【正文】 查閱或復(fù)印考核文件都需要人力資源部（分公司行政部）經(jīng)理審批。 半年績效考核等級為D級的員工扣發(fā)全部半年崗位浮動工資。 第三步，考核者與被考核者溝通后，考核者提取被考核者的KPI和專門任務(wù)指標，并確定各項權(quán)重；168。 (較差)；168。 10分：表明工作十分出色，具體而言該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。168。 分公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、法務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理的績效考核者是總裁；168。 臨時工崗位（包括炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工、零工等）；168。 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核；168。 生產(chǎn)總監(jiān)、市場總監(jiān)的績效考核者是總裁；168。 專門任務(wù)指標考核：專門任務(wù)指標考核主要考核KPI指標不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容，包括臨時性、過程性或不易用KPI考核的重要工作。168。 (不勝任)。 第四步，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項指標的衡量標準；168。人力資源部根據(jù)員工半年考核結(jié)果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務(wù)部，財務(wù)部于次年一月至六月份按月平均發(fā)放。各部門經(jīng)理（含營銷中心總經(jīng)理和生產(chǎn)中心總經(jīng)理）在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料：168?？冃Э己宋募O(shè)定查閱權(quán)限。 半年績效考核等級為C級的員工只發(fā)放50%半年崗位浮動工資；168。 第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標；168。 (良好)；168。 打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換對于每項KPI指標考核和專門任務(wù)指標考核設(shè)定打分規(guī)則如下：168。計算KPI分值時，要按照各項KPI指標考核標準的要求，將被考核者完成指標的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為0、10分；再以各單項KPI指標的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。 科研部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、產(chǎn)供部經(jīng)理、生產(chǎn)中心總經(jīng)理、營銷中心總經(jīng)理的績效考核者是主管總監(jiān)；168。 試用期員工；168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 半年考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考核。 研發(fā)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)的績效考核者是董事長。專門任務(wù)指標的數(shù)量和權(quán)重依各崗位具體情況而定。 8分：表明該項工作優(yōu)秀，具體而言該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。 考核等級評定中的注意事項168。 第五步，經(jīng)考核者和被考核者確認后，雙方填寫《工作計劃/考核表》(附后)一式三份，考核者、被考核者和人力資源部（分公司行政部）各執(zhí)一份，作為日后考核的依據(jù)。 年度考核結(jié)果的使用年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、崗位浮動工資發(fā)放、效益獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)；168。 為了解下屬員工歷年績效考核情況，但不得跨部門查閱；168。第六章 績效考核文件使用與保存績效考核文件與員工考核結(jié)果由人力資源部（分公司行政部）統(tǒng)一保存，按員工與考核期