【正文】 公司政策與管理激勵因素l 成就l 認(rèn)可l 工作本身l 責(zé)任l 提升與成長 不滿意 沒有不滿意滿意 不滿意 圖 2 赫茲伯格提出的激勵的雙因素理論 基于上述發(fā)現(xiàn)，赫茲伯格主張對員工的激勵分為兩個部分。反之，工作是否得到認(rèn)可是否有成就感同是滿意與不滿意的原因。但是需要的層次并不是嚴(yán)格依次上升的，在基本需要完全滿足之前人們也可能會追求高層需要。自我實現(xiàn)的需要，是指成長和發(fā)展并充分實現(xiàn)自我的需要。社會需要，是指對愛、情感和歸屬的需要。馬斯洛認(rèn)為人類是一中尋求滿足需要的生物，他根據(jù)自己的觀察將需要劃分為5個層次，如圖 1所示：自我實現(xiàn)的需要尊重的需要社會需要安全需要生理需要 圖 1 馬斯洛需要層次理論 生理需要，是指生存所需，包括食品、衣物、住所和睡眠?；羯嶒灡砻鳎祟愐蛩刂辽俸蛨蟪暌粯又匾?。在第一個實驗中，員工認(rèn)為參加實驗說明自己受重視，因此產(chǎn)出得到提高。結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩組工人的生產(chǎn)力都提高了，而且即使光照下降，實驗組的生產(chǎn)力仍然提高，直到幾乎看不見為止。海爾公司的“日事日畢，日清日高”和“聯(lián)效計酬” 都是科學(xué)管理的實踐；但是，人們也注意到，泰勒對激勵的總結(jié)過于簡化和狹窄，事實是人們在工作中不僅僅是收到報酬的激勵。泰勒認(rèn)為，人們工作最主要的目的是為了賺錢，他主張將工作結(jié)果和報酬直接聯(lián)系起來，實行計件工資制。激勵理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。管理者應(yīng)該努力尋找能夠激勵員工的因素，包括收入、認(rèn)可、成就、地位等。激勵措施恰當(dāng)?shù)慕M織可以吸引更優(yōu)秀的員工加入，留住這些優(yōu)秀的員工，而缺乏激勵的組織則可能造成員工流失、缺勤。如果資源不足，管理者可以設(shè)法尋找并解決?，F(xiàn)階段，我國很多組織、企業(yè)都實行機(jī)構(gòu)改革和崗位聘任，廢除“大鍋飯”“終身制”，從人力資源管理的角度看，這正是能更好地激發(fā)人們的工作動機(jī)，調(diào)動其積極性的一種手段。如果建議被采納，就要付諸行動跟蹤執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行的結(jié)果，再進(jìn)行評獎，如果建議和結(jié)果為公司取得了經(jīng)濟(jì)效益（根據(jù)有效的數(shù)據(jù)評估），那么獲獎更多更重。(4) 激勵可以更深層次地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，從而提高工作績效如果技能與任務(wù)的多樣性、任務(wù)的重要性、自主性、反饋性等能夠給員工帶來內(nèi)在的滿足，就會使他們感到工作富有意義，從而提高工作積極性。(3) 激勵機(jī)制是組織吸納人才、挽留人才的重要方法通過有效地激勵政策組織可以把有能力的、組織所需要的人吸收進(jìn)來，并使其長期為企業(yè)工作。 (2) 激勵可以提高個體工作績效研究證明，工作績效的高低，從主觀上來看，取決于個人能力水平和激勵水平兩種因素，即工作績效=f（能力激勵水平），另外工作環(huán)境的好壞也可作為參考原因。美國哈弗大學(xué)心理學(xué)家威廉但這并不代表要毫無原則地去滿足員工的任何需要，而是要在確保能夠提高工作績效并不妨礙企業(yè)管理的前提下來滿足員工的合理需要。例如認(rèn)為自己的工作是有社會意義的。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵指的是激發(fā)人的動機(jī)的過程；從管理學(xué)的角度講，激勵就是指創(chuàng)造條件滿足員工的需要，以激發(fā)員工的工作動機(jī)，使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。所以，為了使員工不但能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)而且也能夠滿足自身的需要，企業(yè)實行激勵機(jī)制的政策也就應(yīng)運而生了，這樣，不僅能夠正確引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，也能夠使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)下去。而企業(yè)管理者要想充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其向更高的境界邁進(jìn)，就必須了解員工的需求，激發(fā)其內(nèi)在的動機(jī)，使員工的行為朝預(yù)定的目標(biāo)前進(jìn)。另一些企業(yè)的員工則情緒消沉，缺乏工作的內(nèi)在驅(qū)動力。根據(jù)實踐得出激勵管理在企業(yè)人力資源的管理中，是一種十分有效的實施方法，它可以為企業(yè)挽留不必要的人才流失，提高企業(yè)的績效工作，它可以充分調(diào)動每個員工工作的積極性以及對工作的熱情，最終達(dá)到企業(yè)和員工一起發(fā)展的目標(biāo)。三、研究方案：如何讓績效考核在企業(yè)中發(fā)揮積極作用四、進(jìn)度計劃：預(yù)計用10周完成畢業(yè)論文，具體時間安排如下第1周：查找資料，初步確定論文題目；第2周：與老師商討，確定論文題目；第34周：根據(jù)論文題目和老師意見進(jìn)一步查找材料；第5周：完成開提報告及論文大綱交老師批閱；第6周：依據(jù)論文大綱完成論文一稿交老師批閱；第7周：完成論文二稿交老師批閱；第8周：完成論文三稿再交老師批閱；第9周：完成相關(guān)論文簡介、答辯提綱等；第10周：最后修整，定稿打印五、指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師： 年 月 日結(jié) 題 驗 收一、完成日期二、完成質(zhì)量三、存在問題四、結(jié)論指導(dǎo)教師： 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文) 評議意見書專業(yè)人力資源管理姓名戈佳嘉 題目：激勵制管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核評語： 指導(dǎo)教師： 201 年 月 日 答辯小組意見答辯小組責(zé)人： 201 年 月 日學(xué)院意見院長： 201 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書一、設(shè)計題目及內(nèi)容摘要：設(shè)計題目： 激勵性管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核內(nèi)容摘要： 在社會文化日益發(fā)展的今天，激勵機(jī)制已經(jīng)廣泛用于企業(yè)人力資源管理中，一個完善的激勵機(jī)制可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。通過激發(fā)員工的積極性，從而提高個體的績效水平，進(jìn)而提高整個企業(yè)的工作效率，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。首先建立公平競爭激勵機(jī)制，讓員工在一個相對公平的激勵機(jī)制中工作。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。激勵，即激發(fā)、鼓勵的意思。 畢業(yè)設(shè)計（論文）中文題目：激勵性管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核專 業(yè)：人力資源管理姓 名：準(zhǔn)考證號：指導(dǎo)教師： 年 月 日21 / 32開 題 報 告題 目：激勵制管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核報告人： 年 月 日一、文獻(xiàn)綜述1 前言 激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，就是如何調(diào)動人的積極性的問題。員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，企業(yè)拼接有效的激勵政策能夠提高員工的工作積極性和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而達(dá)到企業(yè)和個人的雙贏，實現(xiàn)共同的發(fā)展。2 理論部分主題部分講了激勵的概念和重要性，以及各種激勵理論。激勵理論是管理心理學(xué)的范疇，3 激勵管理在實際工作中的應(yīng)用根據(jù)實際工作中遇到的不同員工的各種情況采用不同的激勵管理方法進(jìn)行人力資源管理的實踐。4 總結(jié)通過對大量的學(xué)術(shù)期刊的研究，員工激勵普遍呈現(xiàn)一些共同點：首先，員工激勵的目的都是為了提高工人的滿意度，降低人員流失率。 二、選題的目的和意義主要的激勵技術(shù)有目標(biāo)管理法、工作豐富化、行為矯正、彈性工作制、兼職工作和工作分擔(dān)、遠(yuǎn)程工作、員工授權(quán)、知識管理和員工持股制。本文從在企業(yè)工作環(huán)境的背景下，先是詳細(xì)介紹和闡述了進(jìn)行激勵制管理的重要性和意義以及激勵制管理的各種歷史和現(xiàn)代的觀點，為實踐打下了堅實的理論基礎(chǔ)，然后根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的各種不同層次員工的不同激勵機(jī)制使理論得以和實踐相結(jié)合。有些企業(yè)能夠激發(fā)和保持員工的工作熱情，這樣的企業(yè)擁有更大的競爭優(yōu)勢。人的能力是否能夠充分地發(fā)揮，除了客觀因素外，最主要的還要看自身的積極性。 激勵性管理研究的意義人力資源已經(jīng)成為大中型企業(yè)的最受重視的資源，意味著企業(yè)是否能夠持續(xù)健康發(fā)展，更多地是取決于企業(yè)中的員工素質(zhì)，正因為這樣一個原因，企業(yè)的管理核心便著重于用各種有效的措施想方設(shè)法去提高員工的積極性和創(chuàng)造性，不但能夠促使員工努力去完成組織的任務(wù)，更能夠向組織目標(biāo)的實現(xiàn)快速邁進(jìn)。其主要意思是指通過某種可行的方法激發(fā)出人的潛意識層面的動機(jī)，使人從而產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動力，使人內(nèi)心渴望