單元文獻信息分析研究報告報告-免費閱讀
【正文】 此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領導人的素質(zhì)而大相徑庭。 2）在選人用人上仍然主要靠領導相馬制。具體表現(xiàn)為很多企業(yè)考評標準未按照各自崗位特征進行量化，忽視了貢獻與能力的考評，以致于吃“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，干好和干壞一個樣，未充分地發(fā)揮廣大員工的聰明才智。 1）考評標準不規(guī)范。 培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。文獻題目作者文獻出處1中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及出路 應華偉石油和化工設備2018年7期如果文獻量太少，可以放寬檢索年限。.，而非經(jīng)人工篩選的切題文獻篇數(shù)。2我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策郭思思財經(jīng)界2018年12期3中小企業(yè)人力資源管理和知識管理戚兆川 杜茂寶現(xiàn)代商業(yè)2018年14期4淺析《勞動合同法》對中小企業(yè)人力資源管理的影響陳曉梅商場現(xiàn)代化2018年14期5中小企業(yè)人力資源管理對策探析王良芳 王志開失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。 2） 開發(fā)管理未走上正規(guī)化、科學化的軌道。 由于我國目前中小企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。 4）考評結(jié)果與使用脫鉤。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。③ 尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。其次，企業(yè)應根據(jù)自身的特點，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。以用人標準而
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