單元文獻(xiàn)信息分析研究報(bào)告報(bào)告-全文預(yù)覽
【正文】 4）企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，很大程度上停留 在神秘化和封閉式的狀態(tài)。 4）考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做深入細(xì)致、扎實(shí)有效的工作。 由于我國(guó)目前中小企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。 2） 開(kāi)發(fā)管理未走上正規(guī)化、科學(xué)化的軌道。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)的決定性因素。”而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。它們是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策郭思思財(cái)經(jīng)界2018年12期3中小企業(yè)人力資源管理和知識(shí)管理戚兆川 杜茂寶現(xiàn)代商業(yè)2018年14期4淺析《勞動(dòng)合同法》對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響陳曉梅商場(chǎng)現(xiàn)代化2018年14期5中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策探析王良芳 王志開(kāi)文獻(xiàn)題目作者文獻(xiàn)出處13P模式——規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理林澤炎《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo).，而非經(jīng)人工篩選的切題文獻(xiàn)篇數(shù)。 個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用文獻(xiàn)信息分析研究報(bào)告班級(jí)：學(xué)號(hào)：姓名：Email:一、 選擇與你所學(xué)專業(yè)相關(guān)的一個(gè)具體問(wèn)題選定題目），檢索相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)中的文獻(xiàn)信息。如果文獻(xiàn)量太少，可以放寬檢索年限。檢索詞式）：(題名 = 性別 or 題名 = 女性 and (題名 = 語(yǔ)言檢索課題：中小企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)1 超星數(shù)據(jù)庫(kù)檢索年限：19902018檢索策略檢索式）：(主題 = 人力資源管理 and 主
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