【正文】 6總經(jīng)理 29 總經(jīng)理 25副總經(jīng)理（資金管理） 26 副總經(jīng)理 22副總經(jīng)理（財務管理） 26 助理總經(jīng)理 。結(jié)合計點職務分析法建立職位序列。行動的自主程度：職務在多大程度上受到指導與控制，分為九級。職務對結(jié)果的作用，分為四級第一級：后勤性作用，只提供一點信息或偶然性服務。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎上作出決策，然后付諸實施等環(huán)節(jié)。包括以下三個衡量因素：管理技巧：為達到要求績效水平而具備的計劃、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。且風險收入系數(shù)與級別成正比表 2－2 基準工資構(gòu)成比例職級 收入風險系數(shù) 1－收入風險系數(shù)總部領導 50% 50%總部部門領導 40% 60%業(yè)務主管 30% 70%員工 20% 80%（二）基準工資標準確定基準工資是員工崗位價值的體現(xiàn)，基準工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。表 2－1：職員薪酬構(gòu)成固定工資 可變工資職位類別基本工資 年功工資 績效工資 年度獎金公司領導（總經(jīng)理、副總、助總） √ √ √ √部門領導（總經(jīng)理） √ √ √ √部門領導（副總、助總） √ √ √專業(yè)人員 √ √ √部門主管 √ √ √一般職員 √ √ √附注：年度獎金參與分配具體人員情況在年度獎金標準部分詳細說明22 / 31四、 制訂薪酬標準（一）確定薪酬標準的原則1. 外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標準與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。1. 績效工資績效工資是為引導員工工作行為、激勵員工不斷進取、挑戰(zhàn)自我而設立的風險收入。2. 年功工資年功工資：根據(jù)職員在地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過獎勵那些為地產(chǎn)作出長期貢獻的職員，以保持人才隊伍的穩(wěn)定。4. 評估崗位價值、建立職位序列體系深入分析崗位價值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。2. 薪酬差距合理化依據(jù)各個職位的特點及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標準體系，一方面注重效益同時兼顧公平。內(nèi)部風險意識的加強更可以提高抵御外部市場風險的能力。二、 改善思路薪酬激勵方案的整體思路是保證一個前提、兩個公平、三項匹配：滿足公司財務支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎金總額與公司業(yè)績相匹配、個人基本薪酬與崗位相對價值相匹配、個人獎金與績效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當勞動報酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。長期保持現(xiàn)狀將會影響員工的工作積極性，以致于進一步影響工作效率及質(zhì)量。表 1－9：目標凈利潤預測表項目 項目 1 項目 2 項目 3 合計目標凈利潤 OP1 OP2 OP3 OP=OP1+OP2+OP3（2）根據(jù)上述方法確定所有項目的年度獎金和項目獎金分配系數(shù)表 1－10：所有項目的年度獎金和項目獎金分配系數(shù)表項目 項目 1 項目 2 項目 3年度獎金分配系數(shù) DQNDfp1 DQNDfp2 DQNDfp3項目獎金分配系數(shù) DQXMfp1 DQXMfp2 DQXMfp3（3）確定地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)表 1－11：某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)表公司名稱 XXXX 公司年度獎金分配系數(shù) DQNDfp=（DQNDfp1OP1＋DQNDfp2OP2＋DQNDfp3OP3）/ OP4. 確定總部年度獎金分配系數(shù)（1）預測各項目目標凈利潤17 / 31假設某地區(qū)公司某年有 9 個項目，由薪酬考核委員會確定對各個項目的目標凈利潤，如表 1－12 所示。表 1－7：要素分配系數(shù)歸集表利益主體 歸集后的要素分配系數(shù)（fp）股東（GD） GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD總部經(jīng) (ZB) ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地區(qū)公司 (DQ) DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD＝ 某利益主體在某要素的貢獻率某要素 權(quán)重某利益主體某要素 分配系數(shù)16 / 31（5）第五步：確定某一項目的年度獎金和項目獎金分配系數(shù)對于總部來講，只有年度分配系數(shù)。如表 1－3 所示。（2）總部經(jīng)營者根據(jù)地產(chǎn)的規(guī)劃，總部將成為投資決策中心、管理調(diào)控中心、資源配置中心、信息整合中心、產(chǎn)業(yè)推廣、品牌與文化輸出中心，是整個公司的決策中心，扮演著“神經(jīng)中樞”的角色。（4）管理管理作為一項經(jīng)營要素在房地產(chǎn)行業(yè)里也越來越受到重視。房地產(chǎn)業(yè)走向以品牌為主要競爭手段的多元化、縱深化競爭階段，這既是產(chǎn)業(yè)競爭的結(jié)果，也是市場走向成熟的必然要求。結(jié)合我國的實際現(xiàn)狀，土地作為不可再生資源在地產(chǎn)行業(yè)的經(jīng)營要素中，地位越來越被重視。1. 要素平衡的原則要素平衡原則是指參與獎金分配的各要素之間要與要素對附加價值的貢獻保持平衡，而不能有明顯的偏頗。12 / 3110. 我們的建議根據(jù)我們對現(xiàn)狀的了解，結(jié)合未來的發(fā)展趨勢，我們建議采取以下獎金支付方案。8. 方案八：延期“現(xiàn)金＋股權(quán)”支付方案八是指所有的獎金在約定的時間內(nèi)支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。6. 方案六：完全延期股權(quán)支付方案六是指所有的獎金全部在約定的年限內(nèi)以股權(quán)方式進行支付。4. 方案四：完全即時股權(quán)支付方案四是指所有的獎金在業(yè)績實現(xiàn)當年就全部以股權(quán)的方式進行支付。該方案的優(yōu)點在于某種程度上降低了總部的潛在風險，但是全部以現(xiàn)金支付還是不能實現(xiàn)長期激勵效果?！爸Ц稌r間”可以分為“即時支付”和“延期支付”兩種， “支付方式”可以分為“現(xiàn)金”和“股權(quán)”兩種，根據(jù)這兩個維度的組合，可以得出以下九種 “支付時間和方式”方案（如圖 2 所示） ，供的管理層選用。（3）地產(chǎn)的未來地產(chǎn)未來的戰(zhàn)略目標是要做“國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)的領先者” 。對于處于發(fā)展階段的公司，要根據(jù)公司發(fā)展情況及時調(diào)整核算辦法。運用“單獨核算法”時， “處于進入階段地區(qū)公司的獎金”不在“成熟和開拓地區(qū)公司獎金總額”之中，這意味著總部需要“額外”支付一筆獎金，這也意味著薪酬考核委員會在年初設定“各地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)”時要考慮這一因素，以免最后的績效獎金總額突破公司預先設定的上限。（1）核算辦法? 成熟和拓展階段公司? 進入階段公司（2）說明核算辦法中，對于處于成熟和開拓階段公司的“某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)” ，由公司薪酬考核委員會在年初確定年度經(jīng)營計劃時，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實際經(jīng)營現(xiàn)狀討＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)某地區(qū)公司年度超額凈利潤某地區(qū)公司年度獎金總額＝ － 某地區(qū)公司年度目標凈利潤某地區(qū)公司年度實際凈利潤某地區(qū)公司年度超額凈利潤＝ /某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù) 某地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù) ∑ 各地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)＝ 某地區(qū)公司年度獎金總額 成熟和拓展地區(qū)公司 年度獎金總額∑ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)8 / 31論決定。（4）缺點采用“整體核算法”模糊了各地區(qū)公司經(jīng)營成果的差異，在某個時期內(nèi)對于某些業(yè)績較好的地區(qū)公司來說有不公平的感覺，可能會挫傷這些地區(qū)公司經(jīng)理層的積極性。（1）核算辦法（2）說明核算辦法中，其中“股份公司年度獎金分配系數(shù)”由公司薪酬考核委員會在年初確定年度經(jīng)營計劃時，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實際經(jīng)營現(xiàn)狀討論決定。項目后風險評估的信息一方面來源于公司統(tǒng)一組織業(yè)主滿意度調(diào)查結(jié)果，一方面來源于業(yè)主日常投訴。比如對于不分期的項目就只能選擇“方案三”和“方案四” 。4. 方案四：延期一次性支付“延期一次性支付”是項目全部結(jié)束當期核算全部的獎金，但是并不即刻支付，而是在一個約定的時間內(nèi)支付。這一方案的優(yōu)點在于既體現(xiàn)了激勵的即時性，項目后風險又在公司總部和項目責任者之間獲得了較好的平衡。根據(jù)上述，項目獎金的支付時間可以有 4 種方案，如圖 1 所示。（二）支付時間項目獎金作為獎金的補充方式，總體數(shù)量不大，不需要考慮股權(quán)支付的方式。合理體現(xiàn)了“總部”和“地區(qū)公司”之間的風險平衡關(guān)系，地區(qū)公司經(jīng)理層主要承擔管理風險。（3）優(yōu)點凈利潤分享法以凈利潤作為獎金的計提基數(shù)，其優(yōu)點在于可以盡可能降低總部的財務風險（即在獲得凈利潤基礎上才能分享獎金） ，核算方式直接，核算過程簡單。3. 我們的建議（1）同時采用兩種方式在對年度獎金和項目獎金進行比較分析的基礎上，結(jié)合地產(chǎn)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，我們建議同時采用年度獎金和項目獎金兩種方式。（2）缺點某些處于進入或者拓展階段地區(qū)公司沒有項目業(yè)績的情況下參與享受獎金，一方面意味著公司需要承擔一定的財務風險，另一方面，可能會引起處于成熟階段公司因為“價值被風險”而產(chǎn)生不公平的感覺。因此，實現(xiàn)年度之間保持相對穩(wěn)定也是本方案的基本原則之一。2. 地區(qū)公司之間保持相對均衡的原則根據(jù)的現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略目標，地產(chǎn)各地區(qū)公司將分別處于進入、開拓和成熟等階段，地區(qū)公司之間的不均衡發(fā)展狀態(tài)將在很長時間內(nèi)存在。i / 31地產(chǎn)股份有限公司薪酬激勵方案管理顧問有限公司i / 31目 錄地產(chǎn)薪酬激勵方案 ............................................................................................................................1第一節(jié) 地區(qū)公司獎金方案 ....................................................................................................1一、 方案設計思路 ....................................................................................................1（一） 方案概述 ............................................................................................1（二） 獎金核算的原則 ................................................................................1（三） 獎金的分類 ........................................................................................2二、 項目獎金 ............................................................................................................3（一） 核算方案 ............................................................................................3（二） 支付時間 ....................................................................