【正文】 第21頁(yè)論文說(shuō)明：論文字?jǐn)?shù)：14,974論文正文字?jǐn)?shù)：13,035論文全文頁(yè)數(shù)：A4型紙23頁(yè)論文正文頁(yè)數(shù)：A4型紙16頁(yè)任務(wù)書姓名任凌專業(yè)漢語(yǔ)言文學(xué)（商務(wù)文秘）入學(xué)年度2002年題目淺析激勵(lì)原則在人力資源管理中的應(yīng)用主要內(nèi)容：文章應(yīng)注意收集、查閱大量材料并在此基礎(chǔ)上分析激勵(lì)的原則。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，影響員工工作表現(xiàn)的因素多種多樣，如工作環(huán)境、工作條件，以及教育、訓(xùn)練、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)積累和先天素質(zhì)等。但是革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。正激勵(lì)指的是用某種正面的激勵(lì)手段，例如，認(rèn)可、贊賞、增加工資、或創(chuàng)造一種令人滿意的環(huán)境，以表示對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。然而，這一切都只是讓員工產(chǎn)生了對(duì)企業(yè)的滿足感，而不是對(duì)工作本身的滿足感。要做到這一點(diǎn)，需要考慮以下幾個(gè)方面：（1）不同的需要理論，開(kāi)發(fā)測(cè)試員工需要的方法和工具。也就是說(shuō)，個(gè)人投入自身的資源給組織，先使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，員工再實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。香港一家著名的制造企業(yè)在這方面做的很成功。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。因?yàn)樗枰牟⒉恢皇仟?jiǎng)金和表?yè)P(yáng)，他追求的是事業(yè)的成就感［9］。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。第一類為頂尖員工，會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，而第五類是最差的，只能辭退他們。（二） 注意激勵(lì)的頻率激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù),一般以一個(gè)工作學(xué)習(xí)周期為時(shí)間單位。（四） 確定激勵(lì)方向　　所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性,即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)措施。根據(jù)作用不同，可以細(xì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。他們的行為對(duì)于整個(gè)企事業(yè)行為占有重要地位。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。他們關(guān)心員工生活。在良好的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。總之，激勵(lì)與組織的發(fā)展息息相關(guān)，沒(méi)有激勵(lì)就沒(méi)有穩(wěn)定、努力而忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要重視激勵(lì)在人力資源管理中的作用，努力運(yùn)用各種激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的智慧、創(chuàng)造力和主人翁精神，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。使每個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值得到承認(rèn)是惠普之道的一個(gè)重要因素［14］。在進(jìn)行感情激勵(lì)時(shí),管理者可以通過(guò)交談等語(yǔ)言激勵(lì)方式與員工溝通,了解員工的想法、狀況,從而對(duì)癥下藥,改善關(guān)系。理想激勵(lì)　每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。二是管理者自己身先士卒，率先垂范。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、感情激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)五類。在人力資源管理過(guò)程中,如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏低,就會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生不滿足感、失落感,從而喪失繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力；如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏高,也會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生過(guò)分滿足感,感到輕而易舉,也會(huì)喪失上升的動(dòng)力。根據(jù)時(shí)間上的快慢差異,激勵(lì)時(shí)機(jī)分為及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)。大家一起去他家吃飯，一起過(guò)周末，一起參加社交活動(dòng)，一起在星期六加班。縱觀國(guó)內(nèi)一些企業(yè)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力程度反而下降了。某科研單位將全體員工簡(jiǎn)單地“一視同仁”，對(duì)科技人員和工人采用同樣的激勵(lì)手段：獎(jiǎng)金加表?yè)P(yáng)。如果只是對(duì)優(yōu)勝者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者只有處罰，絕對(duì)達(dá)不到這樣的效果［7］。在追求目標(biāo)的過(guò)程中，教職員工的自身素質(zhì)也會(huì)相應(yīng)地得到提高。當(dāng)然，每人所享受的福利待遇，就金額來(lái)說(shuō)，是有一定的標(biāo)準(zhǔn)和限度的。（差異化原則）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的國(guó)家或同一個(gè)國(guó)家處在不同的時(shí)期，人們對(duì)生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是不同的。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外激勵(lì)。因此，在實(shí)際的管理工作中，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。從這些社會(huì)已經(jīng)或正在發(fā)生的新聞事件中，我們可以看出，物質(zhì)激勵(lì)是一種很重要的方式。s demand of all kinds of need with improvement of life quality and excite the staff39。本文介紹了激勵(lì)的含義，主要從分析五種激勵(lì)原則入手，論述了激勵(lì)原則在人力資源管理中的應(yīng)用以及管理者在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)存在的誤區(qū)。一、激勵(lì)的含義與其一般原則（一）激勵(lì)的含義在人力資源管理中，激勵(lì)越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。當(dāng)然僅有物質(zhì)激勵(lì)顯然是不夠的。對(duì)于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴(yán)格按企業(yè)的制度進(jìn)行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。因此在實(shí)際的管理工作中，有條件的時(shí)候要盡可能根據(jù)員工的興趣來(lái)安排工作，并盡可能使工作豐富化，增加趣味性，并讓員工有自我管理工作的權(quán)力。這包括兩個(gè)方面的涵義：①不同層次的需要應(yīng)該采取不同的措施。員工看到這一點(diǎn)，就會(huì)看到實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的希望。企業(yè)因此得以在亞洲金融危機(jī)中依然保持強(qiáng)勁的增長(zhǎng)勢(shì)頭，并且被《華爾街日?qǐng)?bào)》、《商業(yè)周刊》、《財(cái)富雜志》評(píng)為“亞洲管理最好的公司之一［5］”。激勵(lì)與職務(wù)設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)，并建立在一套評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。只有創(chuàng)造一個(gè)使員工感到是為自己工作的環(huán)境，并使他們感到在工作中是與他人平等的合作者，才能提高員工的努力程度，進(jìn)而提高組織的效率。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于目標(biāo)任務(wù)比較明確,短期見(jiàn)效的工作,激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)提高。一般來(lái)說(shuō),當(dāng)較低層次的需要相對(duì)滿足以后,較高層次的優(yōu)勢(shì)需要才會(huì)出現(xiàn)。　榜樣激勵(lì)　榜樣激勵(lì)主要有兩條途徑：一是樹(shù)立先進(jìn)的典型人物。榮譽(yù)激勵(lì)　為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表企業(yè)對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂(lè)等精神需要的滿足。美國(guó)惠普公司創(chuàng)建于1939年，在全球500家最大工業(yè)公司中排名第81位?！　‰S著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。人們有了需求之后就要選擇和尋找滿足需求的目標(biāo),進(jìn)而產(chǎn)生滿足需求的行為。：“惠普的成功，靠的是‘重視人’的宗旨。20世紀(jì)90年代，美國(guó)聯(lián)合航空公司實(shí)行了員工持股計(jì)劃，員工的工資雖然削減了15%，但是卻擁有了公司55%的股票和董事會(huì)12個(gè)席位中的3個(gè)?？?jī)效激勵(lì)　在績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識(shí)自己。榜樣的力量是無(wú)窮的，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用能使中間帶落后，推動(dòng)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。需要指出的是,激勵(lì)方向選擇是以需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的。而又在每個(gè)工作完成之后，針對(duì)員工的不同表現(xiàn)給予不同的物質(zhì)和精神激勵(lì)。韋爾奇還常常不斷改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，針對(duì)員工不同時(shí)期的不同需要做出不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度［11］。三、如何正確的運(yùn)用激勵(lì)手段正確地運(yùn)用激勵(lì)手段,可以提高激勵(lì)的效果,達(dá)到人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。這套標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是首先由員工自己提出的，然后公司再根據(jù)全局目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并與員工溝通后才確定下來(lái)的，基本上得到了員工的認(rèn)可。從打工人員的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。同時(shí)，A公司還有一套嚴(yán)厲的懲罰措施，如果誰(shuí)觸犯了條款會(huì)受到毫不留情的處罰。例如，渤海大學(xué)當(dāng)前的組織目標(biāo)是要建成全省一流的綜合性大學(xué)。②對(duì)同一層次的，要有不同的選項(xiàng)，使員工有挑選的余地。讓那些對(duì)某種技術(shù)開(kāi)發(fā)工作有興趣的年青員工參加團(tuán)隊(duì)，給他們以挑戰(zhàn)性的工作，提供掌握新技術(shù)的機(jī)會(huì)，還讓他們對(duì)自己的工作安排有一定的自主權(quán)，從而使他們?cè)谕瓿梢豁?xiàng)工作后得到自我滿足感。在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的過(guò)程中，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工的年齡、性別、個(gè)性特點(diǎn)、地