【正文】 糊的時間概念 82 績效指標(biāo)的類型 指標(biāo)類型 舉例 數(shù)據(jù)來源 數(shù) 產(chǎn)量 銷售額 利潤 業(yè)績記錄 財務(wù)數(shù)據(jù) 質(zhì)量 破損率 獨特性 準(zhǔn)確性 生產(chǎn)記錄 上級考核 客戶考核 成本 單位產(chǎn)品的成本 投資回報率 財務(wù)數(shù)據(jù) 時限 及時性 到市場的時間 供貨周期 同級考核 客戶考核 83 設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 確定工作產(chǎn)出 建立考核指標(biāo) 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn) 審核 KPI 明確組織目標(biāo) 自上而下逐級 確認(rèn)增殖產(chǎn)出 繪制客戶關(guān)系圖 為各項工作產(chǎn)出劃 出權(quán)重 針對不同工作產(chǎn)出 使用的指標(biāo)類型 利用 smart原則設(shè) 考核指標(biāo)計 為各項考核指標(biāo)劃 分權(quán)重 設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn) 與卓越標(biāo)準(zhǔn) 確定如何對各項 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的 客觀性 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的 可操作性 提供反饋及修正 信息 修正 修正 修正 修正 KPI指標(biāo)體系 84 工作產(chǎn)出 指標(biāo)類型 具體指標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn) 銷售利潤 數(shù)量 ? 年銷售額 ? 稅前利潤百分比 ? 稅前利潤率 18%22% ? 年銷售額在 20—25萬 新產(chǎn)品 設(shè)計 質(zhì)量 ? 上級考核：創(chuàng)新性；體現(xiàn)公司形象 ? 客戶考核：性價比；相對競爭對手產(chǎn)品的偏好程度；獨特性；耐用性；提出的新觀點數(shù)量。 把企業(yè)目標(biāo)和個人積極性聯(lián)系起來 ? 特點：目標(biāo)管理重結(jié)果輕行為，容易誤導(dǎo)下級不惜代價追求某些硬指標(biāo)，損害企業(yè)長期利益；目標(biāo)因人而異容易鞭打快牛；上級必須充分授權(quán)下級，高層管理者參與程度是關(guān)鍵，目前國內(nèi)很多企業(yè)不適應(yīng)此方法； ? 費工、費時、文字量巨大，容易流于形式 ? 建議：這是目前值得推薦的現(xiàn)代人事管理方法，如果企業(yè)文化沒有達(dá)到這樣高的水平，可以暫緩實行。 行為錨定評分法（ BARS）表 百貨商店售貨員對待 顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評實例 67 ? ，分別說明是此維度何種績效水平，將此材料打印在卡片上； ? D 第二組人員對此卡片進(jìn)行再解釋，去除那些再解釋過程中無法達(dá)成共識的關(guān)鍵事件 ? F 第二組人員將績效等級與關(guān)鍵事件最后搭配，這就叫作錨定過程，錨定過程要參考?xì)v史統(tǒng)計資料作為錨定依據(jù) ? G 參見圖 “ 售貨員對客戶投訴態(tài)度的行為錨定 ? 問題：為什么要有兩個組？為什么要有該職務(wù)任職者參見？為什么在分?jǐn)?shù)上留有余地 ？ 針對較難量化人員的績效考核方法 68 ? 行為錨定法特點：有任職者參與，受考評者容易接受； ? 指出何種方式最優(yōu)秀，任職者認(rèn)同，將有其他方法不具備的潛在培訓(xùn)功能； ? 缺點是，開發(fā)成本高，不適合企業(yè)同一職務(wù)員工過少的情況。 行為錨定評分法（ BARS） 表 百貨商店售貨員 對待顧客投訴的處理態(tài) 度與方式考評實例 66 6 7 8 9 一顧客說本周從本店所購得一副手套嫌 小，要求換一副大的，能禮貌的予以更換 一顧客拿來購自本店的男式大衣一件，說 才購得一年多，襯里已經(jīng)磨損，要求更換 能友好的接待，并同意為其更換襯里，收 取襯里更換成本費用，免加工費。 在顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵， 起先拒絕，后在客戶堅持下，終于接受 退貨，付還貨款。 班長：你這不是記我的黑材料嗎？ 64 ? 行為錨定平分法＝量表評分 法＋關(guān)鍵事件法 此法有很強的培訓(xùn)功能，為什么？原理：行為錨定加評分。 －， 0，＋ 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例 62 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例 標(biāo)準(zhǔn) 七種組合＝ － － － － － 0 ＋ － － － 0 ＋ ＋ ＋ － 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 得分 1 2 3 4 5 6 7 維度 得分 工作效率 0 ＋ ＋ 6 工作自信 － 0 ＋ 4 匯報質(zhì)量 ＋ ＋ ＋ 7 63 ? 關(guān)鍵事件法：每個員工保有一本 “ 考績?nèi)沼?” 或 “ 績效紀(jì)錄 ” ，由被考評者直屬上級隨時紀(jì)錄； ? 好事具體，壞事也具體。 －， 0，＋ 6 效度可算符合要求，一般能在適當(dāng)時間內(nèi)完成所給任務(wù)。 －， 0，＋ 2 工作效率欠佳，完成任務(wù)時間長，有時不是能按期完成。 ? 小結(jié)：量表法全面、量化，可比性強，缺點是維度指標(biāo)再分解難，考評結(jié)果主觀性仍然較大。 我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！ 58 ? 絕對比較法： ? 量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法 參見外附表 2“量表形式舉例 ” ? 量表法步驟 選定考評的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案 確定考評量表尺度 3級到 15級，推薦用 優(yōu)＋ 優(yōu) 優(yōu)－或 1 1 6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如 11， 9等，實踐表明考評結(jié)果成理想的正態(tài)分布。 針對較難量化人員的績效考核方法 采用分級法，可用不著放大鏡，差不多得了。 行為 基層員工 發(fā)展相對平穩(wěn)的成熟型企業(yè) 強調(diào)流程、規(guī)范注重規(guī)則企業(yè) 結(jié)果＋過程 （行為 /素質(zhì)） 普遍適用各類人員 做了什么（實際收益）＋能做什么（預(yù)期收益） 知識員工 研發(fā)人員 52 二： 你必須掌握的績效考核基本方法 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 53 在考核方法選擇前要做的事情 新設(shè)備安裝 1000 設(shè)備安裝 1300 布局設(shè)計 1200 總體設(shè)計 1100 設(shè)備調(diào)試 1400 廠址 分析 1110 選擇 設(shè)計 1120 機器 布局 1210 工藝 流程 1220 加工 1310 裝配 1320 設(shè)備 安裝 1330 測試 設(shè)備 1410 試 生產(chǎn) 1420 運 零件 1321 組裝 部件 1322 測試 建筑 1323 0級 1級 2級 3級 必須要搞清楚考核對 象的工作流程！ 因為不同的流程考核方法也不同?。? 54 客觀考績法： ? 客觀考績＝ 生產(chǎn)指標(biāo)＋個人工作指標(biāo) ? 生產(chǎn)指標(biāo)包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率； ? 個人指標(biāo)包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率 ? 此法優(yōu)點與缺陷： ? 優(yōu)點是量化，便于操作； ? 缺點是：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟(jì)情況不好，銷售率不高，與個人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動者不太容易量化 。 47 員工的績效的特點是什么？ ? 員工績效＝能力 激勵 環(huán)境＝多因性 我能贏得比賽是因為我有強壯的體魄和比賽技巧； 還有就是教練的鼓勵和觀眾的掌聲； 恩，比賽的場地和天氣也不錯，我比較適應(yīng)！ ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 48 ? 員工的績效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀(jì)律＋團(tuán)結(jié)＋服從＋ ＝ 多維性！ 員工的績效的特點是什么？ 干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！ 難怪老板賺錢，質(zhì)量最好，用料最少，時間最短啊。 員工成就感強， “ 以成敗論英雄 ” 。 考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。 ? 實施：考核員工行為，選擇關(guān)鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評，如服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員等； ? 要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話，如商場零售人員 ? 因為工作方式的不同可以達(dá)到相同效果。 例如 ， 具體列出你目前可以干的五種工作 。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展文化發(fā)展水平相適應(yīng)；測度：價值觀問卷或者情景模擬。測度：軟件結(jié)構(gòu)化測評； ? 知識：基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、廣度知識。 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 25 管理者的角色 角色 描述 一、人際角色 ?領(lǐng) 頭人 代表機構(gòu)出席各種場合，往往是需要相應(yīng)級別的人 ?領(lǐng)導(dǎo)者 激勵和指導(dǎo)下屬 ?聯(lián)絡(luò)者 與外部人員保持接觸 二、信息角色 ?監(jiān)控者 接受大量信息，成為信息的中樞 ?傳播者 把外部或下屬那里獲得信息傳播給機構(gòu)的其他成員 ?發(fā)言人 向外界發(fā)布各種有關(guān)組織的計劃、政策等信息。 希望把咨詢作為對別人的幫助； 喜歡當(dāng)老師的角色； 欣賞和接受組織外的其他活動。 面對競爭敢于接受成敗； 能處理工作和人際關(guān)系矛盾； 希望互相支持； 追求獨立自主。 ? 職業(yè)錨可以分為：技術(shù)職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。 直線干部與人事干部在人力資源管理方面的分工 18 附表 2：企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力 資源管理活動的配合 公司戰(zhàn)略決策 對人力資源管理活動的要求 添置新生產(chǎn)設(shè)備 對職工培訓(xùn)，使其掌握新的操作技術(shù)和技能 建設(shè)新工廠 部分職工調(diào)往新企業(yè)，就地招聘新員工，組織員工培訓(xùn) 采用低成本競爭策略 調(diào)整獎酬制度，對職工進(jìn)行教育，使其了解實行新措施的理由，技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握新的節(jié)料、節(jié)能、增效技術(shù)和工藝。 評價 績效評價，職工士氣調(diào)查。 保持 與下屬面談，對下屬指導(dǎo)與教育，保持信息暢通，化解矛盾，提倡集體協(xié)作，職工參與，尊重下屬，公平對待，按勞受獎。 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個組織層次上的結(jié)合。 企業(yè)人力資源管理的五大職能 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 16 按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專職和直線干部。 我當(dāng)老板的就是“ 打碟 ” 的，你們才是上臺表演的主角?。? ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 7 五、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源 開發(fā)的永恒主題 ? 工作的復(fù)雜性要求培訓(xùn)； ? 基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)； ? 文化的培訓(xùn)； ? 計算機技術(shù)的培訓(xùn)； ? 人際溝通方面的培訓(xùn)； ? 領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)； ? 特殊技能的培訓(xùn)； ? 培訓(xùn)！培訓(xùn)??！再培訓(xùn)！?。? ? 當(dāng)前的培訓(xùn)市場。1 企業(yè)績效管理培訓(xùn)課程 2 第一部分： 當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與 管理的發(fā)展趨勢 當(dāng)代企業(yè)對人力資源開發(fā)與管理要重點關(guān)注五大問題?。。?！ ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 3 一、企業(yè)組織設(shè)計成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要工作 ? 對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造是企業(yè)降低經(jīng)營成本的內(nèi)部核心因素，廢除沒有效益的管理； ? 新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治觯? ? 提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。 ㊣ 廣