【正文】 構(gòu)成有益氣氛的典型因素 構(gòu)成有益氣氛的典型因素 ? 領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量 ? 適當(dāng)?shù)男湃? ? 上下溝通 ? 工作使命感 ? 責(zé)任 ? 公平獎(jiǎng)酬 ? 合理的工作壓力 ? 機(jī)會(huì) ? 合理的控制管理 ? 員工參與 氣氛度量 氣氛度量 盧因與斯特朗格 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 責(zé)任 ? 獎(jiǎng)酬 ? 風(fēng)險(xiǎn) ? 熱情 ? 支持 ? 標(biāo)準(zhǔn) ? 沖突 ? 一致性 萊克特 ? 領(lǐng)導(dǎo)方法 ? 激勵(lì)強(qiáng)度 ? 溝通聯(lián)系 ? 相互影響 ? 決策 ? 目標(biāo)設(shè)定 ? 控制 氣氛仿形曲線(xiàn) 氣氛仿形曲線(xiàn) 氣氛要素 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 領(lǐng)導(dǎo)方法 激勵(lì)強(qiáng)度 溝通聯(lián)系 相互影響 決策 目標(biāo)設(shè)定 控制 當(dāng)前 狀況 計(jì)劃 狀況 某公司利用萊克特因素繪制的氣氛仿形曲線(xiàn) 組織發(fā)展的干預(yù)措施 Five OD Interventions ? Sensitivity training ? Survey feedback ? Process consultation ? Team building ? Intergroup development 組織發(fā)展的技術(shù) 組織發(fā)展的技術(shù) 按照萊維特（ H ? 組織氣氛的構(gòu)成：文化，傳統(tǒng)，工作方式。 組織發(fā)展的觀念和目標(biāo) Organizational Development ? Respect for people ? Trust and support ? Power equalization ? Confrontation ? Participation Cont. 組織發(fā)展的觀念和目標(biāo) ? 對(duì)人的尊重 ? 信任與支持 ? 權(quán)力平等 ? 公開(kāi)對(duì)質(zhì) ? 參與 組織發(fā)展的歷史 組織發(fā)展的歷史 ? 19461947年，勒溫，敏感性訓(xùn)練 ? 1946年，利克特和勒溫，調(diào)查反饋法 ? 20世紀(jì) 40年代，塔維斯托克人類(lèi)關(guān)系研究所，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) ? 1957年，麥克雷戈，組織發(fā)展小組 ? 1964年，穆頓和布萊克，管理方格圖 ? 二十世紀(jì) 60年代以后，多種組織發(fā)展技術(shù)的開(kāi)發(fā)及廣泛的應(yīng)用。 ? 運(yùn)用行為科學(xué)知識(shí)進(jìn)行有計(jì)劃、全局性的和自上發(fā)動(dòng)的活動(dòng)（貝格哈特）。 群體間關(guān)系的開(kāi)發(fā) 組織發(fā)展 組織發(fā)展 ? 敏感性訓(xùn)練。 過(guò)程咨詢(xún) 敏感性訓(xùn)練 ? 人們摒棄個(gè)人利益和部門(mén)利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。 ? 作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員們對(duì)所有的組織過(guò)程、活動(dòng)、功能和與環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考。其特征為： ? 有一個(gè)人人贊同的共同目標(biāo)。 ? 開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)使變革制度化 – 組織的恢復(fù)，適當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)技術(shù)，用績(jī)效評(píng)估檢查變革的成就。 ? 獎(jiǎng)賞想得到的行為 – 好 – 獎(jiǎng)賞行為強(qiáng)化變革。 ? 保持開(kāi)放的、雙向的溝通。 ? 開(kāi)始較小規(guī)模并可接受的變化強(qiáng)化和支持變革 – 如，程序慣例、工作描述、匯報(bào)渠道。 ? 制定獎(jiǎng)酬 – 獎(jiǎng)酬與變革緊密相連：使用認(rèn)可、地位象征、表?yè)P(yáng)，獲得人們支持。 ? 活動(dòng)和鞏固高層管理的支持 – 需要打破權(quán)力中心。 ? 再凍結(jié)： 穩(wěn)定變化 – 強(qiáng)化產(chǎn)出、評(píng)估結(jié)果、以及建設(shè)性的修正。 勒溫的三步模型 解凍 移動(dòng) 再凍結(jié) 變革的過(guò)程和實(shí)施 Lewin’s ThreeStep Process Cont. 實(shí)施變革 ? 解凍 :準(zhǔn)備好變革 – 最小化阻力。 ? 操縱和收買(mǎi) – 歪曲事實(shí)使其看起來(lái)更有吸引力。 ? 促進(jìn)與支持 – 提供各種努力來(lái)促進(jìn)調(diào)整。 組織變革的內(nèi)容 變革的阻力：個(gè)體 選擇性 信息加工 對(duì)未知的恐懼 習(xí)慣 安全需要 經(jīng)濟(jì)因素 個(gè)體 變革的阻力：個(gè)體 變革的阻力：組織 . 組織 對(duì)已有的權(quán)力 關(guān)系的威脅 對(duì)已有的資源 分配的威脅 結(jié)構(gòu)慣性 有限的 變革點(diǎn) 對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí) 的的威脅 群體慣性 教育和溝通 參與 協(xié)商 促進(jìn)與支持 高壓 操縱與收買(mǎi) 克服變革的阻力 克服變革的阻力 ? 教育與溝通 – 這個(gè)策略的假設(shè)是，產(chǎn)生阻力的根源是信息失真或溝通不良。 ?從 任務(wù)和技術(shù) 著手進(jìn)行變革：設(shè)備更新：工藝程序的改變；操作孫許的改變；信息溝通系統(tǒng)的改革；自動(dòng)化。萊維特 H ? 實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作方式與組織成員的心理、行為的和諧。 ? 只要構(gòu)成一個(gè)組織的各種因素（投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出）發(fā)生了變化或被替代，變革就會(huì)出現(xiàn)。 ? 在企業(yè)并購(gòu)的過(guò)程中，物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與精神激勵(lì)適當(dāng)結(jié)合。 ? 人力資本的重新整合要與企業(yè)并購(gòu)的目的相匹配。 資料來(lái)源：發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理及其啟示 《 上市公司 》 并購(gòu)中如何作好人的管理 ? 并購(gòu)公司應(yīng)當(dāng)盡可能多地與目標(biāo)公司的員工進(jìn)行交流和溝通，以盡量減少并購(gòu)對(duì)人力資本所產(chǎn)生的 “ 地震 ” 。內(nèi)部的致命缺陷主要有： (1)企業(yè)核心人員的流失或即將流失 ；(2)一個(gè)或更多主要客戶(hù)最近流失或即將流失； (3)企業(yè)即將面臨的財(cái)務(wù)危機(jī)。 Cont. ? 美國(guó)并購(gòu)專(zhuān)家約瑟夫 Mercer的研究結(jié)果是，兼并后的整合管理對(duì)于兼并的最終效果有直接的影響。 其它研究結(jié)果 ? 根據(jù) Mckinsey、 Kearney等咨詢(xún)公司的分析，之所以購(gòu)并失敗率很高，問(wèn)題主要出在整合過(guò)程中。 ? 有些文化之間雖然不同，但是能夠兼容的。 Cont. ? 企業(yè)文化差異對(duì)購(gòu)并績(jī)效的不良影響，主要是因?yàn)樗赡茉斐梢恍﹩?wèn)題，需要花費(fèi)時(shí)間、精力去處理，比如雙方的 “ 敵意 ” 和 “ 嚴(yán)重的不舒適感 ” ，以及普遍存在的相互不信任。如，在管理思路和價(jià)值觀方面的差異會(huì)造成了很多整合問(wèn)題。因此，應(yīng)該在購(gòu)并前詳細(xì)地分析雙方在經(jīng)營(yíng)風(fēng)格方面的差異，主要包括：風(fēng)險(xiǎn)偏好、回報(bào)周期、權(quán)力結(jié)構(gòu)的配置、職能側(cè)重、利潤(rùn)分配。 企業(yè)文化對(duì)并購(gòu)的影響 ? 管理層作為企業(yè)文化的創(chuàng)造者、傳播者和體現(xiàn)者，其價(jià)值觀的綜合體現(xiàn) 管理風(fēng)格是企業(yè)文化最重要的組成部分。 提高組織文化的和睦性 提高組織文化的和睦性 ? 通過(guò)招募兼容性強(qiáng)的人來(lái)提高分享思想以及感情的程度； ? 通過(guò)組織比較隨意的聚會(huì)活動(dòng)，來(lái)增進(jìn)雇員間的社會(huì)接觸； ? 減少雇員之間的繁文縟節(jié)； ? 縮小等級(jí)差別； ? 管理人員對(duì)雇員要像對(duì)朋友一樣，關(guān)心有困難的員工，樹(shù)立一種和藹可親的榜樣形象。 Cont.１ 如何變革組織文化 ? 使高層管理人員成為肯定的角色，通過(guò)他們的行為設(shè)定基調(diào)； ? 創(chuàng)造新的故事、符號(hào)、儀式代替目前流行的東西； ? 甄選、提拔和支持那些贊同尋求新價(jià)值的員工； ? 重新設(shè)計(jì)社會(huì)化過(guò)程以便同新價(jià)值相互適應(yīng)。 ?天生的不穩(wěn)定性。 ?往往通過(guò)雇員們同等分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享獎(jiǎng)賞來(lái)體現(xiàn)。瓊斯 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2022年 ?公社型組織的雇員具有強(qiáng)烈的、有時(shí)甚至過(guò)強(qiáng)的組織一致性和成員意識(shí)。 Cont.５ 網(wǎng)絡(luò)型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四種文化類(lèi)型 高 凝聚力 資料轉(zhuǎn)自： 《 人員管理 》 什么使現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)結(jié)一致 ——羅布 ?一致程度低。瓊斯 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2022年 ?分裂型組織的雇員表現(xiàn)出比較低的組織成員意識(shí)。 Cont.４ 網(wǎng)絡(luò)型 公社型 利益