 影響人力資源投資的因素有：管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性。 8 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制（重要原則）是匹配或稱契合。 8 舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括：外部匹配和內(nèi)部匹配。 8 外部匹配（縱向整合）：人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 12 8 內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）：人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性。 90、 戰(zhàn)略管理過程：確立使命說明 → 環(huán)境分析（ 行業(yè)環(huán)境、政府規(guī)章、技術(shù)、市場趨勢、經(jīng)濟趨勢 ） → 組織資源自我 評價（ 財、物、人、技術(shù)、資本管理體系、文化、結(jié)構(gòu)、權(quán)利動機 ） → 確定目的和目標 → 確定戰(zhàn)略 9 組織的總體戰(zhàn)略有三種類型：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定性戰(zhàn)略（維持戰(zhàn)略）、轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略。 9 采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)，往往將資源組織起來強化現(xiàn)有優(yōu)勢。 9 外部成長戰(zhàn)略通常通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提高原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位。 9 對采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 9 采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織會圍 繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略，這些組織中往往采用內(nèi)部晉升，并建立起具有內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)，管理人員和下屬的工資差距很大，這類組織往往通過員工參與以及吸取員工提出的關(guān)于如何提高生產(chǎn)效率的意見來達到更高水平的效率。 9 采用差異化戰(zhàn)略的組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。這類組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況， 13 勇于承擔風險。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。 9 采用聚焦戰(zhàn)略的組織的關(guān)鍵因素是 培訓和保證顧客滿意。 9 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，最大的區(qū)別在于：戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實現(xiàn)組織目標。 傳統(tǒng)的 HRM 戰(zhàn)略性 HRM HR 管理人員職責 職能專家 業(yè)務(wù)管理人員 焦點 員工關(guān)系 與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系 HR管理人員的角色 辦事員、變革的追隨者、響應(yīng)者 辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)起者 創(chuàng)新 緩慢、被動、零碎 迅速、主動、整體 時間 短期 短期、中期、長 期（根據(jù)需要） 控制 等級制度、政策、程序 有機的、靈活的、根據(jù)成功需要的 工作設(shè)計 緊密型的勞動部門、獨立專門化 廣泛、靈活、交叉培訓、團隊 關(guān)鍵投資 資本、產(chǎn)品 人、知識 經(jīng)濟責任 成本中心 投資中心 9 戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙： ①追求短期利益，專注于眼前的工作績效（人力資源投資回報通常35 年才可能表現(xiàn)出來）。 ②人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。 ③管理者對人力資源的價值缺乏認識。 ④職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注。 ⑤人力資源管理活動的 成果難以量化。 ⑥戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，會受到傳統(tǒng)的抵制。 100、 戰(zhàn)略性人力資源管理的實施面臨的障礙大部分根植于組織的文 14 化，組織的歷史、價值觀及管理規(guī)則可能成為實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。 10 密歇根大學大衛(wèi)?烏里奇教授用四象限將人力資源管理者和部門所扮演的角色劃分為如下四種： 著眼于 未來 /戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 變革推動者 關(guān)注過程 關(guān)注人員 管理專家 員工激勵者 著眼于日常 /操作 10 2020年密歇根大學和 RBL集團歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：可信賴的行動家（核心）、文化管理者、人才管理者 /組織設(shè)計者、戰(zhàn)略變革設(shè)計者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家（必要但不需要完全掌握）。 10 人力資源專業(yè)人員需要具備的特征：專業(yè)技術(shù)知識、業(yè)務(wù)知識、管理變革能力。 10 人力資源經(jīng)理屬于智能管理者，負責協(xié)助生產(chǎn)和銷售方面 的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務(wù)。 10 人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標的活動。 10 人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。他著眼于為組織未來的經(jīng)營或運作預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。 15 10 人力資源規(guī)劃的目標是： ①防止人員配置過剩 或不足； ②確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工； ③確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當?shù)姆磻?yīng)； ④為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準； ⑤將業(yè)務(wù)管理人員和職能管理人員的觀點結(jié)合起來。 10 人力資源規(guī)劃的意義是： ①有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定； ②有助于組織人員穩(wěn)定； ③有助于降低人力資本開支； 10 人力資源規(guī)劃根據(jù)時間長短可分為：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（三年以上）和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃（三年以內(nèi)）。 1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理的總體目標和配套政策，一般是三年以上的人力 資源計劃。 11 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是從實現(xiàn)組織目標的過程中，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么作用的角度來分析組織目標和資源獲取過程。企業(yè)較多地關(guān)注宏觀因素影響。 11 直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因有：戰(zhàn)略性擴張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等。 11 英特爾和施樂均沒有區(qū)分人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃，他們認為這兩種計劃的周期是相同的，人力資源問題是企業(yè)管理內(nèi)在固有的。 16 11 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃（年度人力資源計劃）著眼于當前發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因素，常常是戰(zhàn)略性計劃的具體化和專業(yè)化。 11 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃一般包括： 晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。 11 晉升規(guī)劃對企業(yè)來說是把有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的工作崗位上，不僅體現(xiàn)了注重能力的思想，也改善了勞動投入產(chǎn)出的經(jīng)濟性。 11 培訓規(guī)劃目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才。 11 配備規(guī)劃是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，是確定組織人員需求的重要依據(jù)。 11 繼任規(guī)劃服務(wù)于兩個目的：①在組織的重要崗位出現(xiàn)離職時，以利于人員過渡，幫助完成人員替換；②確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求，加強對這些人員未來工作所需技能的開發(fā)，幫助他 們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。 1 影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素： ①經(jīng)濟因素： 經(jīng)濟增長、利率調(diào)整、通貨膨脹 等因素決定了人力資源的可獲得性，對工資高低，加班以及雇傭、裁員等決策都有直接的影響。失業(yè)率低的時候，文化水平高，技能高，愿意工作的人大都找到合適為位置，失業(yè)率上升時，尋找工作的具備相當水平的員工數(shù)量才會增加，企業(yè)招聘工作相對容易些； ②政府影響因素： 政府部門是影響勞動力供給的主要因素之一； 17 ③地理環(huán)境和競爭因素： 地區(qū)的凈人口流入、當?shù)仄渌髽I(yè)的雇傭需求、競爭對手的招聘策略、該地區(qū)受國際競爭的影響程度； ④人口統(tǒng)計 趨勢 12 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素有：技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營方向、組織文化。 12 在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。 12 在供需匹配的環(huán)節(jié)重要的是確定匹配不當?shù)膯栴}發(fā)生在哪些環(huán)節(jié)。一般需要考慮如下問題： ①所預(yù)測的人力資源供需之間是否存在不平衡？ ②現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響？ ③在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題？ ④是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者？ ⑤是否存在關(guān)鍵能力短缺問題？ 12在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要 客觀、公正和正確； 二要進行成本 —— 效益分析 （經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的）；三要 征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見 （他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。）； 12 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性表現(xiàn)：參考信息的動態(tài)性、制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性、具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 18 12 人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法多使用于一個組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運營或某一商業(yè)要素可以用某種程度的準確性被預(yù)測出來時。 12 定量分析法中的時間序列分析 法是通過分析企業(yè)過去五年左右時間中雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測未來人員的需求，該法