hr必收藏勞動合同法15大典型案例-全文預(yù)覽
【正文】 待遇。 2022年 1月 4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。 據(jù)此，仲裁委員會認(rèn)為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動法的規(guī)定。公司向其發(fā)出 “上班通知 ”及 “解除勞動合同通知 ”快遞各一份。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動爭議時出現(xiàn)舉證不能。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定 ,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ■案例七：員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同 2022年 11月 3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動） （ 2）企業(yè)可以在勞動合同中對可以對員工進(jìn)行調(diào)整的幾個工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進(jìn)行調(diào)動。 ■案例五：調(diào)整工作崗位問題 某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。 2022年 8月 1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在 2022年 1月 1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。 2022年 7月 1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為（ 1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險；（ 2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險；（ 3） 公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等） ■案例二：加班費(fèi)計算問題 某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資 3000元，該薪資包含加班費(fèi)及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資 1000元，公司以此作為計算加班費(fèi)的計算基數(shù)。將勞動合同的起始日期簽訂至 2022年 5月 1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。 問題：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？ ◆ 案例分析 針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2022年 5月 1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為 3個月的工 資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其 3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。 ◆ 操作建議 (1)建議公司加強(qiáng)對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系； (2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)： A、時間上 把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)； B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系； C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。 ■案例三：社保糾紛問題 余某（男） 2022年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時僅為其參加了工傷保險， 2022年 6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險， 2022年 1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險。 ■案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題 某公司 2022年 1月 1日對其原有的規(guī)章制度進(jìn) 行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。 ◆ 操作建議 雖然《指導(dǎo)意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。 ◆ 操作建議 （ 1）用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形： ① 雙方協(xié)調(diào)一致時單位有權(quán)調(diào)整工作崗位； ② 員工不能勝任工作時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； ③ 保密協(xié)議有關(guān)于員工 “脫密期 ”工作崗位變更約定時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； ④ 用人單位有證據(jù)證明 的確有必要的合理調(diào)崗。 2022年 1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。 ◆ 操作建議 公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與
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