【正文】 至可以出現(xiàn)缺口，以便鼓勵員工的成長；與其后的兩個時期對應(yīng)的薪等之間可設(shè)置一些重疊，突破高原平臺的難度越大，所需時間越長，重疊區(qū)間就越大。強(qiáng)調(diào)拉開收入檔次的組織，其工資區(qū)間設(shè)置會大一些。能力跨度越大，向上晉升所需時間越長，工資區(qū)間應(yīng)當(dāng)越大。②能力工資結(jié)構(gòu)。能力業(yè)績矩陣：將員工能力與業(yè)績水平結(jié)合在一起來確定工資水平。在某一職位任職的員工，不僅需要滿足本職位要求的能力模塊和等級要求，還應(yīng)該具備另一職位（選任職位）所要求的能力模塊。能力的分值取決于三個因素，一是該能力所對應(yīng)職位的價值，二是該能力所對應(yīng)的職位等級，三是該能力對組織的重要程度，即是否組織的核心能力。能力模塊模型：將能力劃分為不同的模塊，為每一能力模塊和每一項能力定價。①彭劍鋒主編，人力資源管理概論[M]，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003，P403。能力寬度是員工掌握的與工作相關(guān)的能力種類的多少。還有一種更為簡化的方法，即只調(diào)查每一個任職資格系列中最有代表性的能力級別（人數(shù)最多）所對應(yīng)的標(biāo)桿職位的市場薪酬水平，然后以此為基準(zhǔn)，利用內(nèi)部比較的方法確定其他能力級別的薪酬水平。薪酬調(diào)查。為了有效地指導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)獲取組織需要的能力，在開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該對角色定義（明確任職者能做什么、做到何種程度）、KSA（知識、技能、能力）標(biāo)準(zhǔn)盡可能明確和細(xì)化。能力的衡量。核心技術(shù)是形成組織核心競爭力的關(guān)鍵要素。這些關(guān)系是組織運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，對組織效率影響非常大。它有兩個要求，一是各子流程應(yīng)該設(shè)置合理、運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、高效低耗；二是子流程之間應(yīng)該互相銜接和協(xié)調(diào)、權(quán)力劃分無空檔、不重疊。其中，知識是組織員工所擁有的知識的集合。擴(kuò)展性即能力可以隨著組織的需要和開發(fā)，在使用范圍上可以擴(kuò)張，在能力層次上可以提高。核心能力具備價值性、獨(dú)特性、擴(kuò)展性、組織性四個特點(diǎn)。能力的界定，即界定組織需要的能力結(jié)構(gòu)。表述為按照員工“有效履行職務(wù)所必需的知識、技能和經(jīng)驗”或者“人們具有的可以證明能夠完成工作的特點(diǎn)，包括知識、技能及行為”為依據(jù)支付報酬的工資制度。美國《財富》雜志上的900家公司中采用技能工資制的公司百分比，從1987年的40%上升到1993年的60%。（見本章最后的《崗位薪點(diǎn)工資管理》案例） 能力工資體系能力工資由技能工資發(fā)展而來。191。下限）③確定相鄰薪等之間的交叉。職位價值越大、職位層級越高、基本稱職與杰出之間的能力差距越大，則薪等浮動幅度越大。工資區(qū)間中點(diǎn)由市場工資水平和組織薪酬策略決定，它是員工完成規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該得到的工資。工資區(qū)間是一個薪等能夠支付的金額范圍，即薪等內(nèi)上限和下限之間的距離。薪等數(shù)目應(yīng)當(dāng)適中。按照組織的工資政策，組織可以很容易確定工資總額。⑤組織文化塑造的工作氛圍、對人性的假設(shè)以及價值觀，都對工資水平產(chǎn)生極大影響。如果工資在總成本中的比重較低，采用領(lǐng)先薪酬策略不會對總成本產(chǎn)生太大影響，決策者常常會“慷慨解囊”。例如，采用高速發(fā)展戰(zhàn)略的組織需要從市場吸引大量優(yōu)秀人才，在薪酬上往往采取市場領(lǐng)先策略，其工資水平將高于市場水平。確定工資政策。191。劃分要素等級時應(yīng)考慮：各個等級之間差別程度（點(diǎn)數(shù)）應(yīng)盡可能相等；等級不宜太多；用容易理解的語言描述等級標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)要素重要性確定其權(quán)數(shù)。報酬要素應(yīng)該滿足的條件是：以工作本身為基礎(chǔ)；符合組織戰(zhàn)略和價值觀；組織所有者、管理者和員工都能夠接受。其中，計點(diǎn)法由于具備結(jié)果準(zhǔn)確又簡單實用的特點(diǎn)被廣泛采用。191。職位分析，又稱工作分析，主要解決職位的工作內(nèi)容以及勝任該職位的員工應(yīng)該具備的能力兩大問題。①彭劍鋒主編，人力資源管理概論[M]，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003，P385。因此，可以按照員工職位的職責(zé)大小、內(nèi)容難度、完成該職責(zé)需要的任職資格等因素來確定員工的工資。必須能夠預(yù)見問題、及時解決問題，使工資系統(tǒng)日趨科學(xué)和合理。通常是薪等越高，工資絕對數(shù)越大，工資幅度也越大，同時允許相鄰兩個薪等工資之間有部分重疊。薪等與職務(wù)、能力或績效等級掛鉤，而薪等中的小等則可按一定時序往上升。它們都以對職位、能力和績效評價為基礎(chǔ)，一般需要考慮工作的困難程度、對組織的重要性（或相對價值大小）、責(zé)任大小等因素來確定。有的組織還針對不同崗位采用不同的工資支付依據(jù)，如研發(fā)人員基于能力、銷售人員基于績效，而管理人員則基于職位。至于選擇什么作為工資的支付依據(jù)，可考慮組織結(jié)構(gòu)、競爭環(huán)境和組織發(fā)展的關(guān)鍵要素。191。薪酬調(diào)查中使用四分值的較多，即將所有數(shù)據(jù)按從大到小順序排列后，分成四組，每組包括25%的數(shù)據(jù)。它用于比較本組織薪酬水平處于何種數(shù)據(jù)段，是否屬于普遍現(xiàn)象?；举Y料如組織名稱、歷史背景、人數(shù)、結(jié)構(gòu)、財務(wù)等信息，核心數(shù)據(jù)包括基準(zhǔn)職位描述、基準(zhǔn)職位實際工資以及有關(guān)組織總體薪酬等方面的信息。如果能，則一次調(diào)查足矣。②決定調(diào)查的次數(shù)。薪酬調(diào)查并非一定親自進(jìn)行，可參考一些專業(yè)機(jī)構(gòu)或媒體公布的有關(guān)數(shù)據(jù)。設(shè)計工資體系的流程包括：進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定支付依據(jù)、工資結(jié)構(gòu)、等級和水平，對工資進(jìn)行補(bǔ)充和修正等環(huán)節(jié)。2 人力資源工資體系人力資源工資主要指基礎(chǔ)工資和績效工資。它建立在服務(wù)年限長的員工，有豐富的工作經(jīng)驗，因而會導(dǎo)致較高業(yè)績的假設(shè)基礎(chǔ)上?；谑袌龅男匠昴Ｊ?，較適宜在人才流動比較頻繁、競爭性行業(yè)和組織核心崗位、可替代崗位采用。②對市場薪酬數(shù)據(jù)的客觀性和員工職業(yè)化素質(zhì)提出較高的要求。按照市場薪酬水平調(diào)整那些替代性強(qiáng)的崗位員工的薪酬水平，可以減少開支。即使市場上有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的職位分類，但如果組織內(nèi)部對崗位和職位劃分不清、職責(zé)混亂，也無法進(jìn)行比較。該薪酬模式的依據(jù)是人力資源的市場價值和稀缺程度，而這兩方面的數(shù)據(jù)都依賴于科學(xué)的薪酬調(diào)查。如果組織認(rèn)為某位員工的相對價值大，或者這類員工在市場上較為短缺，則該員工的薪酬就會高于其他員工?；谑袌龅男匠昴Ｊ?，是依據(jù)人力資源的市場價值和稀缺程度來確定薪酬水平的方式。④可能出現(xiàn)重個人能力而忽略工作任務(wù)的情形，因為薪酬是與能力掛鉤的。②高技能員工未必有高產(chǎn)出。③增強(qiáng)了組織的靈活性和整體競爭力?；谀芰Φ男匠昴Ｊ骄哂邢铝袃?yōu)點(diǎn)：①提升了員工的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α＜赐ㄟ^薪酬調(diào)查設(shè)定員工能力市場價值的“標(biāo)桿”?；谀芰Φ男匠昴Ｊ剑且罁?jù)員工所擁有的知識、技術(shù)和能力水平為員工支付薪酬的方式。即當(dāng)組織績效處于上升狀態(tài)時，員工收入在不斷增加，激勵作用很大；但當(dāng)組織績效下降或者遭遇困難時，員工會由于收入下降而產(chǎn)生不滿意，出現(xiàn)消極的工作態(tài)度甚至離職現(xiàn)象。②績效評估很難做到客觀準(zhǔn)確?；诳冃У男匠昴Ｊ接忻黠@的優(yōu)點(diǎn)：通過績效目標(biāo)來導(dǎo)向員工行為，為實現(xiàn)組織績效目標(biāo)提供了保證；符合公平性原則，激勵效果明顯；組織與員工利益均沾，風(fēng)險共擔(dān)，當(dāng)組織績效不佳時，能夠節(jié)省人工成本。至于選擇何種績效為依據(jù)，要看組織具體情況和崗位性質(zhì)而定。但是，其不足也較為明顯：重視內(nèi)部公平性而忽略了外部競爭性，對于稀缺人才沒有多大吸引力；加薪的前提是晉級，而晉級的機(jī)會往往不多，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，還可能導(dǎo)致晉級中的惡性競爭；其導(dǎo)向是遵從等級秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，鼓勵員工晉升而不是獲得績效。對組織而言，越重要的崗位相對價值越高，其在崗員工的工資也越高。191?？勺冃匠瓯裙潭ㄐ匠昃哂懈鼜?qiáng)的激勵作用?；拘匠晔菃T工較穩(wěn)定的那一部分收入，如工資、固定津貼、法定福利等，其數(shù)額變動不大，可讓員工產(chǎn)生安全感。個性化薪酬又稱自助式薪酬，指組織設(shè)計一個盡量寬的薪酬選擇范圍，員工可以在此框架內(nèi)根據(jù)個人需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與組合所形成的獨(dú)具特色的薪酬系統(tǒng)。保健性薪酬是讓員工基本滿意，能夠維持組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的薪酬，如與市場基本持平的工資、小額福利等等。窄帶薪酬是一種鼓勵員工升職的系統(tǒng)，員工提薪必須先升職，業(yè)績基本不影響薪酬，且通常包含30多個級別。如工資、獎金和服務(wù)。①文躍然，薪酬管理原理[M]，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，P5。貨幣薪酬指組織用貨幣形式支付給員工的報酬，通常被認(rèn)為是核心薪酬，也是員工收入的主要部分。組織特征組織在業(yè)界的聲望、品牌與領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機(jī)會與前景組織的管理水平組織的文化氛圍 人力資源薪酬形式薪酬體現(xiàn)了組織與員工之間的利益交換關(guān)系。在我國，總體薪酬不僅包括組織向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性心理效用。特魯普曼認(rèn)為，總體薪酬包含了5大類9種成份，它可以用一個薪酬等式來表現(xiàn)，①約翰172。而薪酬最為直觀的定義，則是組織向員工提供的報酬。人力資源薪酬可以從不同的角度理解人力資源薪酬的含義。對員工個人而言，薪酬是自己的勞動價值與組織交換的結(jié)果，它不僅是生活和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)來源，還代表著社會對自己貢獻(xiàn)的承認(rèn)和社會地位。人力資源薪酬便逐漸由單一的貨幣物質(zhì)形態(tài)擴(kuò)展為包括多種要素的系統(tǒng)——總體薪酬。即：TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PL+OL）+XTC：總體薪酬BP：基本工資AP：附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬IP：間接工資，主要指福利，有法定福利和企業(yè)福利WP：工作用品補(bǔ)貼，如工作服、辦公用品等PP：額外津貼，如購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣OA：晉升機(jī)會OG：發(fā)展機(jī)會，如學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會、學(xué)費(fèi)贊助PL：心理收入，如員工從工作本身和公司得到的精神滿足OL：生活質(zhì)量，指生活中其他方面的重要因素，如彈性工作時間、班車接送、子女入托等X：私人因素，如可否帶寵物上班、個人收藏等。表91 總體薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)總體薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬基礎(chǔ)工資：組織根據(jù)員工的工作任務(wù)、職務(wù)、技能、資歷，按照一定的時間周期定期發(fā)放的固定報酬績效工資：根據(jù)員工年度績效評價結(jié)果發(fā)放的對基礎(chǔ)工資的增加部分獎金：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)或績效而發(fā)放的浮動報酬股權(quán)：員工獲得的對本組織股份的購買權(quán)和支配權(quán)紅利：持股員工按照組織的紅利派發(fā)辦法得到的收入各種津貼：是對員工工作中不利因素的補(bǔ)償間接經(jīng)濟(jì)薪酬（福利）保險：按照國家法律規(guī)定或組織經(jīng)濟(jì)條件，為員工購買的保險補(bǔ)助：對員工額外付出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助優(yōu)惠：組織為員工提供的在一定范圍內(nèi)較正常條件為優(yōu)的待遇服務(wù)：組織向員工提供的工作、生活、學(xué)習(xí)和成長等方面的服務(wù)帶薪休假：員工休假時也可以享受工資待遇非經(jīng)濟(jì)薪酬工作本身工作的趣味性：工作內(nèi)容、方式符合員工興趣的程度工作的挑戰(zhàn)性：對員工而言有一定難度的工作工作的責(zé)任：由員工個人承擔(dān)的工作責(zé)任工作的成就感：員工完成工作任務(wù)后的自豪感在工作中發(fā)揮個人才干的機(jī)會在工作中獲得褒獎的機(jī)會工作中獲得個人成長和發(fā)展的機(jī)會彈性工作制：可由員工自主決定工作時間工作分擔(dān)：員工能夠單獨(dú)承擔(dān)的工作任務(wù)縮減的周工作時數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識與信息共享團(tuán)隊氛圍：相互幫助、協(xié)作、為共同目標(biāo)努力以及持續(xù)學(xué)習(xí)等氛圍。按薪酬介體劃分，有貨幣薪酬和非貨幣薪酬。包括保障計劃、帶薪假期和服務(wù)等等。短期薪酬是工作任務(wù)完成后立即發(fā)放或在較短時間內(nèi)發(fā)放的薪酬，它通常不會超過1年。窄帶薪酬即傳統(tǒng)的薪酬，是薪酬與職位成基本對應(yīng)關(guān)系、薪酬等級數(shù)量較多的薪酬體系。按薪酬的作用，可分為保健性薪酬和激勵性薪酬。統(tǒng)一薪酬指由組織統(tǒng)一確定薪酬結(jié)構(gòu)，適合于所有員工的薪酬體系。按薪酬的穩(wěn)定性，可分為基本薪酬與可變薪酬。有的組織只采用其中的一種，而有的組織則將兩種以上的薪酬模式組合成自己獨(dú)特的薪酬模式。②運(yùn)用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位相對價值進(jìn)行評估?；趰徫坏男匠昴Ｊ接袃纱髢?yōu)勢：真正實現(xiàn)了同崗?fù)辏休^強(qiáng)的內(nèi)部公平性；薪酬與職務(wù)掛鉤，調(diào)動了員工努力工作爭取晉升的積極性?；诳冃У男匠昴Ｊ?，是依據(jù)組織整體績效、部門績效或者員工個人績效向員工付酬的方式。落實到每個員工身上的績效目標(biāo)，會激勵員工主動積極、竭盡全能、持續(xù)創(chuàng)新，從而實現(xiàn)并超過組織原定的績效目標(biāo)。為取得好的個人績效，員工可能輕視組織內(nèi)協(xié)作，甚至損害其他員工、部門或組織整體績效。③績效付酬有可能造成能“同甘”不能“共苦”的后遺癥。191。其次，要設(shè)定員工能力的市場價值參照系。按能力付酬的基本點(diǎn)，是基于有能力的員工可以履行職責(zé)創(chuàng)造效益的假設(shè)，按能力付酬實際上是對未來績效的預(yù)付。按知識技能來支付報酬，充分考慮了勞動報酬與勞動力價值的一致性，確保組織薪酬的外部競爭力；同時，即使員工不能獲得行政管理職務(wù)的提升，也能在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得豐厚的待遇，這對于吸引高素質(zhì)、高能力人才十分有利。因為準(zhǔn)確界定和科學(xué)評價員工能力不是一件容易的事情，而設(shè)計和實施一個科學(xué)合理、適用的能力評價體系需耗費(fèi)大量的人財物力，它還會導(dǎo)致培訓(xùn)成本的提高。員工的不公平感主要來自于兩個方面，一是能力評價的結(jié)果與實際有差距，二是從事相同工作的員工，由于能力不同而收入不同。191。因此，員工的薪酬既取決于他對于特定組織的相對價值，也取決于其供求關(guān)系。采用基于市場的薪酬模式，需要滿足兩個條件：①有準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。②組織對崗位、職務(wù)管理較為規(guī)范。②有利于節(jié)省人工成本。如果組織不具備較高的盈利水平和良好的發(fā)展能力，就難以支撐與市場接軌的員工薪酬。按市場價值付酬，一方面導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部成員之間的薪酬差距加大，部分員工會感覺心理不平衡而考慮離職；另一方面，它引導(dǎo)員工流向薪酬更高的組織，有強(qiáng)化員工對職業(yè)的忠誠度和削弱對組織的忠誠度的負(fù)面作用?；谀旯Φ男匠昴Ｊ剑敢詥T工在組織的服務(wù)年限長短為依據(jù)來確定員工薪酬。較適宜于在人員流動率低的組織中使用。 人力資源工資體系設(shè)計科學(xué)實用的人力資源工資體系，應(yīng)該既具備外部競爭力，又彰顯內(nèi)部公平性，并且為組織支付能力所能承受。通過薪酬調(diào)查，不僅可以獲得組織需要的數(shù)據(jù)，還能掌握競爭對手的薪酬情況。在行業(yè)層次上，可將同行業(yè)或需要相同能力的行業(yè)列為調(diào)查對象；在組織層次上，應(yīng)包括對本組織構(gòu)成競爭威脅的組織、本行業(yè)中具備領(lǐng)先條件的組織、與本組織在同一地理范圍內(nèi)的組織、準(zhǔn)確劃分內(nèi)部崗位或?qū)π匠旯芾磔^規(guī)范的組織；在崗位或職務(wù)層次上，可選擇具備下列要求的基準(zhǔn)職位：職位內(nèi)容眾所周知、相對穩(wěn)定；能勝任該職位的人才供求基本平衡；這些職位能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)。這樣，需要判斷調(diào)查一次能否收集到足夠的信息。一般包括基本資料和核心數(shù)據(jù)兩大類。頻率分布指將調(diào)查數(shù)據(jù)按一定的間距分成多個數(shù)據(jù)段，以