【正文】 習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差26 / 28附表 5 管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)指標(biāo)項目 110 100，90 80，70 60，50溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為27 / 28附表 6 任務(wù)績效定性指標(biāo)定義表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo)打分 110100，90 80，70 60，50定義在職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為院的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門工作目標(biāo)的實現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能力。在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)沒有得到設(shè)定的目標(biāo)；為院整體業(yè)務(wù)和本部門工作目標(biāo)做出了部分貢獻(xiàn)，沒有妨礙院整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；表現(xiàn)出了基本穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。獨立完成任務(wù)有困難，需要他人協(xié)助，工作計劃執(zhí)行情況不理想。第十五條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應(yīng)調(diào)整。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第十條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。連續(xù)兩年不稱職者將被淘汰。b. 年度考核系數(shù)是員工的工資等級、職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。3．年度考核周期 5－10 日完成年度考核數(shù)據(jù)的收集整理工作； 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。季度考核評分除以 100，即得員工的“個人季度考核系數(shù)” ，員工“個人季度考核系數(shù)”是員工季度績效工資發(fā)放的依據(jù)。定量指標(biāo)按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分，定性指標(biāo)按照 附表 6 標(biāo)準(zhǔn)打分。具體計算方法詳見《BIAD 薪酬福利管理制度》 。3．考核周期a．季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成b．元月 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。季度考核分值除以 100，即得“季度考核系數(shù)” ， “季度考核系數(shù)”是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)。（一）季度考核1．考核維度a．任務(wù)績效正職的任務(wù)績效取部門的任務(wù)績效考核結(jié)果；副職的任務(wù)績效指標(biāo)根據(jù)該崗位主要職責(zé)確定，再按照考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；由正職和院領(lǐng)導(dǎo)共同打分。年度考核結(jié)果作為部門年終獎發(fā)放的依據(jù)。3．考核周期a．季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成4．考核結(jié)果及其應(yīng)用以上任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均分值即為被考核部門的季度考核分值。部門考核指標(biāo)同時是該部門正職的考核指標(biāo)，詳見《BIAD 任務(wù)績效考核指標(biāo)》 ；部門任務(wù)績效的考核主體為院領(lǐng)導(dǎo)。（五） 各職能部門正職負(fù)責(zé)以下事項：1. 負(fù)責(zé)本部門或本業(yè)務(wù)單元考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 配合黨群工作部/人力資源部（戰(zhàn)略運營部）協(xié)調(diào)、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；7. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門正職履行的職責(zé)。4. 匯總統(tǒng)計各部門/業(yè)務(wù)單元考核評分結(jié)果；5. 調(diào)節(jié)、處理各部門/業(yè)務(wù)單元關(guān)于考核申訴的具體工作；6. 對各部門/業(yè)務(wù)單元季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；7. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8. 建立各部門/業(yè)務(wù)單元考核檔案，作為其負(fù)責(zé)人職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)以及業(yè)務(wù)單元薪酬總額核定的依據(jù)；9. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由戰(zhàn)略運營部履行的職責(zé)。第三條 考核原則：1. 戰(zhàn)略一致性：著眼于推動 BIAD 戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)2. 績效導(dǎo)向性：清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機(jī)制薪酬相結(jié)合?！餀C(jī)密北京市建筑設(shè)計研究院考核管理制度（總部）北大縱橫管理咨詢公司二零零七年十二月目 錄第一章 總則 ................................................................................................................................2第二章 績效管理體系的組織管理 .........