種子科技開(kāi)發(fā)有限公司績(jī)效管理制度匯編(完整版)
【正文】 間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。 專(zhuān)門(mén)任務(wù)考核指標(biāo)：?jiǎn)T工的專(zhuān)門(mén)任務(wù)考核指標(biāo)的確定以員工的崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)和與上級(jí)溝通制訂的工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，選取若干最能反映被考核者業(yè)績(jī)的指標(biāo)作為專(zhuān)門(mén)任務(wù)考核指標(biāo)。專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo)的數(shù)量和權(quán)重依各崗位具體情況而定。 各營(yíng)銷(xiāo)中心的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和服務(wù)經(jīng)理；168。 研發(fā)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)的績(jī)效考核者是董事長(zhǎng)。 基層崗位員工的績(jī)效考核者是上級(jí)經(jīng)理（含科研部各室主任、育種站站長(zhǎng)）或部門(mén)經(jīng)理（含營(yíng)銷(xiāo)中心總經(jīng)理或生產(chǎn)中心總經(jīng)理）；168。 半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)2個(gè)月的員工不參與本半年度考核。 半年考核一年開(kāi)展一次，考核員工當(dāng)年七月至當(dāng)年十二月的工作業(yè)績(jī)；考核實(shí)施時(shí)間是次年一月前十個(gè)工作日；168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；168。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 試用期員工；168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給董事長(zhǎng)或總裁審定；168。 科研部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、產(chǎn)供部經(jīng)理、生產(chǎn)中心總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)中心總經(jīng)理的績(jī)效考核者是主管總監(jiān)；168。 公司生產(chǎn)中心總經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)中心總經(jīng)理；168。計(jì)算KPI分值時(shí)，要按照各項(xiàng)KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，將被考核者完成指標(biāo)的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為0、10分；再以各單項(xiàng)KPI指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。 科研部各室主任和育種站站長(zhǎng)；168。 打分規(guī)則與考核等級(jí)轉(zhuǎn)換對(duì)于每項(xiàng)KPI指標(biāo)考核和專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核設(shè)定打分規(guī)則如下：168。168。 (良好)；168。 當(dāng)被考核者的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為2或0分時(shí)，考核者需要以具體事例向自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明，并填寫(xiě)《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與其他考核文件一道提交人力資源部；當(dāng)被考核者的考核等級(jí)為S級(jí)或D級(jí)時(shí)，考核者需要以具體情況向自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明，并填寫(xiě)《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與其他考核文件一道提交人力資源部；168。 第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)；168。 考核階段考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談和績(jī)效審核三個(gè)步驟；168。 半年績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工只發(fā)放50%半年崗位浮動(dòng)工資；168。 人力資源部（分公司行政部）應(yīng)在7月20日之前向總裁提交員工調(diào)薪提案；168?？?jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限。各部門(mén)經(jīng)理（含營(yíng)銷(xiāo)中心總經(jīng)理和生產(chǎn)中心總經(jīng)理）在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料：168。 人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部，（年度考核結(jié)束后的崗位工資按員工調(diào)整后的工資級(jí)別發(fā)放）；168。人力資源部根據(jù)員工半年考核結(jié)果確定該員工崗位浮動(dòng)工資，并將浮動(dòng)工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于次年一月至六月份按月平均發(fā)放。 績(jī)效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，達(dá)成績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑；168。 第四步，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項(xiàng)指標(biāo)的
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