【正文】 按照 蘇華達(dá) 的制度開(kāi)除的員工，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè) 績(jī)合同同時(shí)終止， 蘇華達(dá) 不向員工支付本 評(píng)估 期內(nèi)的浮動(dòng)工資。 第三十七條 員工主動(dòng)離職情況下的 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 員工因故 主動(dòng)離開(kāi) 蘇華達(dá) ， 蘇華達(dá) 根據(jù)該員工截止到離開(kāi)當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)業(yè)績(jī)合同確定的 評(píng)估 指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào) 公司 企劃 部審批后，根據(jù) 蘇華達(dá) 薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動(dòng)工資。 第三十六條 員工 職位 變動(dòng)時(shí)的業(yè)績(jī)管理 員工 職位 變動(dòng)后，其業(yè)績(jī)合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新 職位 的要求。此業(yè)績(jī)合同簽約雙方在得到業(yè)績(jī)管理委員會(huì)的書(shū)面確認(rèn)后修改業(yè)績(jī)合同。 （ 2）業(yè)績(jī)合同的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)業(yè)績(jī)合同的影響進(jìn)行討論。 2．培訓(xùn)的組織 培訓(xùn)計(jì)劃確定后， 由 公司 企劃 部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 第三十二條 業(yè)績(jī)調(diào)薪 公司根據(jù)員工年度績(jī)效合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪，具體規(guī)定詳見(jiàn)《薪酬管理手冊(cè)》 第三十三條 員工職業(yè)生涯發(fā)展 1．年度 評(píng)估 結(jié)束后，要將所有人員的 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫(kù)，以便于分別為這些不同 業(yè)績(jī) 表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度業(yè)績(jī)合同備用。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì) 結(jié)果感到特別的驚訝。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況?；蛘咧苯由霞?jí) 以口頭或書(shū)面的形式將 評(píng)估 結(jié)果通知到被 評(píng)估 人并解答被評(píng)估 人的疑問(wèn)。 ( KPIi目標(biāo)值－ KPIi完成值 )/ KPIi目標(biāo)值 ] 100 注：如完成值﹥目標(biāo)值，則用“ +”；如完成值﹤目標(biāo)值，則用“ ” 2． 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）評(píng)價(jià)分值計(jì)算公式 GSi分值 =∑ (GSi完成分值 / GSi目標(biāo)分值 ) GSi權(quán)重 其中，目標(biāo)分值即為工作剛好完成（達(dá)到基本目標(biāo)）得分，為 10分。以讓下屬人員感覺(jué)到上級(jí)始終關(guān)注他 /她這方面的改進(jìn)情況。 4． 討論可采用 的解決問(wèn)題的方法 在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開(kāi)始討論用什么樣的方法來(lái)達(dá)到目標(biāo)。可能是下屬員工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計(jì)劃的 業(yè)績(jī) 指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。收集的情況越具體真實(shí)，提供 的指導(dǎo)也就越有效。由于上級(jí)在 行業(yè)中 的工作資歷與所積累的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)有一些下屬員工所不具備的想法和信息，上級(jí)可能要告訴他們以便讓他們?cè)诰邆溥@些信息的基礎(chǔ)上用自己的思考來(lái)處理這些信息以推導(dǎo)解決問(wèn)題的方法。如果上級(jí)不重視或認(rèn)真傾聽(tīng)下屬的想法或感覺(jué)，下屬人員會(huì)對(duì)你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。 有效的指導(dǎo)須平衡“問(wèn)”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。這樣會(huì)導(dǎo)致部分下屬人員用影響企業(yè)整體利益的方式去完成結(jié)果。 4． 當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新的 技能，而 上級(jí) 希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。 3． 鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以達(dá)到更好的效果。通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。例如，不能由于某員工工作能力與管理水平高，就給其設(shè)定較高的目標(biāo)值，造成對(duì)其的衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人，所得 業(yè)績(jī) 分值低于其應(yīng)得的水平。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被評(píng)估者 向評(píng)估者提出書(shū)面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。?對(duì) GS的 衡量標(biāo)準(zhǔn)往往應(yīng)用于對(duì)工作過(guò)程的衡量，因此 其目標(biāo)值的設(shè)定 主要通過(guò) 評(píng)估人 與 被評(píng)估人 之間的溝通完成。 工作目標(biāo)如何設(shè)定詳見(jiàn)第二章。關(guān)鍵 業(yè)績(jī) 指標(biāo)如何制定 詳見(jiàn)第二章。 12． 簽字日期：發(fā) 約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時(shí)的日期。 8． 實(shí)際完成值：業(yè)績(jī)合同有效期內(nèi) 業(yè)績(jī)管理指標(biāo) 的實(shí)際完成結(jié)果。 4． 業(yè)績(jī)管理指標(biāo) ：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（ GS），用于 全面衡量被 評(píng)估者的重要工作成果。 業(yè)績(jī)合同作為 業(yè)績(jī) 管理的一 種有力工具，它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的 業(yè)績(jī)管理指標(biāo) 的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出 業(yè)績(jī) 的企業(yè)文化。 4． 學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo) 學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵 業(yè)績(jī) 指標(biāo)用來(lái)評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 2． 客戶和市場(chǎng)類指標(biāo) 從顧客的 角度設(shè)定目標(biāo) 和 評(píng)價(jià)指標(biāo)，能夠保證企業(yè)的工作都會(huì)有成效 ，以滿足客戶在時(shí)間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本上的需要， 客戶和市場(chǎng)類指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，客戶滿意度等。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級(jí)和 職位 工作內(nèi)容進(jìn)行確定。 4． 可控性原則 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 指標(biāo)應(yīng)與各 職位 職責(zé)范圍相匹配，被 評(píng)估 方應(yīng)對(duì) 評(píng)估 指標(biāo)有足夠的影響力和控制力。 第九條 各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理者 職責(zé) 各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理者 是業(yè)績(jī)管理體系的重要執(zhí)行者， 承擔(dān) 職責(zé) 如下 ： 1． 負(fù)責(zé)本部門業(yè)績(jī)管理工作的整體組織實(shí)施； 2． 負(fù)責(zé)所屬員工的指標(biāo)計(jì)算及打分評(píng)價(jià)工作； 3． 負(fù)責(zé)所屬員工的 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 結(jié)果反饋，并幫助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃； 4． 協(xié)助 企劃 部處理所屬員工的 評(píng)估 申訴。 4． 業(yè)績(jī)管理環(huán)節(jié) 業(yè)績(jī)管理由三大環(huán)節(jié)構(gòu)成，一是業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成及業(yè)績(jī)合同的簽訂，二是日常 的 和定期的業(yè)績(jī)反饋與指導(dǎo)，三是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及評(píng)估結(jié)果應(yīng)用。通過(guò)業(yè)績(jī)管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其 業(yè)績(jī) 表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3． 過(guò)程控制原則 業(yè)績(jī)管理強(qiáng)調(diào) 評(píng)估 人與被 評(píng)估 人在整個(gè) 業(yè)績(jī) 期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的 業(yè)績(jī) 溝通， 評(píng)估 人需要根據(jù)被 評(píng)估 者的 業(yè)績(jī) 表現(xiàn)，對(duì)被 評(píng)估 者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被 評(píng)估 人 業(yè)績(jī) 目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體 業(yè)績(jī) 目標(biāo)的達(dá)成。 3. 建立 業(yè)績(jī) 提升的正反饋機(jī)制 業(yè)績(jī)管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的 業(yè)績(jī) 溝通與指導(dǎo)，以幫助員工 達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的 反饋過(guò)程，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的改善，從而推動(dòng) 蘇華達(dá) 業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn) 蘇華達(dá) 經(jīng)營(yíng)和管理水平的不斷提升。 蘇華達(dá)新材料 公司 業(yè)績(jī) 效考核 管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績(jī)管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 2 目 錄 第一章 總則 3 第二章 業(yè)績(jī)管理職責(zé) 5 第三章 業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系 6 第四章 業(yè)績(jī)合同的簽訂 8 第五章 業(yè)績(jī)指導(dǎo) 11 第六章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 12 第七章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果運(yùn)用 16 第八章 特殊情況處理 17 第九章 業(yè)績(jī)管理制度修訂 19 第十章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申訴與監(jiān)督 20 第十一章 附則 22 附錄 1 業(yè)績(jī)目標(biāo)體系建立流程圖 23 附錄 2 業(yè)績(jī)管理工作流程 24 附錄 3 投訴管理流程 25 附錄 4 員工申訴表及員工申訴處理記錄表 26 附錄 5 業(yè)績(jī)合同樣本 27 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績(jī)管