種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度匯編(更新版)
【正文】 衡量標(biāo)準(zhǔn)；168。 當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時(shí)，需要由總裁或董事長進(jìn)行最終審定。 (不勝任)。168。168。 其他員工的績效考核內(nèi)容168。 專門任務(wù)指標(biāo)考核：專門任務(wù)指標(biāo)考核主要考核KPI指標(biāo)不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容，包括臨時(shí)性、過程性或不易用KPI考核的重要工作。 分公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理、分公司品管部經(jīng)理和分公司行政部經(jīng)理；168。 生產(chǎn)總監(jiān)、市場總監(jiān)的績效考核者是總裁；168。：168。 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核；168。 公司績效考核包括半年績效考核和年度績效考核；168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度 目 錄第一章 總則 1 1 1 2 績效考核適用對象 2 績效考核關(guān)系 2第二章 績效考核內(nèi)容 4 4 經(jīng)理以上員工績效考核 4 其他員工績效考核 5 打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換 5 考核等級評定中的注意事項(xiàng) 6第三章 績效考核實(shí)施流程 8 績效考核實(shí)施的各階段 8 公司目標(biāo)確定階段 8 計(jì)劃溝通階段 8 計(jì)劃實(shí)施階段 8 考核階段 9第四章 績效考核結(jié)果使用 9 9 年度考核結(jié)果的使用 9第五章 績效考核申訴 11 11 11 11第六章 績效考核文件使用與保存 11 11 11第七章 附則 12 制度實(shí)施與修改 12:考核用表 12第一章 總則168。 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；168。績效考核周期、頻率安排如下：168。 臨時(shí)工崗位（包括炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工、零工等）；168。 董事長、總裁:根據(jù)考核對象不同，是考核結(jié)果的最終審定者，其中董事長審定總監(jiān)、分公司總經(jīng)理的考核結(jié)果。 分公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、法務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理的績效考核者是總裁；168。 公司總部部門經(jīng)理；168。168。 公司所有非管理崗位員工。 10分：表明工作十分出色，具體而言該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 2分：表明該項(xiàng)工作不良，具體而言該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 (較差)；168。 當(dāng)員工的考核等級為S級或D級時(shí)，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通，并記錄溝通內(nèi)容，填寫《S、D級考核結(jié)果溝通記錄表》；168。 第三步，考核者與被考核者溝通后，考核者提取被考核者的KPI和專門任務(wù)指標(biāo)，并確定各項(xiàng)權(quán)重；168。 績效評估：考核者依據(jù)確定的工作計(jì)劃、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實(shí)際工作結(jié)果和重要行為，進(jìn)行工作目標(biāo)的績效等級評定；168。 半年績效考核等級為D級的員工扣發(fā)全部半年崗位浮動工資。 總裁最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度（總監(jiān)、生產(chǎn)中心總經(jīng)理和營銷中心總經(jīng)理的調(diào)薪由董事長最終審核）；168。查閱或復(fù)印考核文件都需要人力資源部（分公司行政部）
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