【正文】 睦性 低 高 四種文化類型 高 凝聚力 資料轉(zhuǎn)自： 《 人員管理 》 什么使現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)結(jié)一致 ——羅布 ?工作與社會生活的區(qū)別明顯。 ?雇員常對工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、規(guī)章制度有不同的看法。戈菲 加雷斯 ? 兼并和收購的障礙：即使有可能話，融合兩個組織的文化也是困難的。 ? 若組織沒有主文化，而是由多種亞文化構(gòu)成自己的組織文化，那么，組織文化作為獨立變量的價值就大大減小了。 組織具有統(tǒng)一的文化嗎？ 組織具有統(tǒng)一的文化嗎 ? 組織文化代表了組織成員所擁有的共同認(rèn)識。 五、工作壓力 ?工作壓力（ job stress） ?有關(guān)壓力的模型 ?個體壓力的管理 ?組織中壓力的管理 什么是壓力 重要性 不確定性 What Is Stress? 要求 限制 壓力模型 A Model of Stress 潛在的來源 結(jié)果 環(huán)境因素 組織因素 個體因素 個體差異 生理癥狀 心理癥狀 行為癥狀 體驗壓力 環(huán)境因素 個體差異 生理癥狀 個體壓力管理 個體壓力管理 時間管理 擴(kuò)大社會 支持網(wǎng)絡(luò) 放松訓(xùn)練 體育鍛煉 Prentice Hall, 2022 Chapter 18 60 組織中的壓力管理 組織溝通 員工參與 甄選與安置 工作再設(shè)計 身心健康方案 目標(biāo)設(shè)置 組織中的壓力管理 組織中的壓力管理 組織溝通 員工參與 甄選與安置 工作再設(shè)計 身心健康方案 目標(biāo)設(shè)置 六、組織文化 ? 組織文化（ Organizational Culture ） 共享意義體系。按照緊縮工作周的方法可以設(shè)計為每周工作４天，每天工作１０小時。這種方案適合于雙就業(yè)夫婦，特別是適合于有小孩要照顧，或家務(wù)繁多的夫婦。如果公司要開會，員工還要花時間趕到現(xiàn)場。員工可以選擇不來公司上班，而是在家里辦公。這種方法充分考慮到了員工的具體情況。 ” 能力定位 ? 組織在引入 “ 以崗定人 ” 時，同時也要引入競爭機(jī)制。 工作團(tuán)隊 ? 它是通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同的作用，其成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊的績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。 工作豐富化 ? 讓職工通過責(zé)任挑戰(zhàn)性的工作，取得更大成就、得到承認(rèn)、有更多的晉升機(jī)會等來提高工作效率，增加職工滿意度的一種激勵方式。 工作再設(shè)計的實踐 ? 工作輪換 Job rotation ? 工作擴(kuò)大化 Job enlargement ? 工作豐富化 Job enrichment ? 工作團(tuán)隊 Work teams ? 能力定位 Competency alignment process（ CAP） 工作輪換 ? 它是讓員工先后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上很相似的工作。但對工作內(nèi)容本身的設(shè)計沒有產(chǎn)生重要影響。 生物型工作設(shè)計法 它通常被說成是人類工程學(xué)（ ergonomics）或工效學(xué)、生物工程學(xué)，其關(guān)注的是個體特征（相對較注重人的 身體能力 和 身體局限 ）與物理環(huán)境之間的交互界面（人 —機(jī)和人 —環(huán)境的關(guān)系）。強(qiáng)調(diào)激勵型工作設(shè)計方法通常傾向于強(qiáng)調(diào)提高工作的激勵潛力。由于這種設(shè)計方法在實踐中重點關(guān)心的是工作任務(wù)，而很少考慮工人的社會需要和個人需要，產(chǎn)生了很大的副作用。諾伊等著 劉昕譯 《 人力資源管理 贏得競爭優(yōu)勢 》 中國人民大學(xué)出版社 機(jī)械型工作設(shè)計法 它強(qiáng)調(diào)要找到一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。 ? The motivational approach激勵型工作設(shè)計法（人際關(guān)系方法） ? The biological approach生物型工作設(shè)計法。 集權(quán)化 vs. 分權(quán)化 集權(quán)化 ：組織內(nèi)的決定權(quán)維持在 高階層的程度 分權(quán)化 ：組織內(nèi)管理權(quán)的賦予或 下放程度 正規(guī) 化 系統(tǒng)內(nèi)明文規(guī)定及程序之多寡 及要求遵行的程度 。 Chain of Command ? Two aspects: – Authority: who has the right to give orders and expect them to be obeyed – Unity of mand: subordinates should have only one superior ? Today’s anizations – Fewer follow chain of mand – More have decision making opportunities at all levels 控制跨度 控制跨度：一位主管能夠有效（或直接）監(jiān)督的部屬人數(shù) ? 跨度與層級的關(guān)系 Span of control 窄幅 寬幅 控制跨度的原則 管理人員的跨度并非無限的 。一位管理者可以有效地指導(dǎo)多少員工？ ? 集權(quán)與分權(quán) Centralization and decentralization 。 Cont. 組織設(shè)計與員工行為 控制跨度 工作專門化 集中化 組織結(jié)構(gòu)的演變 職能結(jié)構(gòu) 分部結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) 網(wǎng)絡(luò)化 團(tuán)隊化 簡單 復(fù)雜 復(fù)雜 多變 簡單 環(huán) 境 狀 況 技術(shù)狀況 三、決定組織結(jié)構(gòu)的因素 ? 工作專門化 ? 部門化 ? 命令鏈 ? 控制跨度 ? 集權(quán)與分權(quán) ? 正規(guī)化 影響組織設(shè)計的因素 ? 工作專門化 Work specialization 。 ?計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化。模塊結(jié)構(gòu)的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)由兩部分組成：團(tuán)隊組織形式的面向流程的人的網(wǎng)絡(luò) +支持項目組的快速響應(yīng)的信息網(wǎng)絡(luò)。 虛擬組織 虛擬組織是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織，用結(jié)構(gòu)理論術(shù)語來講，虛擬組織決策集中化的程度很高，但部門化程度很低，或根本不存在。 目標(biāo)可變更及長期評估 監(jiān)督、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)化 程序、詳細(xì)計劃；經(jīng) 常性的評估。 高度結(jié)構(gòu)化且例行 性，由上司控制。員工和工作群體向誰匯報？ ? 控制跨度。決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級？ ? 正規(guī)化。把人員分解成各自獨立的工作應(yīng)細(xì)化到什么程度？ ? 部門化。矩陣結(jié)構(gòu)適用于產(chǎn)品品種多且變化大的組織，特別適用于開發(fā)與實驗項目為主的組織。 ? 優(yōu)點：（ 1）改善了決策；（ 2）使利潤和 產(chǎn)量具體化；（ 3）加強(qiáng)職能部門的合作。以產(chǎn)品劃分 → 產(chǎn)品事業(yè)部；以地域劃分 → 地區(qū)事業(yè)部；以顧客劃分 → 顧客事業(yè)部?；镜钠髽I(yè)職能包括生產(chǎn)、銷售和財務(wù)。 ? 技術(shù) – 每個組織至少具有一種技術(shù)以便將人財物轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。第三篇 組織系統(tǒng) 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 組織形式的新設(shè)計 決定組織結(jié)構(gòu)的因素 工作設(shè)計與技術(shù) 工作壓力 組織文化 組織變革 組織發(fā)展 一、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) ? 組織結(jié)構(gòu) （ Organizational Structure）組織中工作任務(wù)如何加 以正式分工、整合、及相互協(xié)調(diào)的程度 。 – 規(guī)模影響結(jié)構(gòu)并非線性的。 組織結(jié)構(gòu)的類型 簡單結(jié)構(gòu) ：低度層級化 、正式化 、 高度集權(quán)化 科層結(jié)構(gòu) ：高度專精化 、層級化 、 正式化 矩陣結(jié)構(gòu) ：結(jié)合功能別與產(chǎn)品別 而有雙指揮鏈的結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)的類型 職能結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) 事業(yè)部結(jié)構(gòu) 職能結(jié)構(gòu) 職能結(jié)構(gòu)是以其成員工作所需要的主要技能為基礎(chǔ)而把他們集合一起的組織機(jī)構(gòu)。 職能結(jié)構(gòu)圖例 高層經(jīng)理