種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度匯編-全文預(yù)覽
【正文】 ，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項指標的衡量標準；168。 計劃溝通階段計劃溝通應(yīng)逐級進行，并分為五個步驟；168。 當員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁或董事長進行最終審定。 各級考核者在評價打分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例；168。 (不勝任)。 (卓越)；168。168。168。168。168。 其他員工的績效考核內(nèi)容168。 考核總分—P值的計算方法：被考核者的KPI分值和專門任務(wù)指標分值乘以事先確定的權(quán)重之后相加，即可得出被考核者的P值。 專門任務(wù)指標考核：專門任務(wù)指標考核主要考核KPI指標不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容，包括臨時性、過程性或不易用KPI考核的重要工作。 KPI（Key Performance Indicator）指標考核:關(guān)鍵業(yè)績考核指標。 分公司財務(wù)部經(jīng)理、分公司品管部經(jīng)理和分公司行政部經(jīng)理；168。 公司總監(jiān)；168。 生產(chǎn)總監(jiān)、市場總監(jiān)的績效考核者是總裁；168。 營銷經(jīng)理和服務(wù)經(jīng)理的績效考核者是營銷中心總經(jīng)理；168。：168。 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；168。 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核；168。 公司董事長、總裁；168。 公司績效考核包括半年績效考核和年度績效考核；168。 客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上； 168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。168。北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度 目 錄第一章 總則 1 1 1 2 績效考核適用對象 2 績效考核關(guān)系 2第二章 績效考核內(nèi)容 4 4 經(jīng)理以上員工績效考核 4 其他員工績效考核 5 打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換 5 考核等級評定中的注意事項 6第三章 績效考核實施流程 8 績效考核實施的各階段 8 公司目標確定階段 8 計劃溝通階段 8 計劃實施階段 8 考核階段 9第四章 績效考核結(jié)果使用 9 9 年度考核結(jié)果的使用 9第五章 績效考核申訴 11 11 11 11第六章 績效考核文件使用與保存 11 11 11第七章 附則 12 制度實施與修改 12:考核用表 12第一章 總則168。 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。 了解員工和部門對培訓工作的需要；168。 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；168。績效考核周期、頻率安排如下：168。 績效考核適用對象績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：168。 臨時工崗位（包括炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工、零工等）；168。 被考核者是指接受考核的對象，包括公司總監(jiān)、分公司總經(jīng)理、各生產(chǎn)中心和營銷中心總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、各普通崗位等；168。 董事長、總裁:根據(jù)考核對象不同，是考核結(jié)果的
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