hr必收藏勞動(dòng)合同法15大典型案例(已修改)
2025-01-27 17:10 本頁面
【正文】 HR 必收藏勞動(dòng)合同法 15 大典型案例 ■案例一：勞動(dòng)合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問題，員工甲 2022年 1月 1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動(dòng)合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至 2022年 5月 1日，公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動(dòng)合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是公 司要先支付其 2022年 1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動(dòng)合同日期訂在 2022年 5月 1日。 問題：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？ ◆ 案例分析 針對(duì)員工甲的問題，介于簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在于用人單位，且是因?yàn)橛萌藛挝坏氖韬鰧?dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動(dòng)合同，因此員工要求公司支付未及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至2022年 5月 1日，因?yàn)閺膯T工的心理上并不愿意與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，以后如果僅為 3個(gè)月的工 資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其 3個(gè)月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至 2022年 5月 1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動(dòng)合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動(dòng)合同，應(yīng)在 2022年 6月 1日前立即書面通知終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個(gè)月的，也要立即書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，但此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ◆ 操作建議 (1)建議公司加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系； (2)針對(duì)員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)： A、時(shí)間上 把握：與其建立勞動(dòng)關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個(gè)月內(nèi)； B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動(dòng)合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系； C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等） ■案例二：加班費(fèi)計(jì)算問題 某時(shí)裝有限公司與其主管級(jí)別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資 3000元，該薪資包含加班費(fèi)及基本工資、獎(jiǎng)金等；公司與普工簽訂的勞動(dòng)合同中也對(duì)薪資作出約定，員工每月工資 1000元，公司以此作為計(jì)算加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。 問 題：該公司針對(duì)工資的處理方式是否違法？ ◆ 案例分析 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費(fèi)的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費(fèi)爭議的很好的途徑。 ◆ 操作建議 （ 1）公司對(duì)薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因?yàn)閮?nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定； （ 2）讓員工對(duì)其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因?yàn)樾劫Y中不僅有薪資的 數(shù)額，還有員工每月的加班工時(shí)及出勤工時(shí)，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對(duì)其每月的出勤時(shí)間的確認(rèn)。 ■案例三：社保糾紛問題 余某（男） 2022年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時(shí)僅為其參加了工傷保險(xiǎn)， 2022年 6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)， 2022年 1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險(xiǎn)。 2022年 7月 1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會(huì)保險(xiǎn)為由，要求與公司解除勞動(dòng)合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為（ 1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險(xiǎn)；（ 2）公司沒有按照其實(shí)際工資為其足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)；（ 3） 公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險(xiǎn)。 問題：（ 1）公司是否需要支付余某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如需要應(yīng)當(dāng)如何支付？ （ 2）余某的理由是否都應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С郑? ◆ 案例分析 根據(jù)目前我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險(xiǎn)，女職工還多一生育保險(xiǎn)。本案例中公司直至 2022年 1月 1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險(xiǎn)，按照廣東高院、中院《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，其單方解除勞動(dòng)合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 2022年 1月 1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的三個(gè)理由 中，僅有最后一個(gè)是會(huì)得到支持的，前兩個(gè)一個(gè)是 2022年之前的，一個(gè)是未足額為其繳納，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，都不會(huì)得到支持 ◆ 操作建議 建議依法為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，否則從 2022年開始，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。 ■案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題 某公司 2022年 1月 1日對(duì)其原有的規(guī)章制度進(jìn) 行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。 2022年 8月
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