人力資源管理_6：薪酬制度設(shè)計原理(已修改)
2025-02-19 19:44 本頁面
【正文】 第六講 薪酬制度設(shè)計原理 與薪酬管理 激勵過程 動機 刺激 需求 欲望 行為 滿足 激勵理論內(nèi)容 ?需求層次論 ?雙因素理論 ?需要類別理論 ?強化和期望理論 ?手段 期望理論 Maslow的需求層次論 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我實現(xiàn)需求 Hertzberg的雙因素理論 ? 保健因素決定不滿意的程度 – 工作條件、薪俸報酬、安全保障、公司政策、上下級及同事關(guān)系 … ? 激勵因素決定滿意的程度 – 成就、賞識、責(zé)任、工作本身、發(fā)展前景 … ? 滿意 ←→ 無滿意；不滿意 ←→ 無不滿意 期望理論 工作投入 業(yè)績成果 個人收獲 E→P 期望：對通過努力取得業(yè)績成果的預(yù)期 P→O 期望：對業(yè)績成果與個人收獲關(guān)系的預(yù)期 效價：對個人收效的珍視程度 手段 期望理論 努力 績效 報酬 公平理論 ? 外部公平：本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力； ? 內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)部薪酬政策的一致性 。 ? 員工個人公平：在同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時公平性是否成立。 有效激勵系統(tǒng)的要求 ? 員工是否會受到激勵取決于下述兩個條件： – 員工相信自己如果努力工作會得到好的工作績效； – 好的工作績效會得到期望中的獎賞。 ? 激勵復(fù)雜的原因： – 每個人所期望的事物不同，組織很難找到能夠普遍具有激勵作用的事物； – 每個人所期望的事物會隨著時間、環(huán)境的變化而變化； – 即使企業(yè)知道一項事物對某人很有激勵作用，這種激勵作用也只有在此人相信自己努力工作會獲得該項獎勵時才會起作用。 對于總經(jīng)理來說，設(shè)計與管理報酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。該領(lǐng)域的實踐與矛盾也是最顯著的。 工資對個人的重要性 ? 研究表明：工資是非常重要的。在各種報酬方式中，工資始終處于前五位。 排名 管理者 專業(yè)人員 事務(wù)性人員 鐘點工 1 2 3 4 5 工資與收益 晉 升 權(quán) 威 成 就 挑 戰(zhàn) 性 晉 升 工資與收益 挑 戰(zhàn) 性 新 技 能 管 理 工資與收益 晉 升 管 理 尊 重 穩(wěn) 定 工資與收益 穩(wěn) 定 尊 重 管 理 晉 升 報酬與員工滿意度 ? 期望值與實際收入的函數(shù)。 ? 與其他從事類似工作或在類似組織工作的人相比較的結(jié)果。 ? 對其他人所獲的報酬的錯覺。 ? 各種報酬綜合影響的結(jié)果。 外在報酬與內(nèi)在報酬 ? 外在報酬又兩種形式： – 其一是組織提供 的金錢、津貼、和晉升機會，其二是來自于同事和上級的認(rèn)同。 ? 內(nèi)在報酬則是來自于任務(wù)本身的報酬： – 成就感、影響力、勝任感及一項工作圓滿結(jié)束之后的自我祝賀。 前面的討論說明：一般來說報酬對個人是很重要的；對報酬的滿意度或預(yù)期的滿意度會促使人們選擇某個公司工作并且留下。報酬可以推動績效，但必須具備一個條件：員工們必須相信他們的努力將會帶來令人滿意的績效水平；重要的報酬會隨著他們的努力而來；報酬制度的實踐過程中，員工的不公平感會削弱滿意度和激勵作用。 有效的薪資制度應(yīng)具有的效果 ? 吸引和保持組織所需要的優(yōu)秀員工； ? 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力； ? 激勵員工高效率地工作； ? 創(chuàng)造組織所需要的文化氛圍； 薪資制度：實踐中的兩難境地 – 為了使員工滿意，公司必須決定如何依勞動市場適時調(diào)整其薪資率。 – 成本效率越高，在報酬問題上的沖突也越多。 – 滿意度與潛在激勵也體現(xiàn)在現(xiàn)金收入與額外津貼的對比上。 – 選擇怎樣的工作評價系統(tǒng)以客觀地鑒別各種工作對整個組織的貢獻。 – 報酬是否應(yīng)與績效掛鉤，如何建立這種聯(lián)系。 制度設(shè)計不是最終方案 ,實踐證明 :多數(shù)薪資制度在某幾個主要方面都有缺陷，通常都無法滿足理論研究中提出的條件 ,而這些條件都是產(chǎn)生滿意度和激勵作用所必需的。在如何向一個人支付報酬這個問題上，永遠沒有正確答案。絕對公平是不存在的，存在的只是個人主觀上的感覺。 解決方案：針對報酬政策及目的進行溝通 ,促進管理者與員工之間的互相信任。 薪酬的定義 社會的觀點 股東的觀點 雇員的觀點 管理者的觀點 社會上有些人把薪酬差別看作是衡量公平的標(biāo)準(zhǔn) 對股東而言，管理者的薪酬關(guān)系到大家的利益 雇員把薪酬看作是自己所提供的服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報 管理者認(rèn)為薪酬是一項主要的費用，它影響雇員的工作態(tài)度、工作方式、以及組織的
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