人力資源管理_6：薪酬制度設計原理-全文預覽
【正文】 資架構設計奠定基礎 完整的薪酬結構包含的內容 薪酬結構 薪酬的等級數(shù)量 同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值） 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系 1 2 3 薪酬結構示意圖 薪資 (貨幣價值 ) a c b d f e g 政策線或薪資線 cd: b: a: ab: e,f,g: 最 大 值 最小值 范圍寬度或深度 重疊 中位值 ef, fg: 中位值級差 (ab)/b: 薪酬變動范圍 同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊 ，職位之間的等級非常分明，職責界定清楚 ，重疊度經(jīng)驗數(shù)據(jù)為 28－ 38％，適用于大部分企業(yè) ，使用月職位等級較多，職位各層級之間的工作有交叉的企業(yè) 在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設計成有交叉重疊的，也可以設計成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式： 注：重疊度的計算＝（本等級最高值－上一等級最低值） /（上一等級最高值－最低值） =(CD）/(AB) 100％ 窄帶結構和寬帶結構 傳統(tǒng)等級結構通過職位評估體系劃分的薪酬結構數(shù)量較多，薪酬的幅度而寬帶級別結構是把組織的職位評估體系中級別的數(shù)量減少至幾個，同時根據(jù)評估體系拓寬工資的檔次 窄帶結構：薪酬等級較多，每類人員的薪酬等級為 8個左右 寬幅的級別：薪酬等級數(shù)量居中，每類人員的薪酬等級為 4個左右 寬帶結構：薪酬等級較少，一般 1～ 3個 高管層 專業(yè)人員和管理人員 一般職員和技術工人 8級 11級 8級 4級 4級 4級 2級 3級 2級 不同人員的薪酬 職位類別 薪酬構成 基本薪酬 短期激勵 銷售人員 純傭金制 基本薪酬＋傭金 基本薪酬＋獎金 基本薪酬＋傭金＋獎金 無或基本薪酬 傭金 獎金 研發(fā)人員 單一的高基本薪酬 基本薪酬＋績效獎金 基本薪酬＋科技成果轉化提成 基本薪酬＋科研項目獎金 基本薪酬 績效獎金 科技成果轉化提成 科研項目獎金 職能人員 管理人員 基本薪酬＋績效獎金（＋年終獎） 基本薪酬 績效獎金、年終獎 工人 記件工資 /計時工資 無 記件工資 /計時工資 操作人員 基本工資 基本工資 企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬策略 薪酬組合 薪酬性質與薪酬結構迅速發(fā)展階段 以投資促進發(fā)展以業(yè)績工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本工資，中、高等獎金與津貼，中等福利高彈性，以績效為導向正常發(fā)展至成熟階段保持利潤與保護市場薪酬管理技巧平均基本薪資，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平高彈性，以績效為導向，或折中以能力（工作）為導向組合無發(fā)展或衰退階段取得利潤并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結合的獎金，標準的福利水平高彈性，以績效為導向，或折中以能力（工作）為導向組合惠普 有助于惠普公司繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力的和熱情的員工，為其成功作貢獻 ? 以工資激勵項目領導人 ? 反映團隊、部門、公司作出的持續(xù)貢獻 ? 公開并可以理解 ? 確保公平對待 ? 具有創(chuàng)造力，競爭力，并且是平等的 成本控制原則 支付能力 公平原則： 內部公平 員工公平 競爭原則： 外部公平 激勵原則： 績效優(yōu)先 能力優(yōu)先 年資優(yōu)先 薪酬策略 ? 更加注重外部的競爭而非內部的公平 ? 更寬的薪資范圍 (寬帶結構 )，以適應扁平的組織結構 ? 注重以基薪，獎勵與激勵和福利的總體收入做為吸引保留員工的策略 ? 注重對業(yè)績和能力的獎勵， 而非只針對崗位 ? 將固定的薪資成本轉化為可變的業(yè)績獎勵 ? 將部分收入變?yōu)椤帮L險”薪資從而鼓勵員工與公司共同發(fā)展 薪酬管理的趨勢 員工個人激勵 ? 員工個人激勵計劃； ? 員工的薪酬調整政策； ? 員工激勵的差別化策略； ? 員工激勵系統(tǒng)的管理。不同等級對應不同的薪資范圍 薪酬設計的主體工作就是確定 薪酬設計 –向哪些人支付薪酬？ –怎樣支付薪酬？ –支付多少合適？ –如何保障實施？ 設計薪酬體系將遵循以下原則 一 個 前 提 兩 個 公 平 三 項 匹 配 ◇ 滿足公司財務支付能力的要求 ◇ 內部公平：相對于本單位內部其他員工的薪酬是公平的 ◇ 外部公平：相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的 ◇ 個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配 ◇ 個人薪酬與績效相匹配 ◇ 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制?？梢詭椭鸵龑髽I(yè)通過對有效資源的利用加強其期望的員工行為和結果，為企業(yè)薪酬決策
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