09報告-biad總部員工考核管理制度final-全文預覽
【正文】 習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差26 / 28附表 5 管理績效指標定義表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標指標項目 110 100，90 80，70 60，50溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為27 / 28附表 6 任務績效定性指標定義表超出目標 達到目標 接近目標 低于目標打分 110100，90 80，70 60，50定義在職責范圍內關鍵工作實際表現(xiàn)超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為院的整體業(yè)務目標和本部門工作目標的實現(xiàn)做出很大貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質及能力。在職責范圍內大部分關鍵工作達到了目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)沒有得到設定的目標；為院整體業(yè)務和本部門工作目標做出了部分貢獻，沒有妨礙院整體業(yè)務和本部門整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；表現(xiàn)出了基本穩(wěn)定、合格的個人素質與能力。獨立完成任務有困難，需要他人協(xié)助，工作計劃執(zhí)行情況不理想。第十五條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應調整。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調、溝通。第十條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。連續(xù)兩年不稱職者將被淘汰。b. 年度考核系數(shù)是員工的工資等級、職務/級別升降的重要依據(jù)。3．年度考核周期 5－10 日完成年度考核數(shù)據(jù)的收集整理工作； 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。季度考核評分除以 100，即得員工的“個人季度考核系數(shù)” ，員工“個人季度考核系數(shù)”是員工季度績效工資發(fā)放的依據(jù)。定量指標按照評分標準打分，定性指標按照 附表 6 標準打分。具體計算方法詳見《BIAD 薪酬福利管理制度》 。3．考核周期a．季度考核在季度結束后 5 日內完成b．元月 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。季度考核分值除以 100，即得“季度考核系數(shù)” ， “季度考核系數(shù)”是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)。（一）季度考核1．考核維度a．任務績效正職的任務績效取部門的任務績效考核結果；副職的任務績效指標根據(jù)該崗位主要職責確定，再按照考核指標的相對重要性確定不同的權重；由正職和院領導共同打分。年度考核結果作為部門年終獎發(fā)放的依據(jù)。3．考核周期a．季度考核在季度結束后 5 日內完成4．考核結果及其應用以上任務績效和周邊績效的加權平均分值即為被考核部門的季度考核分值。部門考核指標同時是該部門正職的考核指標，詳見《BIAD 任務績效考核指標》 ；部門任務績效的考核主體為院領導。（五） 各職能部門正職負責以下事項：1. 負責本部門或本業(yè)務單元考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 配合黨群工作部/人力資源部（戰(zhàn)略運營部）協(xié)調、處理本部門關于考核工作的申訴；3. 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標準；5. 負責所屬員工的考核評分；6. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；7. 履行其他與考核相關的、應該由部門正職履行的職責。4. 匯總統(tǒng)計各部門/業(yè)務單元考核評分結果；5. 調節(jié)、處理各部門/業(yè)務單元關于考核申訴的具體工作；6. 對各部門/業(yè)務單元季度、年度考核工作情況進行通報；7. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；8. 建立各部門/業(yè)務單元考核檔案，作為其負責人職務升降、崗位調動等的依據(jù)以及業(yè)務單元薪酬總額核定的依據(jù)；9. 履行其他與考核相關的、應由戰(zhàn)略運營部履行的職責。第三條 考核原則：1. 戰(zhàn)略一致性：著眼于推動 BIAD 戰(zhàn)略目標實現(xiàn)2. 績效導向性：清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結合?！餀C密北京市建筑設計研究院考核管理制度（總部）北大縱橫管理咨詢公司二零零七年十二月目 錄第一章 總則 ................................................................................................................................2第二章 績效管理體系的組織管理 .........
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