【正文】 心理測試主要包括以下幾種類型 人格測試 ：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。 有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，這是一件比較困難的事情，因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機(jī)掩蓋起來。 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、并得到公平對待 充分地了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等。為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確一下目標(biāo) 營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 采用招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題1. 通過收集信息，列如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等，了解招聘會的檔次。外部招募的優(yōu)點(diǎn)1） 帶來新思想和新方法2） 有利于招聘一流人才3） 起到樹立形象的作用外部招募的不足 篩選難度大、時間長 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險大 影響內(nèi)部員工的積極性實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則1） 高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)選原則。內(nèi)部招募的特點(diǎn)： 內(nèi)部招募是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為1年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計劃。6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。2） 合理的勞動定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。按崗位定員。在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)勞動定額的人員約占全體員工的40%~50%，企業(yè)可以工時定額、設(shè)備看管定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。 月”“人 勞動定員和勞動頂和的區(qū)別和聯(lián)系 從概念的內(nèi)涵來看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量的界限。種類 （按定額水平的綜合程度）1. 工序定額水平 2. 工種定額水平 3. 零件或產(chǎn)品定額水平。5） 組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查計劃。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計出具有自己特殊的文本來，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做做什么，在什么地方和環(huán)境下做，如何做”。工作說明書的分類： 崗位工作說明書 部門工作說明書 公司工作說明書工作說明書的內(nèi)容 基本資料 崗位職責(zé) 監(jiān)督與崗位關(guān)系 工作內(nèi)容和要求 工作權(quán)限 勞動條件和環(huán)境 工作時間 資歷 身體條件 心理品質(zhì)要求 1專業(yè)知識和技能要求 1績效考評崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別1. 從其涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進(jìn)行系統(tǒng)、深入的分析，并以文字和圖標(biāo)的形式加以歸納和總結(jié)，稱為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類，強(qiáng)化人力資源管理各項基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。1）時間規(guī)則 2）組織規(guī)則 3）崗位規(guī)則 4）協(xié)作規(guī)則 5）行為規(guī)則（2） 定員定額標(biāo)準(zhǔn) 即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。2. 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3. 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4. 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 工作崗位分析的內(nèi)容1） 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間和空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。4） 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 事業(yè)部制 又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu) （概念）是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)單位，分別組成事業(yè)部。缺點(diǎn)：1. 多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；2. 直線人員和只能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；3. 機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；4. 由于過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才； （適用于計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)）。缺點(diǎn)：1. 組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；2. 組織內(nèi)部缺乏橫向交流；3. 缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；4. 經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這很難做到，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企業(yè)管理重大問題。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則1） 任務(wù)目標(biāo)原則2） 分工協(xié)作原則3） 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則4） 權(quán)責(zé)對應(yīng)原則5） 精簡及有效跨度原則6） 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型： 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳細(xì)的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動的重要地位和作用。5） 費(fèi)用規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。復(fù)習(xí)總結(jié)（已排版，可直接打?。┤肆Y源規(guī)劃1. 人力資源的概念人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實(shí)施計劃）的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 2）組織規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。 2）負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機(jī)構(gòu)及相關(guān)的制度即職能體制。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；，解決問題及時，管理效率高。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1. 提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；2. 由于每個職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮專業(yè)的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；3. 由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；4. 有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；5. 有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。3. 是一種有利于提高管效率的組織結(jié)構(gòu)形式。3） 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營管理活動，實(shí)現(xiàn)高度高度專業(yè)化整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實(shí)施要則1管理體系一元化原則2明確責(zé)任和權(quán)限原則3先定崗再定員原則4合理分配職責(zé)原則人力資源規(guī)劃（工作崗位分析） 工作崗位分析概念 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的作用1. 工作崗位分析為招聘、選拔、人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1） 崗位勞動規(guī)則 即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。工作說明書（概念）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。3. 從具體結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可間，精細(xì)程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式上呈現(xiàn)多樣化。4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平（概念）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定能夠的限額。 年”“人都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。按設(shè)備定員。企業(yè)定員管理的作用1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)定員的原則1） 定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4） 要做到人盡其才、人事相宜5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部門環(huán)境。人工成本主要內(nèi)容：1工資項目 2保險福利項目 3其他項目人力資源管理費(fèi)用：1 招聘費(fèi)用(招聘前 招聘中 招聘后）2 培訓(xùn)費(fèi)用（培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)后） 3 勞動爭議處理費(fèi)用。人力資源費(fèi)用支出控制的作用 人力資源費(fèi)用支出 控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 人員招聘與配置企業(yè)人員補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個方面招募員工。 采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人員晉升到他所不能勝任的職位的傾向。招聘渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員的特點(diǎn) 確定核實(shí)的招聘來源 選擇合適的招聘方法參加招聘會的主要程序1） 準(zhǔn)備展位2） 準(zhǔn)備資料和設(shè)備3） 招聘人員的準(zhǔn)備4） 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系5） 招聘會的宣傳工作6） 招聘會后的工作內(nèi)部招聘的主要方法 推薦法 布告法 檔案法外部招募的主要方法發(fā)布廣告 借助中介（；； ） 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn) 成本較低，方便快捷；選擇的幅度較大，涉及的范圍廣 不受地點(diǎn)和時間的限值，在網(wǎng)上距離似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論身處何地、人處何時都不會妨礙招聘工作的開展 使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類‘處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。篩選簡歷的方法 分析簡歷結(jié)構(gòu) 審查簡歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 注明可疑之處 面試的目標(biāo)1） 對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)利。2） 對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，單他也有權(quán)利挑選，他希望通過面試過程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。目的是不讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。心理測試概念心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。但是由于這種測試方法復(fù)雜且費(fèi)時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 減少作出錄用決策的人員。由于勞動分工，勞動者長期從事一種工作，為了提高效率，必須尋找或設(shè)計制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。勞動分工的形式： 1. 職能分工 2. 專業(yè)（工種）分工 3. 技術(shù)分工企業(yè)勞動分工的原則：把直