新版勞動關系協調師課后簡答題-全文預覽
【正文】 與集體協商的區(qū)別有哪些1. 主體不同。（書153頁）（8） 簡述勞資協商的概念及以組織勞資協商會議各階段需要掌握的要點1. 確定協商目標：理想、可接受、最低。類型：根據渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。（書149150頁）（5） 簡述組織重大事項溝通會議的要點1. 文件準備：會上學習參考的文件資料和會議本身所產生的文件。技術信息和經營信息包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情報、產銷策略、招標投資的標底及標書內容等信息。分析報告大體分為兩類：綜合報告和單項報告，一般由四部分構成：1. 標題：公文式和非公文式；2. 前言：啟下作用；3. 正文：（1）基本狀況、主要做法、數據統計，主要的成績；（2）成績特點與問題；（3）建議與對策。廠務公開的日常形式還應包括廠務公開欄、廠情發(fā)布會、黨政工聯席會和企業(yè)內部信息網絡、廣播、電視、廠報、墻報等，并可根據實際情況至斷創(chuàng)新。要按照有關規(guī)定，認真落實職代會的各項職權。；、法規(guī)和黨的方針政策，實事求是、注重實效、有利于改革發(fā)展穩(wěn)定和保護商業(yè)秘密；，黨政共同負責，有關方面齊抓共管，動員職工廣泛參與；、領導班子建設、職工隊伍建設相。第8章 答：勞動規(guī)章制度審查證號修訂的必要性，由于國家勞動相關法律法規(guī)的變化，企業(yè)自身變化以及其他情況的變化，企業(yè)勞動規(guī)章制度在實施過程中還需要定期和不定期的進行審查和修訂，防止出現違法和過時，并對勞動規(guī)章制度進行適當的修改，以更好地發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。第7章 答：勞動規(guī)章制度違反時的處理方式：第一，可以通過共同協商對勞動規(guī)章制度進行修改和完善。 勞動規(guī)章制度實施的必要條件：一、勞動規(guī)章制度的有效性，企業(yè)勞動規(guī)章制度具有效力是實施的基本條件。P121。P118。（四）終止條件不同，企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間由用人單位和勞動者自行商定，法律對企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間并無具體規(guī)定。勞動合同主體是勞動者和用人單位，是雙方在平等協商的基礎上合意確定的。答：勞動規(guī)章制度與；勞動合同的關系體現在功能和區(qū)別上。第二階段：協商1. 宣布議程和會議記錄；，另一方首席代表就對方的要求作出回應；，開展充分討論；。（書88頁）（2） 集體協商雙方可以就那些內容進行協商，簽訂集體合同或專項集體合同？ ；；；；；；；；；；；、解除集體合同的程序；；；。2. 訂立的主要目的是為了確定勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內規(guī)范勞動關系。《反不正當競爭法》第10條第一款作出相關規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。4. 面談記錄和反饋：基于記錄進行數據加工，分析流失關鍵要素、流失成本；反饋用人部門；對面談中發(fā)現的問題系統整理，提出合理建議。對勞動者而言，組織結構的調整可能會導致工作崗位、工作任務的改變，這就涉及到了勞動合同變更的問題。加大非公企業(yè)工會建設力度，建立企業(yè)工資集體協商機制。勞動合同的內容必須是勞動者和用人單位平等協商的結果，必須是雙方當事任的真實意思表示。對于用人單位而言，第二次續(xù)簽勞動合同的時候，就必須考慮到第二次續(xù)簽期滿后，無特殊情況，即要與勞動者訂立無固定期限勞動合同，因此在第一次簽訂勞動合同時的期限選擇和勞動合同履行過程中對勞動者的考核管理非常重要。：從人力資源管理角度來看，包括指標性評價和總體性評價。（書1617頁）（八）簡述用人單位企業(yè)補充保險標準的主要內容（企業(yè)年金）制度：企業(yè)補充養(yǎng)老保險也叫企業(yè)年金，是指在國家基本養(yǎng)老保險的基礎上，依據國家政策和本企業(yè)經濟狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進行重要補充的一種養(yǎng)老保險形式。：可職工本人安排或單位安排，一般不跨年度的安排。（書1415頁）（6） 簡述用人單位帶薪年休假的主要內容：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。（書1214頁）（5） 簡述用人單位工作時間休息休假標準的主要內容即加班工資的支付：工作日150%，周末200%，法定節(jié)假日300%。 基本職能包括分配職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。外部因素指宏觀因素。程序規(guī)范是指用人單位勞動標準依其制定方式的不同而應遵守法律對于程序上的不同要求。勞動合同樣本內容包括工資標準、工時標準（包括休息休假標準）、勞動安全衛(wèi)生標準、社會保險標準等。（書3和7頁）（二）簡述用人單位制定勞動標準的方式和權利限制制定勞動標準的方式：用人單位制定勞動標準的方式有集體合同、規(guī)章制度和勞動合同樣本。制定勞動標準的方式分為集體合同、規(guī)章制度和勞動合同，三者的效力等級遵循兩個原則。.. . . ..第1章 勞動標準實施管理（一）簡述用人單位勞動標準的概念和效力概念：用人單位勞動標準是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。 效力：用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定方式。如果集體合同、規(guī)章制度與勞動合同對同一事項作出規(guī)定且規(guī)定的內同步一致，應以勞動者請求使用且對勞動者最有力的那個等級文件為準，勞動合同和集體合同優(yōu)先適用。由用人單位自主建立，并經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協商確認。而且必須符合國家、行業(yè)、地區(qū)強制性勞動標準的規(guī)定，不能低于底線。（書37頁）（三）簡述用人單位制定勞動標準的影響因素 用人單位制定勞動標準的影響因素分為外部因素和內部因素。其狹義僅指職工最終所獲勞動報酬中的工資（不包括五險一金、職工福利和職工教育費用）。：工資支付制度應當明確以下內容：工資支付項目、標準、形式；工資支付周期和日期；加班加點工資計算標準；假期工資支付標準；依法代扣工資的情形及標準。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等以及因工傷停工留薪期間不計入。：科學合理的確定從事不同性質的工作、具有不同勞動強度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員
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