【正文】 全面的對員工進行考評 ,因為我們要從多個方面對員工進行考評，既要考評工作行為，又要考評工作效果，還要考評他在工作中自身的素質(zhì)。 行為基礎(chǔ)型：對工作行為不但分等級，而且每個等級都設(shè)計了一標準的尺度以供定量性的測定。遇到的問題7：催交考評表困難問題分析：當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。問題分析：對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。解決方法：維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。遇到的問題4：員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。工作進行中的態(tài)度：是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？工作結(jié)束時的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。 績效考評內(nèi)容實務(wù)分析 績效考評的內(nèi)容 工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評?？冃Э荚u是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。考評內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引?？己说膬?nèi)容以考評員工的工作行為為主，著眼于如何干干什么，重在工作過程?？己说膬?nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，著眼于他怎么干，由于其考評需要如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)新、有自信、有協(xié)助精神等，所以很難具體掌握。由于它考評的是工作業(yè)績而不是工作效率，所以標準容易制定，并且容易操作。系效評估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。關(guān)鍵是要對人才的發(fā)掘給與真正的重視。這可以提高員工的意識水準并教育員工此計劃對公司的長期發(fā)展和效益所具有的重要意義。他們是不是足球迷、喜好喝酒的人、搖滾好者、養(yǎng)狗的人、讀者、滑雪者、喜歡去海灘的人、攀巖者、集郵者或玩保齡的人等等？找到他們在哪兒，然后與他們碰面。 3. 轉(zhuǎn)變態(tài)度，填寫完聘用表以后不能停止工作，發(fā)掘人才是一個不間斷的過程。 公司不必具有相當?shù)囊?guī)模，也不必在成功地發(fā)掘人才方面像思科公司那樣做出龐大的招聘預(yù)算（據(jù)說預(yù)算每年為兩千五百萬美元）。思科支付的工資很有競爭力，但在硅谷并不是最高的。 眾所周知，優(yōu)秀公司的目標就是不斷地選拔、發(fā)掘未來的、潛在的人才。他們著手在大專院校與教授和負責(zé)人合作，在符合公司長遠計劃的領(lǐng)域培育一個人才庫。他們了解目前團隊中人員的素質(zhì)情況，因而可以采用合適的方式為他們安排工作。 當人才的管理者發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的人才，但目前并沒有適合他的職位時，無論如何都會留住他們。他們所要查看的是能力和成就的簡歷，而不是按年代順序排列出來的工作經(jīng)歷。公司的需求可能已經(jīng)發(fā)生了變化，因此以前被拒絕的求職者現(xiàn)在可能已具有資格了，或者求職者已經(jīng)掌握了所要求的技能和經(jīng)驗以迎接公司提出的各種挑戰(zhàn)。當發(fā)掘人才的管理者與潛在的求職者討論工作機會的時候，他們更注重求職者能做何種類型的貢獻，以及求職者能從事何種類型的工作，而不僅僅檢驗技能。高級管理階層認為招聘部門擔(dān)負著重大的使命。在過去幾年的人才發(fā)掘過程中，眾多公司已將特別出色的技術(shù)人才提升到最優(yōu)先的位置上。這種“質(zhì)”上“清一色”的班子配備叫機構(gòu)性失調(diào)，亦稱“合成性”錯誤。配置過程要根據(jù)“互相增補”機制的要求，注意個體之間性別、年齡、個性、性格、氣質(zhì)、能力、知識、智能等多方面素質(zhì)的差異。一個員工的一生有一個時效激勵問題，在每年的工作中，每個項目的進程中也有一個時效激勵問題，激勵點把握不好有時甚至?xí)a(chǎn)生負面效應(yīng)；對不同員工平常性的激勵也有一個時效問題。圖中曲線abc表示從16歲開始至45歲，人的技術(shù)能力每年平均以5%的速度上升，其間，25歲至45歲增長速度最快，45歲以后逐漸減退。 五、“時效激勵”機制 人才在使用過程中需要有激勵措施的運用。金字塔型的企業(yè)組織機構(gòu)比較適合于嚴格控制、嚴格管理的部門。四、“結(jié)構(gòu)功能”機制 眾所周知，同樣是由碳原素構(gòu)成的物質(zhì)，可以硬如金剛石，也可以軟如石墨，何也？因為其中碳原子結(jié)構(gòu)方式不同。企業(yè)中的員工如果能橫向流動、縱向流動；能左能右、能上能下；崗位異動、擇優(yōu)上崗，即不同人員，不同專業(yè)，不同年齡，不同崗位和不同職業(yè)之間的相互流動，就可以產(chǎn)生顯而易見的優(yōu)勢。后來人們才發(fā)現(xiàn)，原來這個船老大在魚槽中放進了鯰魚，鯰魚這一“異類”的出現(xiàn)使沙丁魚十分緊 張，東躲西藏地在魚槽中游動，所以，沙丁魚能活著上岸。二是克服“個人說了算”的“大一統(tǒng)”現(xiàn)象，將權(quán)力下放，責(zé)權(quán)利對等，開發(fā)下級的潛能，創(chuàng)造效益。四是“二八營銷法則”。二是“二八決策法則”。崗位匹配可使企業(yè)增強對員工的吸引力，迫使員工提高工作業(yè)績，達到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個充滿活力的系統(tǒng)。一、“崗位匹配”機制 管理學(xué)家泰勒說過，只要工作對員工是適合的，他就是第一流的工人。指標設(shè)計和制定一般是計劃財務(wù)部或企管部或總辦或人力資源部，高層領(lǐng)導(dǎo)很少直接參與設(shè)計，往往是事后審批 人的潛能開發(fā) 人的潛能開發(fā)是當今世界的一大主題。從理論上推斷，在這樣嚴密的量化管理下，公司理應(yīng)不斷達到目標。 所謂量化管理， 典型的理論和實踐案例包括：泰羅的定額管理， 二戰(zhàn)后福特公司藍血十杰的統(tǒng)計管理，質(zhì)量管理中運用的過程統(tǒng)計控制，BPR中運用的測評技術(shù)，支持管理的IT技術(shù)系統(tǒng)，等等。因此，管理的要點是： 1. 組織:為什么設(shè)立組織？組織存在的理由和價值是什么？ 2. 目標:組織的遠景、中期和近期目標是什么？怎么設(shè)定？ 3. 人: 組織中的人認同目標嗎？個人行為與組織目標一致嗎？ 4. 管理:如何通過人有效實現(xiàn)目標？有哪些管理系統(tǒng)和方法？ 二、 定量、量化與量化管理 在實踐中，人們發(fā)現(xiàn)管理是一項并不簡單的活動，于是越來越多的人致力于研究管理，泰羅、梅約、孔茨、德魯克、波特、科特、圣吉、柯維；越來越多的工商人士致力于探求管理之道。例如，在安達信咨詢公司就職的專業(yè)人員中，只有10%的人在經(jīng)過精心篩選之后，有機會成為公司的合伙人，整個過程長達9~12年。華為以永不進入信息服務(wù)領(lǐng)域為壓力來增強自己在信息通訊設(shè)備制造上的專業(yè)能力。世界優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們通常追求完美，想象力豐富，同時無法忍受任何三心二意的行為。因此，對大多數(shù)專業(yè)人員來說，學(xué)習(xí)曲線很大程度上有賴于與顧客的交往。在每一個招聘網(wǎng)站上，你都可看到華為的身影。蓋茨和保羅 有效管理專業(yè)智能 2雇用最優(yōu)秀的員工 許多成功組織的創(chuàng)建僅只有幾個高水平的專家，許多腐朽的組織也僅僅是引進了幾個“空降兵”便化腐朽為力量，使一個經(jīng)營狀況一般的企業(yè)實現(xiàn)了繁榮發(fā)展，綜合利用專業(yè)智能可以獲得神奇的效果。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證 在如今21世紀“非連貫性”的新競爭環(huán)境下，銳不可擋的經(jīng)濟全球化趨勢，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等，構(gòu)成企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重大挑戰(zhàn)。企業(yè)快速成長的動力 企業(yè)的快速成長來源于企業(yè)內(nèi)部資源的高效運動。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的特性。即使在制造行業(yè)，專業(yè)人員們通過研發(fā)、流程設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計、后勤、營銷、系統(tǒng)管理活動創(chuàng)造的價值，也占企業(yè)價值總值的絕大部分。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。 2．對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進行評價。（5）根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報告來評定培訓(xùn)成效。（3）調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進建議。（1）應(yīng)用學(xué)識技能的測驗評定培訓(xùn)成效。（5）根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評定培訓(xùn)成效。受訓(xùn)職工回任工作一段時間后，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，了解受訓(xùn)職工的上級主管或下屬對受訓(xùn)職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認為受過培訓(xùn)的職工的工作有進步。如結(jié)訓(xùn)后每隔六個月，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。在實施培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)部要制定規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督培訓(xùn)方案的貫徹落實。 為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 通過參加初級的溝通游戲、團隊協(xié)作課程等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員充分接融、相互交流，形成良了的人際關(guān)系。 通過職前培訓(xùn)活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。新的環(huán)境是吸引新人的，還是排斥新人的？同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們以必要的工作常識和經(jīng)驗？第一項工作有人指導(dǎo)嗎？他們是否完全明白了自己的工作職責(zé)？為了完成工作，他們得到了必要的工作設(shè)備或條件嗎？上述問題直接關(guān)系到新員工對企業(yè)的評價和印象。 公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)？ 有不少企業(yè)為了能吸引優(yōu)秀的人才，在招聘時許以美好的承諾，而一旦員工進入公司，便出現(xiàn)了虛假的情況，或者要求于員工的條件過多、給予員工的過少。 新員工將面臨哪些問題？研究發(fā)現(xiàn)，新員工在進入企業(yè)之初將面臨如下三個典型問題： 是否會被群體接納？ 每個人都會有這樣的感受進入一個新環(huán)境，是否會被這一個小群體接納？曾經(jīng)有一個性格有些內(nèi)向的女孩子在剛進入企業(yè)之初對我說：在學(xué)校時同學(xué)們都說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。對于績效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。人員的去留決策與離職處理 警惕辭職防惡招 留心經(jīng)典 職務(wù)分析與職務(wù)說明(推薦) 勞資關(guān)系與雇員保障 年薪制操作難點與對策 職能工資 薪酬不僅僅是補償 如何讓馬兒跑得更快(談獎勵) 招行談薪酬如何讓人更滿意 招聘還是人才管理 人的潛能開發(fā) 激勵的8種類型 績效評估一案例 關(guān)鍵業(yè)績指標介紹 (KPI) 培訓(xùn)控制與效果反饋 哪些是激勵因素 績效評估方法 (MBO) 培訓(xùn)計劃撰寫要素 激勵中的胡蘿卜與大棒 績效評估內(nèi)容一 培訓(xùn)概述一 面試也在推銷公司 招聘面試樣本 外企的招聘程序 人才素質(zhì)測評怎樣進行 如何招聘優(yōu)秀人才 人力資源規(guī)劃內(nèi)容與預(yù)測 職務(wù)分析關(guān)鍵技術(shù)與舉例 人力資源管理9個問題 招聘問題參考一 招聘時用的筆試 如果婉拒錄用 培訓(xùn)與人力資源開發(fā) 培訓(xùn)概述二 績效評估內(nèi)容二 激勵機制模型與措施 高質(zhì)量的培訓(xùn) 績效評估方法 (360度評估) 如何激勵知識型員工 培養(yǎng)過硬的營銷技能 激勵頂峰狀態(tài) 管理人員的開發(fā) 職能部門的考核指標 西方經(jīng)理人員激勵分析 制定績效改進計劃 工資設(shè)計一 薪酬管理中的格雷欣法則 薪酬設(shè)計五種新模式 薪酬指標的量化 財務(wù)監(jiān)控與薪酬激勵 個人所得稅與各省市工資稅前扣除數(shù) 團隊領(lǐng)袖與影響團隊的因素 團隊的敵人 人才流動疏? 堵? 優(yōu)秀人員為什么離開? 如何培訓(xùn)成為公司的人 職位說明及職業(yè)必備 要向新員工詳細說明職位說明書上的有關(guān)條款，你需要向新員工描述出恰當?shù)墓ぷ餍袨?，并做出示范，制定日程安排，并在?guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，并在規(guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。 規(guī)章制度是新員工工作和行為的準則，有關(guān)員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解，這些通常裁于內(nèi)部刊物或員工手冊中。但愿我能幸運一點吧！ 不難發(fā)現(xiàn)，只有當這個女孩的上述疑慮安全煙銷云散之后，她才能以一種愉快的心情來充分地展示她的才智。 工作環(huán)境怎么樣？ 這里所說的工作環(huán)境既包括工作的條件、地點，也包括公司的人際關(guān)系、工作風(fēng)絡(luò)等。 新員工培訓(xùn)與發(fā)展的必要性 使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，為了使企業(yè)的行動目標和品牌得到維持，企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為本企業(yè)真正的企業(yè)人。所定的標準既要切合實際，又要便于檢查控制；在確定達標人數(shù)、成績、出勤率等數(shù)量要求時，要盡量量化。 培訓(xùn)效果的評價（一）：評價方法 1. 回任工作后的評定方法（1）結(jié)訓(xùn)后一段時期，通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。（3）調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上下級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。如受過培訓(xùn)的職工的績效考核較以前有進步，缺勤和請假次數(shù)減少，受獎次數(shù)增加，則表示培訓(xùn)對該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。如回任工作后，職工解決了培訓(xùn)計劃中預(yù)期需要解決的問題，或達到了培訓(xùn)計劃所規(guī)定的要求，則說明培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。對參加培訓(xùn)的職工，在開訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)時，用同樣的方式調(diào)查職工對工作的態(tài)度。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓(xùn)的進行情況及受訓(xùn)人員平時對培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)訓(xùn)時提出觀察報告。每一個接受培訓(xùn)的