【正文】 雇主不具有保密義務(wù)企業(yè)在招聘員工時，一定要注意以下幾點：1.4. 員工在培訓(xùn)期間的待遇。 慎重選定參訓(xùn)人員盡量不要選擇試用期的員工，因為試用期內(nèi)員工解除勞動合同無需承擔違約責任和賠償責任。企業(yè)在安排員工培訓(xùn)時，由其要注意試用期的特殊規(guī)定，由于老的菏澤在手拿工期內(nèi)享有無責解除權(quán)，因此建議企業(yè)盡量避免在試用期內(nèi)對員工進行出資培訓(xùn)，以免落入為他人做嫁衣的尷尬境界。5.4. 勞動者以用人單位存在違法行為為由解除勞動合同是否須支付違約金？《勞動合同法實施條例》明確規(guī)定，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定，解除勞動合同的，即以用人單位存在違法行為為由解除勞動合同，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位與勞動者約定違約金時，可以約定等同于培訓(xùn)費總額的違約金，待老的則實際違約時，則應(yīng)根據(jù)違約時間長短來具體確定勞動者應(yīng)承擔的違約金數(shù)額，而不是簡單按照合同約定的數(shù)額來確定。至于培訓(xùn)補貼，是用人單位向勞動者提供的培訓(xùn)期間的特殊補助，屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接費用，所以可以計入培訓(xùn)費用。四、如何約定違約金1.4. 服務(wù)期長于勞動合同，勞動合同期限屆滿時，當事人雙方是否需要辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)？需要辦理。一般起算點：培訓(xùn)開支之日起，培訓(xùn)結(jié)束之日，勞動合同期限屆滿時。 服務(wù)期如何確定？法律沒有作出規(guī)定，由用人單位與勞動者協(xié)商確定，但必須遵照平等、公平、自愿的原則，如果約定有失公平的，法律不予支持。2.用人單位對勞動者進行培訓(xùn)，一般可以分為福利性培訓(xùn)與義務(wù)性培訓(xùn)兩種。 由用人單位承擔培訓(xùn)費用；第二，2.三、制定步驟1. 立項2. 調(diào)查3. 起草：在調(diào)查基礎(chǔ)上起草規(guī)章制度的內(nèi)容4. 討論：與全體職工或職工代表大會討論5. 協(xié)商確定：與職工代表或工會協(xié)商6. 公示第五章《這樣做HR最有效》之避免培訓(xùn)的投資風險第一節(jié) 用好服務(wù)期與違約金兩大法寶一、如何界定服務(wù)期服務(wù)期是指用人單位為勞動者提供某項福利而與勞動者約定的勞動者應(yīng)當為用人單位服務(wù)的期限。 ii. 對于規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)，可以分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓(xùn)會，參會人員在出勤表上逐一簽字，對于因故未到會的個別員工，采取簽收方式作為補充。3.2. 民主程序：民主協(xié)商，明確職工代表大會和工會在民主程序中發(fā)揮的重要作用。如果是用人單位的某個部門制定和發(fā)布規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動爭議，可能會無法產(chǎn)生預(yù)期的法律效果。四、三、試用期滿后遲遲不給勞動者轉(zhuǎn)正從法律上看，試用期屆滿，勞動者便自動“轉(zhuǎn)正”，而無須用人單位批準或同意。（建議書面形式）（三）用人單位解約的后果根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經(jīng)濟補償金，如果不具備上述條件之一，則需要依法支付賠償金。另一方面，錄用條件設(shè)定后應(yīng)當向勞動者公示，未經(jīng)勞動者公示的錄用條件不得作為考核勞動者是否符合錄用條件的標準。（三）勞動者解約的后果1. 用人單位出自對員工進行培訓(xùn)，員工在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓(xùn)費嗎》勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》作了明確規(guī)定“用人單位出自（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。 勞動者解約的條件勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。2. 支付賠償金。但是根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，如果勞動合同履行地與單位注冊地不一致的，原則上按照勞動合同履行地的標準執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返谑艞l第二款的規(guī)定。2. 明白一個道理：試用期并非越長越好。未經(jīng)勞動者同意，用人單位不得單方面擅自延長試用期。 雙方約定的其他內(nèi)容三、 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容3.此外，試用期協(xié)議還可以包含如下內(nèi)容：1.若只有試用期協(xié)議而沒有簽訂勞動合同，試用期協(xié)議則被視為勞動合同，其中有關(guān)試用期的約定無效，即試用期協(xié)議不產(chǎn)生約定試用期的效果。 約定試用期的方式1.三、合同無效的認定一般來說，合同無效應(yīng)該由勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法認定。5. 以合法形式掩蓋非法目的的合同。3. “一邊倒”的合同。二、合同無效的常見形態(tài)1. 主體不適格的合同。只有一方實施上述行為并指使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更合同的，才被認定為無效。實務(wù)中常見的：提供虛假的學歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、用人單位虛假承諾向勞動者提供福利待遇而引誘勞動者就職等。4. 對于一些替代性較強崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固定期限勞動合同。 由于終止時間比較特殊，相對于固定期限勞動合同期限而言，勞動合同更不便于管理4. 勞動關(guān)系靈活性較小2. 受“連續(xù)工作滿十年”以及“連續(xù)訂立兩次”之限無固定期限勞動合同1. 對員工的激勵作用較大1.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動合同尚未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，由用人單位與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限，協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行原勞動合同，但是勞動合同期限屆滿時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位不得拒絕。3.根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自2008年1月1日《勞動合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。這種時候只有勞動者有是否訂立無固定期限勞動合同的選擇權(quán)，單位不得拒絕續(xù)訂，也不得拒絕簽訂無固定期限勞動合同。 約定訂立：協(xié)商一致2. 無固定期限勞動合同：約定無確定終止時間的勞動合同。（二）這些條款不是必須具備的，可以在合同中約定，也可以不約定。 3. 對于外國人在中國就業(yè)的，根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，應(yīng)當持有就業(yè)許可證和就業(yè)證，如果外國人未經(jīng)許可在中國就業(yè)，則不具備勞動法意義上的主題資格。完全喪失民事行為能力（如精神病患者）或因傷病完全喪失勞動能力的人都屬于無勞動行為能力人，不具備勞動者的主體資格。 用人單位《勞動合同法》及其《實施條例》規(guī)定的范圍公司的職能部門，由于其不具備獨立的民事行為能力，因此不享有獨立的用工權(quán)，不能以部門名義與員工簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā返谄邨l《中華人民共和國合同法實施條例》第八條第三十三條第三節(jié) 合同的主體、內(nèi)容與期限一、勞動合同的主體指勞動合同雙方當事人，即用人單位和勞動者。但是從形式完善的角度出發(fā)，建議既加蓋公章同時也要求簽字，這也有利于權(quán)力監(jiān)督。 合同成立的必要條件勞動合同也需要當事人雙方依照法定程序在合同文本上簽字或蓋章才能生效。 及時補簽合同或終止勞動關(guān)系5.2.根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，自用工之日起超過一年，用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方訂立了無固定期限的勞動合同，所以此時用人單位提出補訂勞動合同，即使勞動者拒絕，用人單位也不得終止勞動關(guān)系。2. 固定和保留勞動者不簽合同的證據(jù)。（四） 用人單位故意拖延不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正。 公司不簽訂書面勞動合同的后果1.反過來書面勞動合同沒有訂立，也不代表勞動關(guān)系就沒有建立。 勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立的時間根據(jù)《勞動合同法》第十條第二款和第三款的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，可以再用工前、用工開始的同時或者用工之日起一個月內(nèi)。在非全日制用工狀況下，可以訂立口頭協(xié)議。（三）用人單位與勞動者的保密義務(wù)二、簽約中的擔保禁止《勞動合同法》第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。2. 披露的方式既可以采用《求職申請表》，也可以是用人單位慣用的《個人履歷表》3. 不履行義務(wù)的后果（1）勞動合同失效。（3）（2） 不履行義務(wù)的后果用人單位不履行以為應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任，主要包括以下幾個方面：（1）（2）信息披露同時做好書面談話記錄，并由雙方簽字確認。在通知書達到擬錄用人員之前，用人單位可以撤回錄用通知書，需要注意的是，撤回錄用通知書一定要先于錄用通知書達到擬錄用人員或同時達到；在擬錄用人員作出承諾之前，且不具備下列不可撤銷的情形：（1）用人單位確定了擬錄用人員作出答復(fù)的期限或者以其他形式明示該錄用通知書不可撤銷；（2）擬錄用人有充分合理的理由認為該錄用通知書是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準備工作，如向原單位辭職。要約邀請是指當事人訂立合同的預(yù)備行為，并不對發(fā)出邀請方或接受邀請方產(chǎn)生任何法律效力，在發(fā)出要約邀請后，要約邀請人撤回邀請，只要沒有給善意相對人造成信賴利益的損失，要約邀請人一般不承擔法律責任。所謂承諾是指受約人作出的同意要約內(nèi)容以成立合同的意思，它應(yīng)當由受要約人以通知或特定行為的方式向要約人作出?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l第二節(jié) 錄用通知書的發(fā)放錄用通知書是具有法律效力的，一旦發(fā)出便產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，如若操作不當便會使用人單位陷入被動局面。3. 招用應(yīng)聘者，要求其提供與前一個用人單位解除或者終止勞動合同的證明。 員工一旦入職，即使沒有簽訂勞動合同雙方的勞動關(guān)系也已經(jīng)建立，此時不存在是否錄用的問題，而是涉及勞動關(guān)系的解除問題。2.三、把好入職體檢關(guān)1. 在招聘過程中，要主動詢問應(yīng)聘者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，并做好證據(jù)固定工作，如要求如實填寫《個人基本信息登記表》《求職申請表》或《入職登記表》，除此外，還可以要求入職時在個人簡歷或《個人信息登記表》《入職登記表》中簽字并申明確保其真實性，還可以再勞動合同中約定或要求應(yīng)聘者專門簽訂一份誠信承諾書。 工資支付標準的確定 46三、未依法支付工資的法律后果 47第三節(jié) 如何控制加班費成本 47一、計算標準 47二、加班費成本控制技巧 47第九章 不能剝奪的權(quán)利 五險一金實務(wù)處理 48第一節(jié) 社會保險 48第二節(jié) 住房公積金 53一、 是否需要與所有員工簽訂保密協(xié)議？ 31三、保密協(xié)議期限是否不得超過合同期限？ 31四、如何追究員工泄密的賠償責任 31五、要員工保密，企業(yè)是否應(yīng)支付保密費？ 31第三節(jié) 簽訂競業(yè)限制協(xié)議的技巧及注意事項 31一、應(yīng)與哪些人約定競業(yè)限制義務(wù)？ 31二、簽訂競業(yè)限制條款還是限制協(xié)議？ 31三、競業(yè)限制協(xié)議在何時簽訂比較好？ 32四、競業(yè)限制協(xié)議包含哪些內(nèi)容？ 32五、能夠放棄對員工競業(yè)限制的要求？ 32六、競業(yè)限制義務(wù)具體包含哪些內(nèi)容？ 32七、該如何約定限制的行業(yè)范圍？ 32八、支付競業(yè)限制補償金標準是什么？ 32九、競業(yè)限制補償金應(yīng)在何時支付？ 32十、保密費能否等同于競業(yè)限制補償金？ 32十一、如何約定違反競業(yè)限制違約金？ 33第七章 工作時間與休息休假 33第一節(jié) 工作時間 33第二節(jié) 休息休假 36一、 程序要件 21第三節(jié) 規(guī)章制度的制定 22一、制定原則 22二、制定內(nèi)容 23三、制定步驟 23第一節(jié) 用好服務(wù)期與違約金兩大法寶 23第二節(jié) 培訓(xùn)協(xié)議簽訂技巧和注意事項 27一、 試用期條款或協(xié)議的內(nèi)容 16三、 合同訂立的時間要求 7三、 合同訂立的形式要求 7二、 約定試用期的方式 16二、 實體要件 21二、 是否可以隨意界定商業(yè)秘密的范圍？ 30二、 工資支付的形式、周期、方式和時間 45二、 年齡限制2. 性別4. 長相限制6. 工作經(jīng)驗或年限限制8. 資格證明限制10. 招聘廣告或招人簡章內(nèi)容要合法2. 提高法律意識，加強社會責任感《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》二、抵御求職欺詐用人單位應(yīng)事先積極抵御應(yīng)聘者的求職欺詐，從以下方面入手：1. 決定錄用前，對擬聘用人員做好背景調(diào)查，合適相關(guān)資料的真實性。因為錄用通知書發(fā)出后或 員工入職后，用人單位已經(jīng)喪失了是否錄用員工的主動權(quán)。3. 應(yīng)聘者無法提供相關(guān)證明時，可以要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式鏈子方式、負責人或者證明人，以便進行背景調(diào)查，背面招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動關(guān)系的人員。4.《勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。特征：要約是特定合同當事人的意思表示；要約向特定相對人發(fā)出；要約具有締結(jié)合同的目的；要約內(nèi)容具體確定和完整；要約標明要約人在得到承諾時即受其約束的意旨。要約邀請，是指一方邀請對方向自己發(fā)出要約的意思表示。其二，錄用通知書一旦發(fā)出，如果尚有撤回或撤銷的機會，應(yīng)當予以把握?！吨腥A人民共和國合同法》第十三條第二十六條第二章《這樣做HR最有效》之依法訂立勞動合同第二章 依法訂立勞動合同第一節(jié) 信息披露與擔保禁止義務(wù)一、簽約中的信息披露（一）用人單位的披露義務(wù)1.2.在此提供幾種披露方式以供參考：（1）在勞動合同中明確各項內(nèi)容。針對未向勞動者披露或披露內(nèi)容不一致的相關(guān)要素，勞動者可以拒絕接受。披露信息不真實，勞動者可以依據(jù)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件或勞動報酬為由解除勞動合同，用人單位不僅不得拒絕，還應(yīng)向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。（4）（二）勞動者的披露義務(wù)1. 披露的內(nèi)容勞動者的基本情況；勞動者的身體狀況；專業(yè)知識及工作技能；