【正文】 為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； （三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有 直接影響的關鍵指標，一般為 3— 6 個； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到； （六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 6 （二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 2. 管理績效：體現(xiàn)管 理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 第十條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 第七條 各部門考核管理負責人職責 作為各部門考核工作具體組織執(zhí)行者，主要負責： （一） 對各項考核工作進行培訓與指導； （二） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （三） 對季度、年度考核工作情況進行通報； （四） 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （五） 協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作； （六） 統(tǒng)計匯總本部門員工考核評分結(jié)果； 4 （七） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 （四） 公平、公正、公開。 （二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 第二條 考核目的 （一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （三） 多角度考核。 第六條 公司人力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： （一） 制訂員工考核管理實施細則； （二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢； （三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四） 通報公司員工季度 /年度考核工作情況； （五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格 保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。具體參見《任務績效指標》。指標定義詳見附錄一表 12。 （三） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第十四條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 定性指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關系見表 2。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中評分部分。 （七） 考核結(jié)果反饋 11 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 第二十二條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 （三） 內(nèi)容：將部門工作目標表達為任務績效指標、重點工作和周邊績效指標，其中任務績效指標從《任務績效指標》中選擇，周邊績效的考核與個人績效考核方式相同。 第二十五條 個人年度業(yè)績考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 （三） 每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。 各級主管的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 （三） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果決定不同部門年度獎金分配方案。 第三十一條 能力定義 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第三十二條 考核目的 年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向所在部門人事行政責任人員提交申訴書。 （二） 受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。公司人力資源部負責解釋。 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 關系建立： A B C D 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 較為自我，不易與他人建立長期關系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作： A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾： A B C D 巧妙地和建設性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性： A B C D 對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 能關心他人，體諒他人，領會他人的請求 ，有時幫助想辦法解決 有時能關心他人，體會人的苦衷 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展： A B C D 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標 能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力： A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人 ，或逃避退讓 25 高 目標 低 應變能力： A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難 待人處世刻板，適應性差 影響能力： A B C D 能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向 能以自己積極的言行帶領大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人 領導能 力 評估： A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按公司要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和培訓： A B C D 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓的手段 對下屬的工作無反饋和培訓 授權： A B C D 善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務 能夠順利分配工作與權 力，有效傳授工作知識，完成任務 欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難 不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言 激勵： A B C D 了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 26 高 目標 低 建立期望： A B C D 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準 并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準 能夠給下屬訂立工作標準和分配任務 無法給員工建立期望 責任管理：