【正文】 的考核表進行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；? 人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。在考核委員會中只公示最高分、最低分和平均分。 員工月度績效考核結(jié)果在部門內(nèi)分 S、A、B 、C、D 五級，強制比例為：等級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級比例（%） 5 15 70 5 520 / 30備注 20 人的，按 20 人計算 S 等； S 等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)的 60%；；,在部門內(nèi)只公示各級人員總數(shù)。 崗位福利及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、廠長與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位福利調(diào)整詳見《福利管理制度》 ； 員工晉升年度福利考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A 級（含 A 級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核委21 / 30員會。 其它影響 對員工資格職務(wù)的影響? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 A 級（含 A 級）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機會；? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級，方可獲得22 / 30資格職務(wù)保留機會；? 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級（含 B 級）以上，方可獲得資格職務(wù)申報的機會；? 具體實施細節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附 表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附 表 2）提交申訴報告，人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。如果發(fā)現(xiàn)流程管理考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。人力資源部2022/9/3028 / 30附表 1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表姓名 崗位 工號部門 考核期間問題描述：原因分析：改進建議：人力資源部意見： 負責(zé)人簽字： 29 / 30考核委員會意見： 負責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人附表 2：績效考核申訴表績效考核申訴表姓名 職位部門 考核期間返回30 / 30有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回。27 / 307 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核委員會組長再次提起申訴，考核委員會組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰； 考核委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度流程管理考核流程對申訴人重新進行流程管理考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核委員會組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。5 來源于.... 中國最大的資料庫下載23 / 30績效考核制度修訂 流程管理考核修訂內(nèi)容在年度流程管理考核過程中，考核委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。員工在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補充相關(guān)考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理； 辭退對于年度考核結(jié)果為 D 級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。 部門經(jīng)理年度流程管理考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A、B 、C、D 五級；具體分布比例為：等級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級比例（名） 1 2 5 1 1備注 級 和 B 級的個數(shù)可由考核委員會根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整；，具體發(fā)放辦法詳見《福利管理制度》 ； 10 人計。19 / 304 流程管理考核結(jié)果運用 流程管理考核結(jié)果 部門經(jīng)理月度考核結(jié)果以流程管理考核分值表示，在公司內(nèi)不分級。 年度流程管理考核流程? 年度流程管理考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績福利、廠長和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；? 部門經(jīng)理的年度流程管理考核由部門年度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況） 、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；? 部門主管和線長（組長）的年度流程管理考核由月計劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；? 其他員工的年度績效考核由月計劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。 培訓(xùn)目的使考核人掌握流程管理考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標(biāo)準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責(zé)任心等等；? 針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長） ，分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。計劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。 計劃完成情況考核 總述為了突出流程管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進行結(jié)果考核外，公司還需要對員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做12 / 30出評估。 硬指標(biāo)? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；? 硬指標(biāo)優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；? 硬指標(biāo)缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。在制定崗位 KPI 指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。業(yè)績考核包括 KPI 考核與非 KPI 考核兩項內(nèi)容。 KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）