種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度匯編(完整版)
【正文】 間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。 專門任務(wù)考核指標(biāo)：員工的專門任務(wù)考核指標(biāo)的確定以員工的崗位職務(wù)說明書和與上級溝通制訂的工作計劃為基礎(chǔ)，選取若干最能反映被考核者業(yè)績的指標(biāo)作為專門任務(wù)考核指標(biāo)。專門任務(wù)指標(biāo)的數(shù)量和權(quán)重依各崗位具體情況而定。 各營銷中心的營銷經(jīng)理和服務(wù)經(jīng)理；168。 研發(fā)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)的績效考核者是董事長。 基層崗位員工的績效考核者是上級經(jīng)理（含科研部各室主任、育種站站長）或部門經(jīng)理（含營銷中心總經(jīng)理或生產(chǎn)中心總經(jīng)理）；168。 半年考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考核。 半年考核一年開展一次，考核員工當(dāng)年七月至當(dāng)年十二月的工作業(yè)績；考核實(shí)施時間是次年一月前十個工作日；168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；168。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 試用期員工；168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報給董事長或總裁審定；168。 科研部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、產(chǎn)供部經(jīng)理、生產(chǎn)中心總經(jīng)理、營銷中心總經(jīng)理的績效考核者是主管總監(jiān)；168。 公司生產(chǎn)中心總經(jīng)理和營銷中心總經(jīng)理；168。計算KPI分值時，要按照各項(xiàng)KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，將被考核者完成指標(biāo)的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為0、10分；再以各單項(xiàng)KPI指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。 科研部各室主任和育種站站長；168。 打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換對于每項(xiàng)KPI指標(biāo)考核和專門任務(wù)指標(biāo)考核設(shè)定打分規(guī)則如下：168。168。 (良好)；168。 當(dāng)被考核者的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為2或0分時，考核者需要以具體事例向自己的上級領(lǐng)導(dǎo)說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與其他考核文件一道提交人力資源部；當(dāng)被考核者的考核等級為S級或D級時，考核者需要以具體情況向自己的上級領(lǐng)導(dǎo)說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與其他考核文件一道提交人力資源部；168。 第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)；168。 考核階段考核階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟；168。 半年績效考核等級為C級的員工只發(fā)放50%半年崗位浮動工資；168。 人力資源部（分公司行政部）應(yīng)在7月20日之前向總裁提交員工調(diào)薪提案；168。績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限。各部門經(jīng)理（含營銷中心總經(jīng)理和生產(chǎn)中心總經(jīng)理）在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料：168。 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部，（年度考核結(jié)束后的崗位工資按員工調(diào)整后的工資級別發(fā)放）；168。人力資源部根據(jù)員工半年考核結(jié)果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務(wù)部，財務(wù)部于次年一月至六月份按月平均發(fā)放。 績效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進(jìn)行面對面的溝通，達(dá)成績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑；168。 第四步，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項(xiàng)指標(biāo)的
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