的員工勝任力模型及標(biāo)準(zhǔn)-全文預(yù)覽
【正文】 知覺,使自己同外部世界聯(lián)系起來而認(rèn)識(shí)客觀世界的能力。凡事親歷親為，或?qū)Ψ峙涞氖乱松跎龠^問。具有時(shí)間管理意識(shí)，時(shí)常安排個(gè)人的時(shí)間，并遵照?qǐng)?zhí)行。在工作中積極的追求更大的成就，為自己設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并努力尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑，愿意為此付出辛苦。擅長(zhǎng)于調(diào)動(dòng)其他成員的工作積極性，將一項(xiàng)任務(wù)合理的分派給相應(yīng)的勝任人員，并組織任務(wù)團(tuán)隊(duì)齊心合力的實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。擅長(zhǎng)于從事規(guī)劃工作，并將細(xì)節(jié)羅列其中，對(duì)于未來可能遇到的問題了然于胸，并以預(yù)備了充足的應(yīng)對(duì)措施組織協(xié)調(diào)能力：指為了達(dá)成所指明的方向而調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)各類資源的能力。計(jì)劃能力：指在動(dòng)員工作或活動(dòng)以前預(yù)先擬定具體內(nèi)容和步驟的能力。不能在既定的要求下做出決策。通過交流與溝通，能夠促使他人按照自己選擇的更好的方法或程序處理問題。態(tài)度和藹，表情平和，使他人易于親近，并能夠激發(fā)他人傾訴的欲望，與之保持密切的友好關(guān)系。不是靠盲目的鼓勵(lì)，或不容分說的手段來解決問題，而是長(zhǎng)于以情動(dòng)人，以理服人，用高超的技巧來使目的得以實(shí)現(xiàn)。不懂得處理人際關(guān)系時(shí)因勢(shì)利導(dǎo)的原則，對(duì)人的觀察研究不足，難以運(yùn)用技巧協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。指導(dǎo)并協(xié)助其他成員的工作，對(duì)其能力和貢獻(xiàn)表現(xiàn)出積極的態(tài)度。靈活運(yùn)用談判技巧，在難度較大的情況下，仍能使其利益最大化，并保持雙方友好合作的關(guān)系。談判能力:指在各類合作中,為使雙方意見趨于一致而進(jìn)行的洽談磋商的能力。性格內(nèi)向、靦腆，在眾人面前講話緊張，不能清楚地說明觀點(diǎn)。在旁人支持或觀點(diǎn)正確的情況下，能夠恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)其觀點(diǎn)，并使他人明白、接受、肯定。語(yǔ)言掌控能力較強(qiáng)，詞語(yǔ)運(yùn)用靈活、豐富，能夠適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合身體語(yǔ)言使他人更好的理解其意圖，并可在短時(shí)間內(nèi)將問題說明清楚。掌握一定的傾聽技巧，對(duì)于言者的傾訴能夠做出合理的反應(yīng)，并給出合理的意見與建議。傾聽能力：指聽者理解言者口語(yǔ)表達(dá)的信息和能在頭腦中將語(yǔ)言轉(zhuǎn)換成意義的一種能力。對(duì)于公司既定的制度、規(guī)定個(gè)人努力遵守，但對(duì)他人的違規(guī)行為漠視，任其發(fā)展。行動(dòng)有條不紊，能夠按制度、規(guī)定處理問題，但與預(yù)期成效尚存在差距。在工作場(chǎng)合中，能夠遵守公司的規(guī)章秩序，但偶爾會(huì)出現(xiàn)情緒化表現(xiàn)。對(duì)于工作充滿激情，精力充沛，份內(nèi)工作完成之余，主動(dòng)承擔(dān)其他任務(wù)，并盡職盡責(zé)、毫無(wú)怨言。以公司為家，事業(yè)心較重，對(duì)于自己、部門的工作，甚至公司未來的發(fā)展方向等問題主動(dòng)思考，并以此為己任，感到自己身負(fù)責(zé)任重大。工作的完成情況以上班時(shí)間為界，對(duì)未完成的工作拖拉，找借口。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了崗位所處的工資浮動(dòng)范圍，績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。建立一個(gè)序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對(duì)勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，從而提高招聘的成功率。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。 序列專業(yè)勝任能力：在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的、獨(dú)特的技能。216。三、特別說明不同企業(yè)由于所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時(shí)期、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等的差異，對(duì)人才素質(zhì)的要求是不同的。 “勝任力模型”是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和。二、術(shù)語(yǔ)和定義216。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)勝任力都將隨之改變。一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)?？梢哉f，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果（同時(shí)也包括員工成長(zhǎng)以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。針對(duì)阿龍公司，聚成公司專家組依據(jù)前期的調(diào)研結(jié)果，通過運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出了能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標(biāo)制定了阿龍公司員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)。216。 構(gòu)成勝任力的特征有三個(gè)重要特性：l 與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工的未來工作績(jī)效；l 與任務(wù)情景相聯(lián)系，具
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