【正文】 的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；? 人力資源部將部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。在考核委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分。 員工月度績(jī)效考核結(jié)果在部門內(nèi)分 S、A、B 、C、D 五級(jí)，強(qiáng)制比例為：等級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí)比例（%） 5 15 70 5 520 / 30備注 20 人的，按 20 人計(jì)算 S 等； S 等的人數(shù)最多不能超過(guò)本部門主管人數(shù)的 60%；；,在部門內(nèi)只公示各級(jí)人員總數(shù)。 崗位福利及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、廠長(zhǎng)與線長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位福利調(diào)整詳見(jiàn)《福利管理制度》 ； 員工晉升年度福利考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)?A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核委21 / 30員會(huì)。 其它影響 對(duì)員工資格職務(wù)的影響? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，方可獲得22 / 30資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；? 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)（含 B 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)；? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)附 表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)附 表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。如果發(fā)現(xiàn)流程管理考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。人力資源部2022/9/3028 / 30附表 1: 績(jī)效考核方案意見(jiàn)表績(jī)效考核方案意見(jiàn)表姓名 崗位 工號(hào)部門 考核期間問(wèn)題描述：原因分析：改進(jìn)建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 29 / 30考核委員會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人附表 2：績(jī)效考核申訴表績(jī)效考核申訴表姓名 職位部門 考核期間返回30 / 30有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人返回。27 / 307 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核委員會(huì)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核委員會(huì)組長(zhǎng)再次提起申訴，考核委員會(huì)組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； 考核委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或年度流程管理考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行流程管理考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 制度修訂過(guò)程? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；? 不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。5 來(lái)源于.... 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載23 / 30績(jī)效考核制度修訂 流程管理考核修訂內(nèi)容在年度流程管理考核過(guò)程中，考核委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理； 辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為 D 級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。在部門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。 部門經(jīng)理年度流程管理考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A、B 、C、D 五級(jí)；具體分布比例為：等級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí)比例（名） 1 2 5 1 1備注 級(jí) 和 B 級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《福利管理制度》 ； 10 人計(jì)。19 / 304 流程管理考核結(jié)果運(yùn)用 流程管理考核結(jié)果 部門經(jīng)理月度考核結(jié)果以流程管理考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)。 年度流程管理考核流程? 年度流程管理考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)福利、廠長(zhǎng)和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；? 部門經(jīng)理的年度流程管理考核由部門年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃的完成狀況） 、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；? 部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度流程管理考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；? 其他員工的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。 培訓(xùn)目的使考核人掌握流程管理考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；? 針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） ，分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。 計(jì)劃完成情況考核 總述為了突出流程管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況及工作過(guò)程的表現(xiàn)做12 / 30出評(píng)估。 硬指標(biāo)? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；? 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核包括 KPI 考核與非 KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。 KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）