【正文】 全面的對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) ,因?yàn)槲覀円獜亩鄠€(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，既要考評(píng)工作行為，又要考評(píng)工作效果，還要考評(píng)他在工作中自身的素質(zhì)。 行為基礎(chǔ)型：對(duì)工作行為不但分等級(jí)，而且每個(gè)等級(jí)都設(shè)計(jì)了一標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測(cè)定。遇到的問(wèn)題7：催交考評(píng)表困難問(wèn)題分析：當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級(jí)進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。問(wèn)題分析：對(duì)于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。解決方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。遇到的問(wèn)題4：?jiǎn)T工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。工作進(jìn)行中的態(tài)度：是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。）及改進(jìn)意見(jiàn)，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容實(shí)務(wù)分析 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過(guò)工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工以正確的指引?？己说膬?nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于如何干干什么，重在工作過(guò)程?？己说膬?nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，著眼于他怎么干，由于其考評(píng)需要如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)新、有自信、有協(xié)助精神等，所以很難具體掌握。由于它考評(píng)的是工作業(yè)績(jī)而不是工作效率，所以標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且容易操作。系效評(píng)估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。關(guān)鍵是要對(duì)人才的發(fā)掘給與真正的重視。這可以提高員工的意識(shí)水準(zhǔn)并教育員工此計(jì)劃對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展和效益所具有的重要意義。他們是不是足球迷、喜好喝酒的人、搖滾好者、養(yǎng)狗的人、讀者、滑雪者、喜歡去海灘的人、攀巖者、集郵者或玩保齡的人等等？找到他們?cè)谀膬?，然后與他們碰面。 3. 轉(zhuǎn)變態(tài)度，填寫完聘用表以后不能停止工作，發(fā)掘人才是一個(gè)不間斷的過(guò)程。 公司不必具有相當(dāng)?shù)囊?guī)模，也不必在成功地發(fā)掘人才方面像思科公司那樣做出龐大的招聘預(yù)算（據(jù)說(shuō)預(yù)算每年為兩千五百萬(wàn)美元）。思科支付的工資很有競(jìng)爭(zhēng)力，但在硅谷并不是最高的。 眾所周知，優(yōu)秀公司的目標(biāo)就是不斷地選拔、發(fā)掘未來(lái)的、潛在的人才。他們著手在大專院校與教授和負(fù)責(zé)人合作，在符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的領(lǐng)域培育一個(gè)人才庫(kù)。他們了解目前團(tuán)隊(duì)中人員的素質(zhì)情況，因而可以采用合適的方式為他們安排工作。 當(dāng)人才的管理者發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的人才，但目前并沒(méi)有適合他的職位時(shí)，無(wú)論如何都會(huì)留住他們。他們所要查看的是能力和成就的簡(jiǎn)歷，而不是按年代順序排列出來(lái)的工作經(jīng)歷。公司的需求可能已經(jīng)發(fā)生了變化，因此以前被拒絕的求職者現(xiàn)在可能已具有資格了，或者求職者已經(jīng)掌握了所要求的技能和經(jīng)驗(yàn)以迎接公司提出的各種挑戰(zhàn)。當(dāng)發(fā)掘人才的管理者與潛在的求職者討論工作機(jī)會(huì)的時(shí)候，他們更注重求職者能做何種類型的貢獻(xiàn)，以及求職者能從事何種類型的工作，而不僅僅檢驗(yàn)技能。高級(jí)管理階層認(rèn)為招聘部門擔(dān)負(fù)著重大的使命。在過(guò)去幾年的人才發(fā)掘過(guò)程中，眾多公司已將特別出色的技術(shù)人才提升到最優(yōu)先的位置上。這種“質(zhì)”上“清一色”的班子配備叫機(jī)構(gòu)性失調(diào)，亦稱“合成性”錯(cuò)誤。配置過(guò)程要根據(jù)“互相增補(bǔ)”機(jī)制的要求，注意個(gè)體之間性別、年齡、個(gè)性、性格、氣質(zhì)、能力、知識(shí)、智能等多方面素質(zhì)的差異。一個(gè)員工的一生有一個(gè)時(shí)效激勵(lì)問(wèn)題，在每年的工作中，每個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程中也有一個(gè)時(shí)效激勵(lì)問(wèn)題，激勵(lì)點(diǎn)把握不好有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)；對(duì)不同員工平常性的激勵(lì)也有一個(gè)時(shí)效問(wèn)題。圖中曲線abc表示從16歲開(kāi)始至45歲，人的技術(shù)能力每年平均以5%的速度上升，其間，25歲至45歲增長(zhǎng)速度最快，45歲以后逐漸減退。 五、“時(shí)效激勵(lì)”機(jī)制 人才在使用過(guò)程中需要有激勵(lì)措施的運(yùn)用。金字塔型的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)比較適合于嚴(yán)格控制、嚴(yán)格管理的部門。四、“結(jié)構(gòu)功能”機(jī)制 眾所周知，同樣是由碳原素構(gòu)成的物質(zhì)，可以硬如金剛石，也可以軟如石墨，何也？因?yàn)槠渲刑荚咏Y(jié)構(gòu)方式不同。企業(yè)中的員工如果能橫向流動(dòng)、縱向流動(dòng)；能左能右、能上能下；崗位異動(dòng)、擇優(yōu)上崗，即不同人員，不同專業(yè)，不同年齡，不同崗位和不同職業(yè)之間的相互流動(dòng)，就可以產(chǎn)生顯而易見(jiàn)的優(yōu)勢(shì)。后來(lái)人們才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)這個(gè)船老大在魚(yú)槽中放進(jìn)了鯰魚(yú)，鯰魚(yú)這一“異類”的出現(xiàn)使沙丁魚(yú)十分緊 張，東躲西藏地在魚(yú)槽中游動(dòng)，所以，沙丁魚(yú)能活著上岸。二是克服“個(gè)人說(shuō)了算”的“大一統(tǒng)”現(xiàn)象，將權(quán)力下放，責(zé)權(quán)利對(duì)等，開(kāi)發(fā)下級(jí)的潛能，創(chuàng)造效益。四是“二八營(yíng)銷法則”。二是“二八決策法則”。崗位匹配可使企業(yè)增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，迫使員工提高工作業(yè)績(jī)，達(dá)到員工對(duì)崗位的滿意度，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。一、“崗位匹配”機(jī)制 管理學(xué)家泰勒說(shuō)過(guò)，只要工作對(duì)員工是適合的，他就是第一流的工人。指標(biāo)設(shè)計(jì)和制定一般是計(jì)劃財(cái)務(wù)部或企管部或總辦或人力資源部，高層領(lǐng)導(dǎo)很少直接參與設(shè)計(jì)，往往是事后審批 人的潛能開(kāi)發(fā) 人的潛能開(kāi)發(fā)是當(dāng)今世界的一大主題。從理論上推斷，在這樣嚴(yán)密的量化管理下，公司理應(yīng)不斷達(dá)到目標(biāo)。 所謂量化管理， 典型的理論和實(shí)踐案例包括：泰羅的定額管理， 二戰(zhàn)后福特公司藍(lán)血十杰的統(tǒng)計(jì)管理，質(zhì)量管理中運(yùn)用的過(guò)程統(tǒng)計(jì)控制，BPR中運(yùn)用的測(cè)評(píng)技術(shù)，支持管理的IT技術(shù)系統(tǒng)，等等。因此，管理的要點(diǎn)是： 1. 組織:為什么設(shè)立組織？組織存在的理由和價(jià)值是什么？ 2. 目標(biāo):組織的遠(yuǎn)景、中期和近期目標(biāo)是什么？怎么設(shè)定？ 3. 人: 組織中的人認(rèn)同目標(biāo)嗎？個(gè)人行為與組織目標(biāo)一致嗎？ 4. 管理:如何通過(guò)人有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？有哪些管理系統(tǒng)和方法？ 二、 定量、量化與量化管理 在實(shí)踐中，人們發(fā)現(xiàn)管理是一項(xiàng)并不簡(jiǎn)單的活動(dòng)，于是越來(lái)越多的人致力于研究管理，泰羅、梅約、孔茨、德魯克、波特、科特、圣吉、柯維；越來(lái)越多的工商人士致力于探求管理之道。例如，在安達(dá)信咨詢公司就職的專業(yè)人員中，只有10%的人在經(jīng)過(guò)精心篩選之后，有機(jī)會(huì)成為公司的合伙人，整個(gè)過(guò)程長(zhǎng)達(dá)9~12年。華為以永不進(jìn)入信息服務(wù)領(lǐng)域?yàn)閴毫?lái)增強(qiáng)自己在信息通訊設(shè)備制造上的專業(yè)能力。世界優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們通常追求完美，想象力豐富，同時(shí)無(wú)法忍受任何三心二意的行為。因此，對(duì)大多數(shù)專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)曲線很大程度上有賴于與顧客的交往。在每一個(gè)招聘網(wǎng)站上，你都可看到華為的身影。蓋茨和保羅 有效管理專業(yè)智能 2雇用最優(yōu)秀的員工 許多成功組織的創(chuàng)建僅只有幾個(gè)高水平的專家，許多腐朽的組織也僅僅是引進(jìn)了幾個(gè)“空降兵”便化腐朽為力量，使一個(gè)經(jīng)營(yíng)狀況一般的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了繁榮發(fā)展，綜合利用專業(yè)智能可以獲得神奇的效果。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證 在如今21世紀(jì)“非連貫性”的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等，構(gòu)成企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重大挑戰(zhàn)。企業(yè)快速成長(zhǎng)的動(dòng)力 企業(yè)的快速成長(zhǎng)來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部資源的高效運(yùn)動(dòng)。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的特性。即使在制造行業(yè)，專業(yè)人員們通過(guò)研發(fā)、流程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、后勤、營(yíng)銷、系統(tǒng)管理活動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，也占企業(yè)價(jià)值總值的絕大部分。也就是說(shuō)，工作行為的改變帶來(lái)的是工作績(jī)效的提高。培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的。 2．對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報(bào)告來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。（3）調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。（1）應(yīng)用學(xué)識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。（5）根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。受訓(xùn)職工回任工作一段時(shí)間后，以書(shū)面調(diào)查或?qū)嵉卦L問(wèn)的方式，了解受訓(xùn)職工的上級(jí)主管或下屬對(duì)受訓(xùn)職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認(rèn)為受過(guò)培訓(xùn)的職工的工作有進(jìn)步。如結(jié)訓(xùn)后每隔六個(gè)月，以書(shū)面調(diào)查或?qū)嵉卦L問(wèn)的方式，調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。在實(shí)施培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)部要制定規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督培訓(xùn)方案的貫徹落實(shí)。 為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 通過(guò)參加初級(jí)的溝通游戲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程等，使新員工樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也使老員工與新員充分接融、相互交流，形成良了的人際關(guān)系。 通過(guò)職前培訓(xùn)活動(dòng)，新員工熟悉了工作場(chǎng)所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。新的環(huán)境是吸引新人的，還是排斥新人的？同事們是否會(huì)主動(dòng)與新員工交往并告訴他們以必要的工作常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？第一項(xiàng)工作有人指導(dǎo)嗎？他們是否完全明白了自己的工作職責(zé)？為了完成工作，他們得到了必要的工作設(shè)備或條件嗎？上述問(wèn)題直接關(guān)系到新員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和印象。 公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)？ 有不少企業(yè)為了能吸引優(yōu)秀的人才，在招聘時(shí)許以美好的承諾，而一旦員工進(jìn)入公司，便出現(xiàn)了虛假的情況，或者要求于員工的條件過(guò)多、給予員工的過(guò)少。 新員工將面臨哪些問(wèn)題？研究發(fā)現(xiàn)，新員工在進(jìn)入企業(yè)之初將面臨如下三個(gè)典型問(wèn)題： 是否會(huì)被群體接納？ 每個(gè)人都會(huì)有這樣的感受進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境，是否會(huì)被這一個(gè)小群體接納？曾經(jīng)有一個(gè)性格有些內(nèi)向的女孩子在剛進(jìn)入企業(yè)之初對(duì)我說(shuō)：在學(xué)校時(shí)同學(xué)們都說(shuō)，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。對(duì)于績(jī)效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說(shuō)明。人員的去留決策與離職處理 警惕辭職防惡招 留心經(jīng)典 職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明(推薦) 勞資關(guān)系與雇員保障 年薪制操作難點(diǎn)與對(duì)策 職能工資 薪酬不僅僅是補(bǔ)償 如何讓馬兒跑得更快(談獎(jiǎng)勵(lì)) 招行談薪酬如何讓人更滿意 招聘還是人才管理 人的潛能開(kāi)發(fā) 激勵(lì)的8種類型 績(jī)效評(píng)估一案例 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)介紹 (KPI) 培訓(xùn)控制與效果反饋 哪些是激勵(lì)因素 績(jī)效評(píng)估方法 (MBO) 培訓(xùn)計(jì)劃撰寫要素 激勵(lì)中的胡蘿卜與大棒 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容一 培訓(xùn)概述一 面試也在推銷公司 招聘面試樣本 外企的招聘程序 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)怎樣進(jìn)行 如何招聘優(yōu)秀人才 人力資源規(guī)劃內(nèi)容與預(yù)測(cè) 職務(wù)分析關(guān)鍵技術(shù)與舉例 人力資源管理9個(gè)問(wèn)題 招聘問(wèn)題參考一 招聘時(shí)用的筆試 如果婉拒錄用 培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)概述二 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容二 激勵(lì)機(jī)制模型與措施 高質(zhì)量的培訓(xùn) 績(jī)效評(píng)估方法 (360度評(píng)估) 如何激勵(lì)知識(shí)型員工 培養(yǎng)過(guò)硬的營(yíng)銷技能 激勵(lì)頂峰狀態(tài) 管理人員的開(kāi)發(fā) 職能部門的考核指標(biāo) 西方經(jīng)理人員激勵(lì)分析 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 工資設(shè)計(jì)一 薪酬管理中的格雷欣法則 薪酬設(shè)計(jì)五種新模式 薪酬指標(biāo)的量化 財(cái)務(wù)監(jiān)控與薪酬激勵(lì) 個(gè)人所得稅與各省市工資稅前扣除數(shù) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖與影響團(tuán)隊(duì)的因素 團(tuán)隊(duì)的敵人 人才流動(dòng)疏? 堵? 優(yōu)秀人員為什么離開(kāi)? 如何培訓(xùn)成為公司的人 職位說(shuō)明及職業(yè)必備 要向新員工詳細(xì)說(shuō)明職位說(shuō)明書(shū)上的有關(guān)條款，你需要向新員工描述出恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，并做出示范，制定日程安排，并在?guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問(wèn)題并給予必要的指導(dǎo)。 規(guī)章制度是新員工工作和行為的準(zhǔn)則，有關(guān)員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解，這些通常裁于內(nèi)部刊物或員工手冊(cè)中。但愿我能幸運(yùn)一點(diǎn)吧！ 不難發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)這個(gè)女孩的上述疑慮安全煙銷云散之后，她才能以一種愉快的心情來(lái)充分地展示她的才智。 工作環(huán)境怎么樣？ 這里所說(shuō)的工作環(huán)境既包括工作的條件、地點(diǎn)，也包括公司的人際關(guān)系、工作風(fēng)絡(luò)等。 新員工培訓(xùn)與發(fā)展的必要性 使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開(kāi)始適應(yīng)組織環(huán)境。建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，為了使企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)和品牌得到維持，企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為本企業(yè)真正的企業(yè)人。所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際，又要便于檢查控制；在確定達(dá)標(biāo)人數(shù)、成績(jī)、出勤率等數(shù)量要求時(shí)，要盡量量化。 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（一）：評(píng)價(jià)方法 1. 回任工作后的評(píng)定方法（1）結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，通過(guò)調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。（3）調(diào)查或訪問(wèn)受訓(xùn)職工的上下級(jí)主管或下屬，根據(jù)所得意見(jiàn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。如受過(guò)培訓(xùn)的職工的績(jī)效考核較以前有進(jìn)步，缺勤和請(qǐng)假次數(shù)減少，受獎(jiǎng)次數(shù)增加，則表示培訓(xùn)對(duì)該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。如回任工作后，職工解決了培訓(xùn)計(jì)劃中預(yù)期需要解決的問(wèn)題，或達(dá)到了培訓(xùn)計(jì)劃所規(guī)定的要求，則說(shuō)明培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。對(duì)參加培訓(xùn)的職工，在開(kāi)訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)時(shí)，用同樣的方式調(diào)查職工對(duì)工作的態(tài)度。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)人員平時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)訓(xùn)時(shí)提出觀察報(bào)告。每一個(gè)接受培訓(xùn)的