【正文】 兩類；? 計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和年度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，月度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績(jī)考核” ；? 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；? 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。 適用于線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：? 公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、等高級(jí)管理人員；? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；7 / 30? 公司臨時(shí)工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10 天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 流程管理考核周期 公司流程管理考核包括月度考核和年度考核； 月度考核主管和線長(zhǎng)一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行十二次；年度考核全員一年進(jìn)行一次， 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第 1 至 5 個(gè)工作日；年度考核時(shí)間是次年 1 月 6 日—1 月 30 日。 流程管理考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正； 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 適用范圍 適用于常規(guī)性的流程管理考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行 KPI 考核。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。通常在年度考核后由考核委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；? 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由每月考核和一次年度 I 考核組成，年度獨(dú)立考核；? 部門廠長(zhǎng)和線長(zhǎng)的 KPI 考核只在年度末考核。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行； 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門年度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 年度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)算公式為：? 年度計(jì)劃考核得分 = * 第一季度計(jì)劃考核分+ * 第二季度計(jì)劃考核分+ * 第三季度計(jì)劃考核分+ * 第四季度計(jì)劃考核分+ * 本年度年計(jì)劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；13 / 30? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。3 來(lái)源于.... 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載16 / 30流程管理考核實(shí)施 流程管理考核培訓(xùn) 流程管理考核體系對(duì)考核人的要求? 流程管理考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 流程管理考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；? 流程管理考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 流程管理考核流程 月度流程管理考核流程? 部門經(jīng)理、主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） （簡(jiǎn)稱管理人員）在考核月的月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 ，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其17 / 30上級(jí)存查；? 次月初，被考核人對(duì)照《管理人員工作計(jì)劃及考核表》 ，填寫上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；? 月度流程管理考核結(jié)果作為月度績(jī)效考核福利發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度流程管理考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績(jī)考核分的基礎(chǔ)；? 部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度流程管理考核流程? 除無(wú)需進(jìn)行 KPI 考核外，其他程序與主管和線長(zhǎng)同。流程管理考核分值作為部門經(jīng)理業(yè)績(jī)福利評(píng)價(jià)的依據(jù)，具體評(píng)價(jià)辦法詳見《福利管理制度》 。 員工年度績(jī)效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為 S、 A、B 、C、D 五級(jí)，分布比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下：部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）部門經(jīng)理考核評(píng)級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí)S 級(jí) 15 25 60 0 0A 級(jí) 10 20 65 5 0B 級(jí) 5 15 70 5 5C 級(jí) 0 15 70 10 5D 級(jí) 0 10 70 15 5備注1. 考慮在部門評(píng)級(jí)為 D 級(jí)時(shí)，部門內(nèi)評(píng)級(jí)為 A 級(jí)的個(gè)別員工具備 S 級(jí)的業(yè)績(jī)成績(jī)，此時(shí)可由人力資源部對(duì) A 級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。 工作調(diào)動(dòng)? 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。 對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響? 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)；? 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程中，可獲得平聘的機(jī)會(huì)；? 員工當(dāng)上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 C 級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程中，只能低聘或不聘；? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。 修訂議案的受理24 / 30流程管理考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。 申訴處理 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核委員會(huì)組長(zhǎng)?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)