【正文】 ，有利于員工清醒地認識自己。可見，一個領(lǐng)導(dǎo)者，要想調(diào)動全體工作人員去實現(xiàn)企業(yè)目標，不僅需要職權(quán)，而且需要威信。既是企業(yè)的經(jīng)營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅力量。樹立先進典型，使廣大職工學(xué)有榜樣，趕有目標，形成你追我趕的良好氛圍，同時對典型人物自身也是一種激勵和鞭策。榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮榜樣的激勵作用能使中間帶落后，推動各項工作的開展。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。所以成就激勵成為員工激勵的一種重要方式。四、激勵方式的選擇激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。需要指出的是,激勵方向選擇是以需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的。人的需要并不是一成不變的,它是一個由低到高的發(fā)展過程,但這一過程并不是一種間斷的階梯式的跳躍,而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。所以要求人力資源管理者從量上把握激勵要做到恰如其分,激勵程度要適中,超過了一定的限度或不到一定程度,激勵作用就不能得到充分的發(fā)揮。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?直接影響激勵作用的發(fā)揮,過量激勵和不足激勵不但不能起到激勵的真正作用,有時甚至?xí)鸱醋饔?挫傷員工的工作積極性。而又在每個工作完成之后，針對員工的不同表現(xiàn)給予不同的物質(zhì)和精神激勵。激勵頻率的選擇受到多種客觀因素的制約,包括工作內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標的明確程度、激勵對象的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。我們從通用公司的案例中就可以看出，韋爾奇總能在最恰當?shù)臅r候?qū)ζ鋯T工進行激勵。激勵原則在不同時間進行,其作用與效果有很大的區(qū)別。韋爾奇還常常不斷改進獎勵制度，針對員工不同時期的不同需要做出不同的獎勵制度［11］。他認為對一位表現(xiàn)出色的員工進行獎勵是管理過程中一個很重要的部分。韋爾奇還會對員工的工作做出業(yè)績評估，將員工分為五類。韋爾奇從沒把自己看作老板。三、如何正確的運用激勵手段正確地運用激勵手段,可以提高激勵的效果,達到人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標。通過對兩種企業(yè)的對比分析我們可以發(fā)現(xiàn)，目前的一些企業(yè)在運用激勵手段時存在著較多的誤區(qū)?？梢娨惶卓茖W(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。激勵的公平合理對于員工也構(gòu)成一個強有力的激勵因素［10］。這套標準實際上是首先由員工自己提出的，然后公司再根據(jù)全局目標進行調(diào)整并與員工溝通后才確定下來的，基本上得到了員工的認可。在不同的組織結(jié)構(gòu)中，在不同的文化背景下，甚至在每個人的不同發(fā)展階段，激勵因素也會有所不同，對激勵因素的分析，將有助于設(shè)計有效的激勵機制。這位科研人員不久就離開了該單位。然而許多國內(nèi)企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。從打工人員的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。打工人員從事的工作只是簡單的裝配，公司按照他們工作量的完成情況給予薪酬，除此并無其它獎勵。由此可見，激勵并不等于獎勵，企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。此事在公司上下震動很大。同時，A公司還有一套嚴厲的懲罰措施，如果誰觸犯了條款會受到毫不留情的處罰。企業(yè)上下充滿了活力，每個員工都表現(xiàn)出強烈的責任心和事業(yè)心。建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。因此，學(xué)校應(yīng)該制訂多種具體的獎勵制度激勵教職員工，并大力改進待遇和工作條件。例如，渤海大學(xué)當前的組織目標是要建成全省一流的綜合性大學(xué)。要貫徹組織目標與個人目標相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關(guān)關(guān)系。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因為組織目標的實現(xiàn)。它可以讓員工根據(jù)自身的需要，從公司所提供的報酬數(shù)目中，選擇自己想要的。②對同一層次的，要有不同的選項，使員工有挑選的余地。組織要定期地對員工的需要進行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、教育程度等找出各類人員需要的特點。因此，動態(tài)地掌握員工需要的變化，并根據(jù)這些變化制訂相應(yīng)的激勵措施，一直是管理者面臨的重要問題。但不管怎么說，企業(yè)還是應(yīng)該最大限度實施內(nèi)激勵，從而取得最大的激勵效果。讓那些對某種技術(shù)開發(fā)工作有興趣的年青員工參加團隊，給他們以挑戰(zhàn)性的工作，提供掌握新技術(shù)的機會，還讓他們對自己的工作安排有一定的自主權(quán)，從而使他們在完成一項工作后得到自我滿足感。完成工作任務(wù)，取得成就，就是極大的激勵，并能夠從中獲得極大的滿足。這些措施都對員工起著重要的激勵作用。［3］與外激勵［4］相結(jié)合原則傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)激勵和精神激勵為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會，以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。在運用負激勵的過程中，管理者應(yīng)該認識到，員工的年齡、性別、個性特點、地位、心理需要和承受能力是不同的。在實際管理工作中，應(yīng)該將正激勵與負激勵相結(jié)合，實行所謂“獎懲結(jié)合”、“獎罰分明”、“批評與教育結(jié)合”的制度。這兩種方式相結(jié)合取得了很好的效果，廠里新產(chǎn)品開發(fā)速度大大加快，并在市場競爭中占有一席之地［2］。如公司對員工的公開表揚、授予各種榮譽證書，讓其在重要崗位上擔當重任、對其工作和生活給予關(guān)心和照顧，這些措施對員工來說都是重要的激勵方式。例如，我國改革開放后有一批富起來的私營企業(yè)家，雖然他們所受的教育不多，但他們卻創(chuàng)造了大量的財富。在某些特定情況下，人們可以為組織犧牲個人的利益、不計較個人得失。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革命行動。改革開放后，我國實施聯(lián)產(chǎn)承包責任制、珠海市重獎科技有功人員、高校重金引進特聘教授、大學(xué)按不同的崗位給教師不同的年薪等等。可見，激勵就是激發(fā)和鼓勵，是指科學(xué)地運用各種激勵手段，使思想政治教育有機結(jié)合,從而最大限度地激發(fā)人們在生產(chǎn)、勞動、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵人們發(fā)奮努力,為推動社會主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻。所以，積極性又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用。s management is　to　take　multidimensional　development of motivational system to realize by the rich and colorful encouragement means to meet staff39。文章通過對成功案例的分析，闡述了領(lǐng)導(dǎo)者在成就、物質(zhì)、感情、環(huán)境、能力等激勵手段中應(yīng)該如何選擇、運用。作者在寫作時應(yīng)該注意條理清楚、結(jié)構(gòu)嚴謹、語言流暢、精煉，各個部分之間的過度要自然，在采用實證分析時應(yīng)該正確引證，所引的案例要能夠說明文章的觀點，說理性強，應(yīng)嚴格按要求完成論文。重點分析激勵原則的應(yīng)用及可能產(chǎn)生的誤區(qū)，使企業(yè)管理者了解如何正確有效的運用激勵手段調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)效益最大化。如：有的管理者認為激勵就是獎勵，相同的激勵可以適用于任何人，或者是認為只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。 petition is being fiercer. An important task of staff39。成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運用人力資源管理把員工團結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運用知識和技術(shù)是非常必要的。能力是做好工作的基本前提，但一個有能力而沒有工作積極性的人還是不能有良好的表現(xiàn)。員工在企業(yè)中努力工作可能是為了豐厚的獎酬，為了舒適的工作環(huán)境，也可能因為工作具有挑戰(zhàn)性、有很多晉升的機會或是可以實現(xiàn)自身的價值等，這些都可以通過激勵來實現(xiàn)。在我國這樣一個發(fā)展中國家，溫飽問題才基本解決，奔小康正是許多人追求的目標，員工關(guān)心組織給予的物質(zhì)待遇是十分正常的。一段時間可以，長時期不行?！蔽覀兛梢园盐镔|(zhì)生產(chǎn)簡單理解