中小企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題分析及對策-全文預(yù)覽
【正文】 實(shí)踐、實(shí)踐、再實(shí)踐，使得績效管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障體系。例如一個(gè)業(yè)務(wù)人員的工作很多，包括回款、開單、客戶拜訪、物料管理、網(wǎng)點(diǎn)開拓、客戶對賬、導(dǎo)購培訓(xùn)、促銷活動、賣場建設(shè)、費(fèi)用管理等，對其設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)就不能全部羅列，不然就沒有重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分，應(yīng)該根據(jù)不同階段的關(guān)鍵工作設(shè)定具體考核指標(biāo)，這樣才能體現(xiàn) “ 戰(zhàn)略重點(diǎn) ” ，但在實(shí)際工作中，很多管理者因?yàn)椴辉干釛壎苛_列為績效指標(biāo)，這樣的結(jié)果就是 “ 樣樣松 ” 。 管理大師德魯克說過，戰(zhàn)略更主要的不是選擇做什么，而是選擇不做什么。 平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面只是描述戰(zhàn)略的思考模式，只有那些具體的衡量指標(biāo)才對企業(yè)的實(shí)際行動有直接的影響力。這種因果關(guān)系式的戰(zhàn)略描述，使得我們能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行管理，而不是盲目地跟著感覺走。如果不能很好地衡量一項(xiàng)事物，我們就很難有效地管理它。有效的績效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng) ,它包括績效標(biāo)準(zhǔn)制訂、績效監(jiān)測、績效評估、績效返饋 和績效應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié) 。 三、 績效數(shù)據(jù)要做 到真實(shí)、客觀，不能摻雜個(gè)人情感及人際關(guān)系，這也是中國企業(yè)與歐美企業(yè)績效管理的顯著區(qū)別。當(dāng)然績 效獎勵并不是說員工績效差也不會承擔(dān)責(zé)任，如果員工因個(gè)人工作失誤給企業(yè)帶來損失或嚴(yán)重影響則按企業(yè)的規(guī)章制度追究員工責(zé)任即可。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各層次人員 進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實(shí)施 ，提高管理績效?？冃Ч芾黼x開了高層的支持和努力，推行和實(shí)施往往很被動，特別是對公司目標(biāo)管理的戰(zhàn)略意圖很難把握，人力資源部的一切工作都會顯得蒼白無力。公司在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能 7 部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱 到。 公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對各 級管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。事實(shí)上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過 程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于績效管理。同時(shí)，由于個(gè)別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價(jià)者極易在衡 量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素， 從而影響績 效考核的公信力。長此以往，勢必使員工養(yǎng)成“ 個(gè)人英雄主義”思想，忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績效與部門績效產(chǎn)生沖突時(shí)，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。 2． 2 缺乏績效管理體系構(gòu)建的整體思路 一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會 將非績效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，影響員工滿意度?？冃?管理的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績效及組織績 效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。 2． 1 對績效管理存在理解誤區(qū) 目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。 三、 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升。在績效考核評價(jià)環(huán)節(jié)，對個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門對組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。 很多 企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效管理的主要目的。對組織而績效是任 務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況?？冃Ч芾砑仁侨肆Y源的一個(gè)核心問題，又是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)問題。作為人 力資源管理的一項(xiàng)重要職能， 績效管理在我國企業(yè) 經(jīng)營管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng) 用。 關(guān)鍵字： 績效管理；問題分析；對策 3 1． 中小企業(yè)績效管理的概念及作用 1． 1 績效管理的概念 績效，指員工經(jīng)過考評的式作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個(gè)人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。管理 者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。 在
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