人力資源經(jīng)理的勝任力模型-全文預(yù)覽
【正文】 思想如下：HR/314的內(nèi)在設(shè)計邏輯是：中小規(guī)模民營企業(yè)、成長期企業(yè)的人力資源經(jīng)理多屬于上述類型。其中，美國國際人力資源管理協(xié)會（IPMA）推出的人力資源素質(zhì)模型－IPMA Competency Model為國內(nèi)大量培訓(xùn)和咨詢機構(gòu)所使用，在國內(nèi)人力資源管理學(xué)界具有一定的影響。5 / 6人力資源經(jīng)理的勝任力模型一、人力資源經(jīng)理勝任力模型研究的意義 勝任力是指一系列能夠使工作成功的、非顯形的個人特征組，如：個人的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)、價值觀，等等，這些特征將直接影響個人的行為方式和工作表現(xiàn)。所謂職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實際上就是勝任力的知識和技能方面的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。從我所接觸的企業(yè)來看，當(dāng)前人力資源經(jīng)理的工作角色主要有如下類型：人事管理者型：此類型的人力資源經(jīng)理一般從事人事管理多年，對于企業(yè)熟悉和了解，全面負(fù)責(zé)人事管理事務(wù)以及基本的人力資源管理工作（如：招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)，等等），但對于先進的人力資源管理技術(shù)掌握和使用不多，主要是完成人力資源管理的基本職能，在企業(yè)的決策中具有一定的影響力，傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源工作者多屬于此種類型；業(yè)務(wù)支持者型：此類型人力資源經(jīng)理的使命是支持業(yè)務(wù)的直接實現(xiàn)，例如，保險行業(yè)、軟件外包行業(yè)、超市連鎖企業(yè)，需要進行大量的、持續(xù)的招聘、培訓(xùn)工作，上述企業(yè)的人力資源經(jīng)理是業(yè)務(wù)實現(xiàn)的直接支持者和參與者，甚至被認(rèn)為是“一線部門”；專家型：在某些分工細(xì)致、管理水平較高的企業(yè)，人力資源經(jīng)理劃分為不同的職能模塊，例如：專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)與開發(fā)的人力資源經(jīng)理，這些管理者往往是此方面的資深專家，為整個企業(yè)提供上述方面的支持和咨詢，大型外資企業(yè)以及部分改制后的大型國有企業(yè)的人力資源經(jīng)理屬于上述類型；
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