人力資源管理_6：薪酬制度設(shè)計(jì)原理-全文預(yù)覽
【正文】 資架構(gòu)設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ) 完整的薪酬結(jié)構(gòu)包含的內(nèi)容 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的等級數(shù)量 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值） 相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系 1 2 3 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖 薪資 (貨幣價(jià)值 ) a c b d f e g 政策線或薪資線 cd: b: a: ab: e,f,g: 最 大 值 最小值 范圍寬度或深度 重疊 中位值 ef, fg: 中位值級差 (ab)/b: 薪酬變動(dòng)范圍 同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊 ，職位之間的等級非常分明，職責(zé)界定清楚 ，重疊度經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為 28－ 38％，適用于大部分企業(yè) ，使用月職位等級較多，職位各層級之間的工作有交叉的企業(yè) 在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式： 注：重疊度的計(jì)算＝（本等級最高值－上一等級最低值） /（上一等級最高值－最低值） =(CD）/(AB) 100％ 窄帶結(jié)構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)等級結(jié)構(gòu)通過職位評估體系劃分的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)量較多，薪酬的幅度而寬帶級別結(jié)構(gòu)是把組織的職位評估體系中級別的數(shù)量減少至幾個(gè)，同時(shí)根據(jù)評估體系拓寬工資的檔次 窄帶結(jié)構(gòu)：薪酬等級較多，每類人員的薪酬等級為 8個(gè)左右 寬幅的級別：薪酬等級數(shù)量居中，每類人員的薪酬等級為 4個(gè)左右 寬帶結(jié)構(gòu)：薪酬等級較少，一般 1～ 3個(gè) 高管層 專業(yè)人員和管理人員 一般職員和技術(shù)工人 8級 11級 8級 4級 4級 4級 2級 3級 2級 不同人員的薪酬 職位類別 薪酬構(gòu)成 基本薪酬 短期激勵(lì) 銷售人員 純傭金制 基本薪酬＋傭金 基本薪酬＋獎(jiǎng)金 基本薪酬＋傭金＋獎(jiǎng)金 無或基本薪酬 傭金 獎(jiǎng)金 研發(fā)人員 單一的高基本薪酬 基本薪酬＋績效獎(jiǎng)金 基本薪酬＋科技成果轉(zhuǎn)化提成 基本薪酬＋科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金 基本薪酬 績效獎(jiǎng)金 科技成果轉(zhuǎn)化提成 科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金 職能人員 管理人員 基本薪酬＋績效獎(jiǎng)金（＋年終獎(jiǎng)） 基本薪酬 績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng) 工人 記件工資 /計(jì)時(shí)工資 無 記件工資 /計(jì)時(shí)工資 操作人員 基本工資 基本工資 企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬策略 薪酬組合 薪酬性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)迅速發(fā)展階段 以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本工資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利高彈性，以績效為導(dǎo)向正常發(fā)展至成熟階段保持利潤與保護(hù)市場薪酬管理技巧平均基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向，或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合無發(fā)展或衰退階段取得利潤并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向，或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合惠普 有助于惠普公司繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力的和熱情的員工，為其成功作貢獻(xiàn) ? 以工資激勵(lì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人 ? 反映團(tuán)隊(duì)、部門、公司作出的持續(xù)貢獻(xiàn) ? 公開并可以理解 ? 確保公平對待 ? 具有創(chuàng)造力，競爭力，并且是平等的 成本控制原則 支付能力 公平原則： 內(nèi)部公平 員工公平 競爭原則： 外部公平 激勵(lì)原則： 績效優(yōu)先 能力優(yōu)先 年資優(yōu)先 薪酬策略 ? 更加注重外部的競爭而非內(nèi)部的公平 ? 更寬的薪資范圍 (寬帶結(jié)構(gòu) )，以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) ? 注重以基薪，獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)和福利的總體收入做為吸引保留員工的策略 ? 注重對業(yè)績和能力的獎(jiǎng)勵(lì)， 而非只針對崗位 ? 將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì) ? 將部分收入變?yōu)椤帮L(fēng)險(xiǎn)”薪資從而鼓勵(lì)員工與公司共同發(fā)展 薪酬管理的趨勢 員工個(gè)人激勵(lì) ? 員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃； ? 員工的薪酬調(diào)整政策； ? 員工激勵(lì)的差別化策略； ? 員工激勵(lì)系統(tǒng)的管理。不同等級對應(yīng)不同的薪資范圍 薪酬設(shè)計(jì)的主體工作就是確定 薪酬設(shè)計(jì) –向哪些人支付薪酬？ –怎樣支付薪酬？ –支付多少合適？ –如何保障實(shí)施？ 設(shè)計(jì)薪酬體系將遵循以下原則 一 個(gè) 前 提 兩 個(gè) 公 平 三 項(xiàng) 匹 配 ◇ 滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求 ◇ 內(nèi)部公平：相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 ◇ 外部公平：相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的 ◇ 個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配 ◇ 個(gè)人薪酬與績效相匹配 ◇ 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制?？梢詭椭鸵龑?dǎo)企業(yè)通過對有效資源的利用加強(qiáng)其期望的員工行為和結(jié)果，為企業(yè)薪酬決策
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