【正文】 院經(jīng)審理認為，上訴人深圳某運動用品廠與被上訴人任某之間的事實勞動關(guān)系明確，雙方當事人的權(quán)利義務均受勞動法律法規(guī)的調(diào)整和約束。二、本案件適用相關(guān)法律條款《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。原告不應支付被告解除勞動合同經(jīng)濟補償金，故訴請法院判令：原告不向被告支付經(jīng)濟補償金5626元；由被告承擔本案訴訟費。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁決：深圳某運動用品廠支付任某解除勞動合同經(jīng)濟補償金5626元。案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？一、典型案例上訴人（原審原告）：深圳某運動用品廠被上訴人（原審被告）：任某2004年9月27日，任某受聘于深圳某運動用品廠，任職工模制作，雙方簽訂了勞動合同。如果職工不如實提供基本信息，很可能就會打亂用人單位的工作安排，甚至會影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營。但是，如果用人單位并沒有以婚姻狀況作為錄用標準，而是要求職工提供婚姻等基本個人信息，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。四、操作提示一方面，用人單位如果以是否結(jié)婚來作為招人標準，便涉嫌就業(yè)歧視，將會面臨兩種后果。因為懷孕被解雇，為何能得到法院支持呢?法官指出，關(guān)鍵在于職場隱婚構(gòu)成勞動合同欺詐。但該法第三十九條同時也規(guī)定，勞動者有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。要求公司繼續(xù)履行勞動合同并享受孕期的相關(guān)待遇。苗美玉懷孕了，有了妊娠反應，卻又不敢明說，只得對自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿。為了保住來之不易的工作，經(jīng)過慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的事實“隱”瞞下來，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”；婚姻狀況都隱了，為了再給自己增加工作經(jīng)驗值，在“個人經(jīng)歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”?！焙贤炗喓?，苗美玉正式進入科技公司工作。案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法一、典型案例現(xiàn)年30歲的苗美玉是某重點大學日語專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必須經(jīng)過書面警告的程序。因為目前法律法規(guī)對職工的違紀行為，不可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業(yè)有權(quán)與職工解除勞動合同的條款。公司則認為：宋某兩次違紀的事實清楚，證據(jù)確鑿。被公司財務部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對其進行了批評警告。HR在與員工解除勞動合同時，除訂立的勞動合同內(nèi)容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應注意需要準備和保存相關(guān)的法律文本，如勞動紀律規(guī)章制度文本簽收單、嚴重違紀行為記錄表、績效管理（考核）制度、業(yè)績評估報告、失職行為記錄表、不能勝任調(diào)崗通知書、不能勝任工作培訓報告、解除勞動合同理由通知書等。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第16條規(guī)定：對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。三、案例點評 　　焦點一：外資公司提前一個月書面通知李某解除勞動合同是約定終止還是提前解除？ 　　本案，在無固定期限勞動合同中“約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同”的條款是違反法律規(guī)定的，所以是無效的。這一限制，早已在1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規(guī)定。 　?。ǘ┲俨媒Y(jié)果 　　2007年9月15日當?shù)貏趧又俨梦?jīng)審理后裁定： 　?。?）因提前解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經(jīng)濟補償金22088元和額外經(jīng)濟補償金11044元； 　　（2）撤銷雙方訂立的勞動合同中關(guān)于限制李某就業(yè)的條款。因公司經(jīng)營虧損，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷售任務不能勝任工作為由，發(fā)函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。已經(jīng)實施的《勞動合同法》規(guī)定，除專項培訓和競業(yè)禁止外，用人單位不得再與勞動者約定違約金，而且經(jīng)濟補償金的適用范圍也被擴大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。從專家多年的實踐經(jīng)驗來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發(fā)勞動爭議，但是，當勞動者的勞動能力降低、權(quán)益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動關(guān)系存續(xù)的勞動法律義務或支付大額的經(jīng)濟補償。雖然根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應當同建立勞動關(guān)系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關(guān)系的手續(xù)。通過上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在勞動者辦結(jié)工作交接時支付。四、操作提示根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。同時，用人單位還應當注意完善自身關(guān)于勞動關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責和權(quán)限，學會使用《勞動合同法》維護用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。既然聘用關(guān)系存續(xù)，學校就應當依法承擔相應的勞動法律義務，所以應當按北京市最低工資標準支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。專家認為，人事處長的簽字批準能否代表學校的批準，應當通過校方的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、部門職責和權(quán)限來判定。而校方認為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預見，其辭職行為應當成立。三、案例點評焦點一：事業(yè)單位實行聘用制也要受《勞動合同法》調(diào)整嗎？所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。仲裁結(jié)果：2009年4月，經(jīng)調(diào)解無效，北京市人事爭議仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照《勞動合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無效。2007年7月，學校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經(jīng)過多次挽留無效，在辭職手續(xù)也沒來得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開了學校。 從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個基礎上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。四、操作提示從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。同時，公司拿出了那份協(xié)議，認為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經(jīng)解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議。 離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元?！焙竺媸枪旧w章與周某簽字，以及簽訂日期?！窘獬齽趧雍贤堪咐模簡T工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？一、典型案例周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。所以，在本案中，王某被文化服務公司考核評定為不能勝任工作，經(jīng)過培訓后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規(guī)定的。焦點二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎？受《勞動合同法》效應影響，2009年年底將會有大量企業(yè)面臨與員工簽訂無固定期限勞動合同的問題?！比?、案例點評焦點一：準確認識“連讀訂立二次”的起算時間根據(jù)《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。2009年6月底，該文化服務公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理工作交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個月工資的經(jīng)濟補償。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。在實際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。食品廠在進行戰(zhàn)略業(yè)務合并過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點進行調(diào)整，此調(diào)整應當屬于變更勞動合同。最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復勞動關(guān)系。案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉一、典型案例2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進行了戰(zhàn)略性業(yè)務合并。3 . 堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協(xié)商。4．經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結(jié)果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。因為該單位在規(guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復函》的規(guī)定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。這也是本案的焦點所在。因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。張女士認為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。勞動糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析（勞動合同篇）50 / 50目錄【變更勞動合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？ 【解除勞動合同篇】案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？ 案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？ 案例六：無固定期合同，約定解除并非合法案例七：規(guī)章制度的雙重約束性案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計算？案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”案例十三：公告聲明解除勞動合同案例十四：事實勞動關(guān)系，后果越來越嚴重案例十五：提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰【變更勞動合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更一、典型案例張女士來到某貿(mào)易公司從事財務主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。該公司領(lǐng)導經(jīng)討論認為，張女士目前的身體狀況不符合財務主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營活動，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標準執(zhí)行。仲裁結(jié)果：勞動爭議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體狀況無法履行相應的崗位職責情況，視為不能勝任工作。三、案例點評在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點。因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。在勞動合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務。3．勞動者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核標準進行考核。2．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處理?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內(nèi)答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同三、案例點評通過本案，從法律的角度講，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。四、操作提示從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。例如，在處理員工一般違紀行為時，企業(yè)除了進行口頭批評教育外，還應以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進行績效考核時，對于考核結(jié)果的反饋及相應的獎懲，企業(yè)也應當落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。對此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？一、典型案例王某自2004年8月來到大祥文化服務