【正文】 要求，回答問題無大錯誤，工作態(tài)度一般。2．評分原則應(yīng)從四個方面綜合考慮：（1）獨(dú)立完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的情況和開題報(bào)告完成的情況；（2）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的質(zhì)量：包括論述是否正確，設(shè)計(jì)是否合理、計(jì)算、試驗(yàn)結(jié)果及結(jié)論是否正確，工藝文件及圖紙質(zhì)量是否符合要求，文字表達(dá)及書寫是否通順端正，有否創(chuàng)見或?qū)嵱脙r(jià)值等；（3）答辯中自述及回答問題的正確程度；（4）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作過程中的工作態(tài)度、科學(xué)精神和獨(dú)立工作能力。3．答辯時，學(xué)生本人敘述不超過20分鐘，提問答辯控制在30分鐘以內(nèi)。指導(dǎo)教師在認(rèn)真審閱后，按評分原則和評分標(biāo)準(zhǔn)寫出評語及初評成績，于答辯前一周交專業(yè)答辯委員會。7．答辯委員會（小組）的任務(wù)是組織學(xué)院本專業(yè)學(xué)生的答辯評分工作，統(tǒng)一答辯的方法、步驟和要求、評閱畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，以及掌握評分標(biāo)準(zhǔn)。3．在校外進(jìn)行的畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，可以聘請校外專家組成答辯小組，組長一般應(yīng)由高級工程師擔(dān)任。專業(yè)答辯委員會設(shè)正、副主任各一名。答辯的組織與進(jìn)行：(一) 成立畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)答辯委員會 1．各學(xué)院應(yīng)在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)下，成立學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)答辯指導(dǎo)委員會。3．參加畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)答辯和評分。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格控制指導(dǎo)教師出差時間，教師出差前應(yīng)安排好代理指導(dǎo)教師。四、指導(dǎo)教師 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的指導(dǎo)教師由專業(yè)系（室）確定或聘請。 (四) 課題的更改 凡確因選題不當(dāng)或企事業(yè)單位有迫切的需要，允許更改課題。2．各學(xué)院要在畢業(yè)設(shè)計(jì)前半年組織專業(yè)系（室）對畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的計(jì)劃做出安排，做到課題、指導(dǎo)教師、資料、實(shí)驗(yàn)條件四落實(shí)。4．提倡不同專業(yè)或不同學(xué)科互相結(jié)合及組織基礎(chǔ)課和技術(shù)基礎(chǔ)課系（室）參加指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，以擴(kuò)大專業(yè)面，開拓學(xué)生眼界，實(shí)現(xiàn)學(xué)科之間的互相滲透。每個學(xué)生均應(yīng)結(jié)合課題至少閱讀一篇以上外文資料，并完成翻譯任務(wù)。應(yīng)根據(jù)學(xué)生不同的特點(diǎn)，選擇既能適應(yīng)學(xué)生的水平又能發(fā)揮其長處的課題。二、選題 (一) 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)課題選擇的原則： 1．滿足教學(xué)的基本要求。目的是培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識和基本技能，提高獨(dú)立分析和解決實(shí)際問題的能力。 為加強(qiáng)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的規(guī)范化管理，適應(yīng)在實(shí)踐教學(xué)方面的統(tǒng)一規(guī)劃和要求，進(jìn)一步加強(qiáng)我校畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的過程管理，使學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作中有章可循，并得到及時有效的幫助和指導(dǎo)，從而促進(jìn)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量的提高，教務(wù)處根據(jù)我校的實(shí)際情況，并吸收國內(nèi)各高校畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的管理經(jīng)驗(yàn)，編印了《畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)手冊》（以下簡稱《手冊》），供廣大師生參考和查閱。師恩永銘，友情難忘！ 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教學(xué)指導(dǎo)手冊題目： 院 （系）： 專 業(yè)： 姓 名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 前 言畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)是本科教學(xué)過程中一個重要的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。從題目的確定、資料的搜集，還有論文一次一次的修改，每一個環(huán)節(jié)都有米老師的悉心指導(dǎo)，才會有我現(xiàn)在論文的成稿。企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011,15 193[7] 沈齊梅經(jīng)濟(jì)論壇，2011,492（07） 209211[5]　　張紅星11（2006重印） 179186[3]　　張俊，修穩(wěn)君北京：高等教育出版社:2006伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深化，企業(yè)間競爭范圍以及激勵程度不斷加大，在如此激勵的競爭環(huán)境中，人才問題成為中小企業(yè)能否成功的關(guān)鍵。例如杰克總之，中小企業(yè)不論在人力、資本還是技術(shù)上都不具有優(yōu)勢。實(shí)踐證明這不失為一種明智的選擇。只有不斷創(chuàng)新，才能改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，降低生產(chǎn)成本，在激烈的競爭中獲取一席之地。內(nèi)容的評估主要考慮匹配度、及時性、成本三個方面。面試官首先要明確測評的母的，其次選擇合適的測評維度與測定，例如：人際交往能力，語言表達(dá)能力，抗壓能力等?！√崆霸O(shè)計(jì)科學(xué)合理的面試問題提綱面試提綱是提前對整個面試過程中所要提問的問題和選擇的面試方法進(jìn)行的統(tǒng)籌計(jì)劃。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測未來的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動力市場和外在勞動力市場兩項(xiàng)因素來決定企業(yè)的需求有無供給，以及在何時何地要獲得供給；最后加強(qiáng)人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。企業(yè)簡介是企業(yè)對外宣傳的一個窗口，代表了企業(yè)整體的形象。明確應(yīng)聘者為了勝任此工作需要具備的能力；工作的任務(wù)和職責(zé)等。招聘計(jì)劃的編制建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)之上。而人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，已經(jīng)被提高到戰(zhàn)略高度，通過制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源服務(wù)與組織的戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略提供配備所需的人才，提高企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。3　　改善中小企業(yè)招聘的建議玫琳凱說過一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志。眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點(diǎn)，因此中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中處于弱勢地位，競爭力不強(qiáng)。招聘評估包括：一是招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評估；二是招聘方法的成效評估，如效度與信度評估。具體包括:能力測試、人格測試、興趣測試、知識考試、情景模擬、公文處理、談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演、即席發(fā)言及面試等方法。而在中小企業(yè)中由于面試者對測評工具缺乏必要的了解和使用，因此在招聘選拔員工的過程中他們往往只采用面試這一種方法。對于如何面試和測評以及面試和測評方法的選擇具有很大的盲目性和隨意性。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。對中小企業(yè)而言，招聘工作僅僅是一項(xiàng)應(yīng)急的措施，不是人力資源管理和規(guī)劃的需要。每個公司都會有自己特別的崗位任職條件，只是有時候人事主管也不清楚，就會出現(xiàn)上述局面。我們不難發(fā)現(xiàn)在招聘時，中小企業(yè)的招聘要求大同小異，差距甚小。 缺少工作分析松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！≌衅盖暗臏?zhǔn)備工作不充分，缺少工作分析和人力資源規(guī)劃員工招聘是一個復(fù)雜、完成、連續(xù)的程序化操作過程。企業(yè)中并沒有獨(dú)立的人事部門，而是由行政部門兼任。越來越多的中小企業(yè)主以及企業(yè)的管理層認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，然而對于招聘中存在的問題以及解決的對策始終存在疑惑和無奈?！∥捅Ａ羝髽I(yè)優(yōu)秀的人才招聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn)，招聘質(zhì)量的高低決定著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。招聘成本主要包括招聘宣傳費(fèi)用、人員工資、面試資料費(fèi)用等，各項(xiàng)費(fèi)用加起來往往數(shù)目巨大。這主要表現(xiàn)在以下幾方面：　樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。它主要是由招募、甄選、錄用、評估四部分組成。2001年中國加入WTO，經(jīng)濟(jì)獲得飛速長足的發(fā)展。故采區(qū)變電所位置如采區(qū)巷道布置附圖所示（1）在正常工作時電纜芯線的實(shí)際溫升不得超過絕緣所允許的溫升，否則電纜將因過熱而縮短其使用壽命或迅速損壞。這些配電點(diǎn)隨工作面的推進(jìn)定期移動。 take my factory, my staff leave, soon we will have a better factory. Personnel is particularly outstanding talent for small and mediumsized enterprises can in the fierce mercial petition to survive and to ensure the realization of strategic targets of enterprises is of vital importance. But at present our country situation, small and mediumsized enterprise survival and the development, has the talent problem, in the recruitment of showed many deficiencies: such as lack of professional training of personnel recruitment, recruitment of low quality。本文對以上問題一一進(jìn)行了研究，提出了切實(shí)可行的解決方法。”人才特別是優(yōu)秀的人才對于中小企業(yè)能否在激烈的商業(yè)競爭中生存下來并確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)顯得至關(guān)重要。（9）低沼氣礦井、掘進(jìn)工作面與回采工作面的電氣設(shè)備應(yīng)分開供電，局部扇風(fēng)機(jī)實(shí)行風(fēng)電沼氣閉鎖，沼氣噴出區(qū)域、高壓沼氣礦井、煤與沼氣突出礦井中，所有掘進(jìn)工作面的局扇機(jī)械裝設(shè)三專（專用變壓器、專用開關(guān)、專用線路）二閉鎖設(shè)施即風(fēng)、電、沼氣閉鎖河北大學(xué)工商學(xué)院2012屆本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中小企業(yè)招聘中存在的問題及對策研究摘　　要伴隨著中國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和改革開放的大潮，中小企業(yè)逐漸成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的快速增長。變壓器臺數(shù)確定對采區(qū)變電所一臺變壓器滿足要求時盡量選一臺。采區(qū)變壓器的選擇變壓器的型號選擇在確定變壓器型號時，應(yīng)考慮變壓器的使用場所、電壓等級和容量等級，還應(yīng)考慮巷道斷面、運(yùn)輸條件、備品配件來源等因素。故選用礦用變壓器KS11。根據(jù)現(xiàn)場情況，選一臺變壓器?？▋?nèi)基曾有一句著名的名言：“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。如何有效的解決人才招聘問題成為中小企業(yè)面臨的一個非常重要、緊迫和現(xiàn)實(shí)的問題。s economic prosperity and social stability has the extremely significant influence. Andrew Carnegie had a famous saying: I took my staff, the factories left, shortly after the factory will be full of weeds。根據(jù)電纜敷設(shè)的合理性將配電點(diǎn)分別設(shè)在各區(qū)段主斜井與副斜井人行通道處合適的位置上。每個采區(qū)最好只設(shè)一個變電所，對整個采區(qū)和掘進(jìn)工作面供電，并且盡量不遷移或少遷移變電所，減少變電所硐室的開拓費(fèi)用。電纜芯線的時間溫升決定它所流過的負(fù)荷電流，因此，為保證電纜的正常運(yùn)行，必須保證實(shí)際流過電纜的最大長時工作電流不得超過它所允許的負(fù)荷電流。1 招聘的含義和意義 招聘的含義招聘即人員招聘的簡稱，是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。 招聘的意義員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，招聘工作的有效實(shí)施不僅對整個人力資源管理工作具有重要影響，而且對企業(yè)的生存和發(fā)展也有重大意義?！〗档驼衅纲M(fèi)用，節(jié)約企業(yè)成本其次眾所周知，企業(yè)在招聘過程中會消耗大量的人力、物力和財(cái)力，招聘成本也是人力資源管理成本中的重要組成部分。一方面，如果公司對外提供的信息不夠真實(shí)，只展現(xiàn)其好的一面，就會導(dǎo)致員工產(chǎn)生失落情緒，進(jìn)而降低對公司的滿意度，提高員工的流動率；另一方面，若公司實(shí)事求是給應(yīng)聘者提供的信息相對真實(shí)，能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣，降低員工的流動率，從而減少勞動糾紛的發(fā)生比率。2　　中小企業(yè)員工招聘存在的問題在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實(shí)的理論知識，還需要在實(shí)踐過程中積累大量的經(jīng)驗(yàn)和掌握科學(xué)的招聘方法。但是很多中小企業(yè)在實(shí)際操作過程中缺乏詳細(xì)周密的計(jì)劃，重視眼前利益而忽視長遠(yuǎn)利益。由于中小企業(yè)往往會忽視工作分析這一環(huán)節(jié)，因此很多時候中小企業(yè)的招聘者并不清楚自己需要的是什么樣的員工。這樣的表述固然沒有錯誤，但是并不能體現(xiàn)中小企業(yè)自己的特殊需求。更何況在很多中小型企業(yè)，應(yīng)聘者錄用與否直接由老板說了算，逐個篩選簡歷費(fèi)時費(fèi)力，降低工作效率。招聘計(jì)劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作至上。中小企業(yè)人力資源部門的很多人力資源管理者并非是專業(yè)人員，不曾接受系統(tǒng)專業(yè)的訓(xùn)練，理論知識比較匱乏，專業(yè)技能薄弱?？此坪唵蔚拿嬖囈竺嬖囌卟粌H要掌握一定的心理學(xué)和組織行為學(xué)方面的知識，還需要掌握一定的溝通的方法與技巧。它分為知識測評、技能測評、能力測評、性格測評等類別。招聘評估是招聘過程中重要的環(huán)節(jié)之一。于是下一次招聘時企業(yè)依然重復(fù)之前的錯誤行為，循環(huán)往復(fù)。對人才的吸引力較弱，招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇到的重要問題之一。人力資源管理的主要工作包括：招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理，績效管理，勞動關(guān)系管理，人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)的認(rèn)識管理工作僅限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類比較瑣碎的具體工作基本上都屬于行政事務(wù)性工作，活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，基本不涉及公司高層戰(zhàn)略決策。每個階段都應(yīng)該有詳細(xì)的計(jì)劃和程序，以保證招聘工作的有條不紊，科學(xué)合理，提高招聘的質(zhì)量和效率。因此要通過進(jìn)行工作