【正文】 很不滿意很滿意評(píng)分依據(jù)12345678910經(jīng)常不能按時(shí)完成工作任務(wù)或未完全達(dá)成工作效果及目標(biāo)能完成該項(xiàng)工作任務(wù)，常有突出工作表現(xiàn)或創(chuàng)造性的工作成果4．對(duì)其在工作中所采取的工作方式和方法很不滿意很滿意評(píng)分依據(jù)12345678910只會(huì)按慣例行事，做事僵化，不會(huì)變通處事靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化；并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)5．工作職責(zé)一很不滿意很滿意評(píng)分依據(jù)123456789106．工作職責(zé)二很不滿意很滿意評(píng)分依據(jù)123456789107．工作職責(zé)三很不滿意很滿意評(píng)分依據(jù)123456789108. 工作職責(zé)四很不滿意很滿意評(píng)分依據(jù)123456789109. 工作職責(zé)五很不滿意很滿意評(píng)分依據(jù)1234567891010. 對(duì)其他工作的滿意情況很不滿意很滿意評(píng)分依據(jù)12345678910經(jīng)常不能按時(shí)完成工作任務(wù)或未完全達(dá)成工作效果及目標(biāo)能完成該項(xiàng)工作任務(wù)，常有突出工作表現(xiàn)或創(chuàng)造性的工作成果得分總和考核系數(shù)（得分總和/80）意見反饋三、 員工滿意度（一） 評(píng)分方式題目評(píng)分按照平均度評(píng)分進(jìn)行，選項(xiàng)標(biāo)號(hào)即是分?jǐn)?shù)項(xiàng)。（二） 領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表考核日期考核對(duì)象考核人216。l 工作進(jìn)度：評(píng)價(jià)部門的配合相關(guān)工作的完成及時(shí)性。各題目累計(jì)得分除以40（得分總和/40）所得到的比率系數(shù)為最終結(jié)果?？己似趦?nèi)實(shí)際值B=目標(biāo)值247。考核期內(nèi)目標(biāo)值A(chǔ)=實(shí)際值247。l 評(píng)分范圍為：1－10分間的十檔。然后，將各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。然后，將各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。然后，將各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。4. 持續(xù)發(fā)展目標(biāo)（1）土地儲(chǔ)備量公司為實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購(gòu)置的土地。（2）相關(guān)部門滿意度相關(guān)部門對(duì)本部門所提供的服務(wù)或者業(yè)務(wù)配合的滿意程度。（3）客戶滿意度業(yè)主對(duì)某一樓盤的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。（4）工程成本地盤建設(shè)所投入的建筑成本以及相關(guān)的配套費(fèi)用。（5）工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對(duì)待工作勤勉努力。（2）工作積極性工作中具有主動(dòng)的時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)。（3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)注重下屬員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。（7）言語(yǔ)表達(dá)能力書面、口頭語(yǔ)言表達(dá)的能力。（3）調(diào)查能力對(duì)工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。（6）溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時(shí)了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。（2）組織能力在工作任務(wù)過程中對(duì)進(jìn)程的調(diào)控，資源整合的能力。（二） 工作能力1. 營(yíng)銷能力（1）商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標(biāo)的對(duì)客戶的價(jià)值，尋找交易雙方需求平衡點(diǎn)的能力。（2）公司榮譽(yù)感對(duì)公司聲譽(yù)的維護(hù)建設(shè)、對(duì)有損公司聲譽(yù)言行的抵制。 考核申訴表 考核手冊(cè)解釋第一條 本考核手冊(cè)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 員工滿意度評(píng)分量表168。 工作態(tài)度評(píng)分說明表168。第四條 人力資源部需要妥善保存員工各年員工考核文件以便相關(guān)部門查閱。第二條 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)半年資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表半年考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2003年第一半年考核資料編號(hào)為A001/03A1，同年第二半年考核資料編號(hào)為A001/03A2，2001年年度考核資料編號(hào)為A001/03B1，依此類推。 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權(quán)復(fù)印全體員工的員工考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工的員工考核文件。168。 申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。第五條 企業(yè)管理委員會(huì)和部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)《年度淘汰人選名單》進(jìn)行共同討論，最終決定員工的淘汰或換崗。 考核結(jié)果綜合使用第一條 德能考核及績(jī)效考核得分系數(shù)排名分別在前15%的總部員工，將進(jìn)入《年度晉級(jí)候選名單》。 用作員工培訓(xùn)和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長(zhǎng)與不足，明確自己努力的方向；168。 績(jī)效評(píng)估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分；168。第三條 計(jì)劃實(shí)施階段：168。第四章 員工考核實(shí)施流程 員工考核實(shí)施的各階段第一條 整個(gè)員工考核過程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)；這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。評(píng)分參照《工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分說明表》第二條 有明確規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，按相應(yīng)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)表的規(guī)定評(píng)分；第三條 無(wú)明確規(guī)定、需考核者主觀評(píng)定的工作業(yè)績(jī)滿意度指標(biāo)，則按相應(yīng)滿意度評(píng)分量表進(jìn)行評(píng)定。 其它工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)或崗位職責(zé)而定。 領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表由被考核人的直屬上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見《領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)分量表》；168。 選擇工作業(yè)績(jī)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 績(jī)效考核第一條 績(jī)效考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績(jī)指標(biāo)”和“工作態(tài)度指標(biāo)”；168。168。 薪酬考核委員會(huì)是考核結(jié)果的最終審定者。 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司全體員工；168。 半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月的員工不參與本次半年評(píng)價(jià)；168。168。168。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。168。168。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；168。 通過對(duì)個(gè)人績(jī)效和德能進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；168。 本手冊(cè)績(jī)效考核適用于公司所有正式員工 員工考核意義第一條 員工考核目的168。第二條 員工考核用途168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。168?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 可行原則：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。 季度考核一年開展四次，時(shí)間是每季度最后一個(gè)月30日至下季度第一個(gè)月15日；考核基層員工業(yè)績(jī)、態(tài)度指標(biāo)。 年度考核一年開展一次，時(shí)間與第四季度考核相同；考核高層管理員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度指標(biāo)。 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考核；168。 員工考核關(guān)系168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過程，并將考核結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定；168。只有經(jīng)過員工的努力工作、協(xié)同配合并受到諸多因素影響，達(dá)成工作目標(biāo)、完成工作任務(wù)才能轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)。主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：?jiǎn)T工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，員工對(duì)公司聲譽(yù)的維護(hù)建設(shè)，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部企業(yè)之間的守信重諾行為。 制定工作業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；168。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，為體現(xiàn)中海地產(chǎn)的知識(shí)管理特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)滿意度、相關(guān)部門滿意度和員工滿意度作為通用的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：168。 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)由薪酬考核委員會(huì)對(duì)人力資源部進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳細(xì)內(nèi)容見《地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)評(píng)分量表》168。第三章 員工考核評(píng)分第一條 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分采用百分比系數(shù)評(píng)價(jià)法，具體分為有明確規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。 工作能力考核評(píng)分：評(píng)分參照《工作能力評(píng)分說明表》；第六條 實(shí)施考核評(píng)價(jià)時(shí)，考核雙方就被考核者考核期內(nèi)的德能、績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行溝通與面談，為進(jìn)一步提升被考核者的素質(zhì)達(dá)成一致意見。 第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。第四條 考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟168。 德能考核結(jié)果使用德能考核評(píng)價(jià)結(jié)果不與薪酬掛鉤，主要用途有：168。 使公司形成持續(xù)改進(jìn)、積極進(jìn)取的風(fēng)氣，造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力、向心力； 績(jī)效考核結(jié)果使用參考《總部薪酬管理制度》。第四條 德能考核及績(jī)效考核得分系數(shù)排名分別在最末10%的總部員工，將進(jìn)入《年度淘汰人選名單》。 申訴處理人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；如有需要，組織申訴人隔級(jí)上級(jí)和人力資源部共同對(duì)申訴評(píng)審處理，由申訴人隔級(jí)上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)該員工重新評(píng)定。第二條 為了達(dá)到存放員工考核文件工作的目的，員工考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權(quán)查閱公司全體員工的員工考核文件；168。 員工考核文件分類編號(hào)第一條 員工考核袋是指用于存放員工半年和年度員工考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為員工考核袋編號(hào)，公司各員工的員工考核袋編號(hào)唯一。第三條 在年度員工考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的員工考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 手冊(cè)附件本手冊(cè)包括以下附件：168。 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分說明表168。 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)評(píng)分量表168。第八章 附錄附錄一 考核指標(biāo)說明一、 考核指標(biāo)定義（一） 誠(chéng)信品德（1）公司忠誠(chéng)度員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，在關(guān)鍵事件上對(duì)公司利益的維護(hù)、以公司利益為重的意識(shí)。（5）誠(chéng)實(shí)品