【正文】 ，對訪談的核心、訪談的步驟、面試的問題以及常見錯誤等進行了詳細闡述。 1．在面試中你是否運用過行為事件訪談法？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．如果運用過，你如何讓被試放松？效果如何？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3．訪談中你進行提問時，是否圍繞所招聘崗位的主要工作展開？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 4．當出現(xiàn)關鍵行為事件時，你是如何把握的？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 面試問題 1．面試問題的內容 面試問題的內容，包括以下四種： ◆知識型 ◆意愿型 ◆行為型 ◆情景型 2．題目覆蓋內容 面試題目覆蓋的內容要全面，符合 STAR 模型： ◆ S： Situation，情景 ◆ T： Target，目標 ◆ A： Action，行動 ◆ R： Result，結果 常見錯誤 我們在 面試中，經(jīng)常會犯一些錯誤。 什么時候打斷 當發(fā)現(xiàn)應聘者的言語離題萬里時，當發(fā)現(xiàn)他所答非所問時，當發(fā)現(xiàn)他說的許多內容我們并不需要時，就可以予以打斷，但是不能生硬地打斷對方。 ……” 案例中的應聘者首先將客戶群進行了細分，考慮到了中型客戶既不能一對一的安排服務，又不能顯得冷落等特點，他想了很多方法，安排的比較周到。當時，我們舉辦了一場音 樂會演出，演出結束后安排了一場宴會?！遍_始記錄，以示關注。 【案例】 面試者：“您在管理客戶關系的工作中，最得意的一件事情是什么？” 被試者：“我成功的組織了一次聯(lián)誼會。除了語言首肯，還可以運用非語言的方法。 3．關鍵行為事件訪談 在使用行為事件訪談法的時候，一般會有這樣的疑問：怎樣用最短的時間，得到最想得到的信息。營銷部門是以營銷業(yè)績?yōu)楹诵牡?，如果沒有業(yè)績，便沒有資格領導下屬。比如，給他們倒杯水，讓個座，當然 不要太過殷勤。而且考官面無表情，前面都有一個標簽，上面寫著考官一號、考官二號等。比如 “您別緊張，我首先問您一個簡單的問題。有些人在講到他不確定的事情或者在編故事時，會有很多小動作出現(xiàn)。 怎樣去觀察 籠統(tǒng)地觀察一個人，有時會覺得無從下手。 ◆訪談時，話題范圍不能過大，以免失控。比如，大家聽課中做筆記的習慣不同，有的將筆記記在筆記本上，有的記在講義上，有的隨意寫在其他紙張上，那么就可以依據(jù)這些行為樣本預測大家開會時記錄的習慣。 在面試時，我們利用的主要技術有行為描述、行為事件訪談法和關鍵事件訪談法。除了通用模型外，還以營銷部門為例，介紹了不同崗位的人才標準。 錄用決策 招聘面試流程的最后一個環(huán)節(jié)是決策錄用。有人的離職原因很合理，但并不一定是真話?！倍苌儆腥诉@樣回答：“我與上級的關系不好，與同事的關系不好。有人經(jīng)歷寫的很豐富，有繪畫特長、音樂特長等等，但這并不證明他真有特長，有特長的人一般會寫在哪年的什么比賽中獲得了什么獎項。 面試的初選 面試的初選有幾個需要注意的地方： 設計幾個硬性指標來進行淘汰，比如學歷、經(jīng)驗、必備技能等，或根據(jù)簡歷設計標準。然后將這些行為信息進行萃取，得到六個能力模塊。 勝任力模型需要解決的是客戶經(jīng)理到底需要做什么，具備什么能力可以勝任這個工作，如何提高工作績效等問題。 ◆把樣本中的行為羅列起來進行三級萃取或者編碼。如果有條件，還可以再將一個普通的樣本和優(yōu)秀樣本進行比較。 對于競爭對手 是否有收集競爭對手信息的習慣，也是做好營銷這項具有挑戰(zhàn)性工作的一個標志。如果營銷人員畏懼壓力，這表明他不適合從事該工作。 不同職位管理者的人才標準 任何崗位都應具備三個方面的素質，即處事、待人、加工信息，這是工作分析很經(jīng)典的 一個觀點，稱為功能職能分析。而在新技術論證會上，他可以聽到兩派、三派，甚至五派的不同觀點，里面既有優(yōu)點也有缺點，有爭論有指責，當然他最關心的是各方提出的論據(jù)，這些都是很前沿的信息。 圖 32 管理者情商（ EQ）示意圖 任何一個 管理者的崗位，如營銷、生產(chǎn)、售后服務等，都需要對信息有很好的把握。比如，通過非語言信息來表示自己對此話題并不關注，看對方能否把握，及時調整講話內容。作為管理者，對情商的要求比較高，而人際敏感度體現(xiàn)在如下三個方面： 第一，能否通過語言信息和非語言信息的觀察，了解他人的態(tài)度，能否知道他人的觀點 是肯定還是否定。研發(fā)主管需要的是自信，忌諱的是自負。主動的人不一定積極，他們一般比較外向，注意力集中在外部，以最快的速度適應外部環(huán)境。下次你們再聚會一定要叫上我。 善于應變 堅持自我 對于管理者來說，應變能力是很重要的。 三聲“嗯”，表示領導已經(jīng)發(fā)怒，下屬應趕快承認錯誤，即使你也不知道錯在哪里。例如，您要求領導表態(tài)，領導不一定說話。 第三個不同，他一下就能抓住他人抓不住的重點。他對問題不斷思考，從而一語道出他人沒有看到的危機或風險。 管理者可能具有這樣一種天性：喜歡挑戰(zhàn)，喜歡超越以往，喜歡比其他人卓越，對一些新任務比較感興趣，這就是成就取向。 ◆忠誠。 ◆真實。在提問時，要注意用最短的、使對方措不及防的時間，提問那些具體時間、情景細節(jié)和當時的真實想法，以辨真?zhèn)??？梢宰约赫{查，也可以通過中介公司來調查，但后者成本很大。 什么是經(jīng)驗？經(jīng)驗是指掌握足夠多的行為選擇，或者處理同一類或類似問題時有足夠多的方法，并知道這些方法的一般結果。有相關經(jīng)驗且成績卓著固然很好，有些甚至不用面試，但從沒干過的人當中選出合適的人，才是用人高手。這正是因為他們的 學習能力很強。但是學生的專業(yè)并不代表學生的能力，而且事實證明，很多非本專業(yè)的人同樣走上了管理崗位。我們在面試之前，要知道所招聘的人員應具備何種能力，具備怎樣的性格特征。介紹了企業(yè)價值觀的四種導向，企業(yè)文化的四種類型。 【自檢】 請你分析自己所屬企業(yè)的企 業(yè)文化： 1．你所在企業(yè)的價值觀導向最突出的是哪一個： A. 內部導向 B. 外部導向 C. 自由靈活 D. 穩(wěn)定控制 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．與您所在企業(yè)最符合的企 業(yè)文化類型為： A. 家庭型 B. 開拓型 C. 市場型 D. 內控型 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本講小結】 設計合理的流程是面試成功的一個重要因素。 有些企業(yè)比較崇尚自由，遲到處理比較靈活。比如，有些人偏愛家庭親情型的企業(yè)文化，有些人偏愛開拓創(chuàng)新型的企業(yè)文化，因此，在招聘面試之前，您首先要把握自 己的企業(yè)文化。市場型文化重視利潤與市場，一切以效益為導向，利潤目標成為核心目標。企業(yè)文化就是領導者在兩個矛盾之間進行的選擇。 在企業(yè)中，如果您工作起來感覺像與親人在一起，整個工作氛圍比較和諧、融洽 ，就是家庭親情型。 企業(yè)文化類型 企業(yè)文化是一種價值取向，主要分以下四種類型： 領導將“創(chuàng)新”兩字貼在自己的辦公室里，開會時經(jīng)常提及“創(chuàng)新”，就說明您所在的企業(yè)文化是開拓創(chuàng)新型的文化嗎？當然不是。 企業(yè)文化是內部導向還是外部導向，也就是講把重點放在外部，還是自己的生產(chǎn)流水線上。他在企業(yè)里是屬于領導者領導不了，甚至使領導者被領導的人。比如，有管理才能的人不一定既能管理生產(chǎn)，又能管理營銷。 進行需求分析時應避免走入以下誤區(qū)： 如果您對一個崗位 所需的能力及工作內容還不十分了解，那么您在招聘時就會進入一個 誤區(qū) —— 去揣摩對方的綜合素質。在運用這些技巧之前，我們首先要對招聘面試工作具有總體的了解。因此，這位管理者問的問題是無效的。 【案例】 一位管理者正在面試一位應聘的人員。 在面試中，被面試者的能力在不斷的提升，所以我們的面試技巧也要相應提升。 【自檢】 請您回顧以前的招聘面試工作，思考并回答下列問題： 1．您在把握對方的語言信息時有什么困難？如何處理？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．除了語言信息外，您是否注意到對方的非語言信息？您一般從哪些方面來觀察對方的非語言信息？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 高效面試的四個保障 招聘面試的流程設計的是否合理，決定了面試的成功與否。所以我們在面試的時候也要考慮到性別的差異。 ◆在招聘面試時，語言信息的 傳達還有性別的差異。了解這些之后，我們再去使用面試中的一些技術，有效性會更高?！? 我說：“您問了幾個問題？” 他說：“我也沒問什么問題，只是與他聊了聊專業(yè)，對他的品性、能力以及知識結構就有所把握，然后我就知道這個應聘者是否勝任了。 【案例】 一個人事經(jīng)理培訓班上，有一位人事經(jīng)理對我說： “您講的技術方法挺新鮮，那是我剛擔任人事經(jīng)理沒多長時間，對招聘其他人員沒把握，但對招聘研發(fā)人員卻很有信心。通過這個游 戲表明，在面試招聘的時候，在使用方法技術之前，我們還有很多工作要做，而這些工作可能直接決定您的面試能否成功。 游戲中，兩名代表通過兩種形式來向自己的隊友傳達信息，讓其隊友以最快的速度準確猜出他們分別代表什么人物。 小 游 戲 三國人物是大家耳熟能詳?shù)?，您可以任意選擇幾組三國中的人物。 ★ 課程提綱 ★ 課程對象 ★ 課程目標 ★ 課程意義 ★課程 對象 —— 誰需要學習本課程 ★ 總（副）經(jīng)理 ★ 人力資源經(jīng)理 ★ 各部門經(jīng)理 ★ 課程提綱 ★ 講師簡介 ★ 課程目標 ★ 課程意義 ★