人力資源經(jīng)理的勝任力模型(編輯修改稿)
2025-07-25 12:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人力資源經(jīng)理勝任力模型－HR/314 HR/314模型的基本思想如下：HR/314的內(nèi)在設(shè)計(jì)邏輯是： 我們期望人力資源經(jīng)理做什么――角色 人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何響應(yīng)多方需求，做好工作――理念 人力資源經(jīng)理要做好工作，必須具備哪些能力素質(zhì)條件――表征維度（知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)）其中： “3”是指人力資源經(jīng)理的三種角色，即：管理者、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者 “1”是指一個(gè)理念，即：人力資源管理理念 “4”是指勝任力的四個(gè)表征維度，即：技能、知識、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)關(guān)于三種角色：我們把人力資源經(jīng)理的角色定義為三個(gè)：作為企業(yè)的決策層以及本部門的負(fù)責(zé)人，人力資源經(jīng)理必須承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，尤其是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中人力資源專家的責(zé)任；作為一線部門或業(yè)務(wù)部門的支持者，人力資源經(jīng)理必須致力于保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的各種專業(yè)、各種層次的人才，以及設(shè)計(jì)激勵(lì)這些人才發(fā)揮作用的管理方法；作為員工服務(wù)者，人力資源經(jīng)理必須讓自己成為員工的貼心朋友，急員工之所急，幫助員工解決實(shí)際問題，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，成為企業(yè)和員工之間的關(guān)系橋梁和紐帶。這三種角色兼顧了上、中、下三個(gè)層次，是人力資源經(jīng)理勝任力體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。關(guān)于一個(gè)理念：之所以把人力資源管理理念放到勝任力模型的中心位置，是基于大量的實(shí)踐研究成果。大量的實(shí)踐和人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，必須關(guān)注和擁有自己的工作理念，否則很容易陷入事務(wù)性的工作，結(jié)果往往是瞎忙和，對于企業(yè)真正的增值性活動(dòng)不多，效果不明顯，這也恰恰是許多人力資源經(jīng)理經(jīng)常感嘆工作不好做、不容易出成績的重要原因。因此，在本模型中，我們把人力資源工作理
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