【正文】 具有節(jié)約、控制成本的觀念，倡導(dǎo)全員共同參與。習(xí)慣運(yùn)用現(xiàn)有的方法與步驟思考處理問題，具有創(chuàng)新意識(shí)，努力并積極地尋找能夠指導(dǎo)實(shí)踐的新技術(shù)、新方式、新方法。不能準(zhǔn)確地考慮事物發(fā)生的原因，或不能依據(jù)經(jīng)驗(yàn)做出正確的判斷。有效授權(quán)：合理的將工作分配給下屬，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和跟進(jìn)工作。對于未來工作習(xí)慣于事先擬定具體內(nèi)容及步驟，并預(yù)計(jì)可能出現(xiàn)的問題。與他人保持正常的交際，不親近也不疏遠(yuǎn)，立于人際是非之外。懂得借用團(tuán)隊(duì)的力量與智慧，設(shè)計(jì)談判內(nèi)容，在交涉過程中，處于掌控地位。語言表達(dá)較清晰，詞匯運(yùn)用恰當(dāng)貼切，能夠使他人正確地領(lǐng)會(huì)其想法。執(zhí)行力:指把想干的事干成功的能力做事緩慢、不能在預(yù)定時(shí)間內(nèi)完成工作，處理緊急問題顯得力不從心。第一級第二級第三級第四級責(zé)任感：指個(gè)人對自己、他人、集體、國家所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)。一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評價(jià)員工的績效并據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)和開發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。216。針對阿龍公司，聚成公司專家組依據(jù)前期的調(diào)研結(jié)果，通過運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出了能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標(biāo)制定了阿龍公司員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)勝任力都將隨之改變。216。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力。在工作場合中，能夠遵守公司的規(guī)章秩序，但偶爾會(huì)出現(xiàn)情緒化表現(xiàn)。掌握一定的傾聽技巧，對于言者的傾訴能夠做出合理的反應(yīng)，并給出合理的意見與建議。談判能力:指在各類合作中,為使雙方意見趨于一致而進(jìn)行的洽談磋商的能力。不是靠盲目的鼓勵(lì)，或不容分說的手段來解決問題，而是長于以情動(dòng)人，以理服人，用高超的技巧來使目的得以實(shí)現(xiàn)。計(jì)劃能力：指在動(dòng)員工作或活動(dòng)以前預(yù)先擬定具體內(nèi)容和步驟的能力。具有時(shí)間管理意識(shí)，時(shí)常安排個(gè)人的時(shí)間，并遵照執(zhí)行。判斷的準(zhǔn)確與合理完全依賴于信息的掌握情況。恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用已有的概念、理論等多種手段分辨并提煉出事物的本質(zhì)。成本概念較淡薄，隨意消費(fèi)。對于下屬的工作不做建設(shè)性的指示，不提供讓其成長的工作機(jī)會(huì)。在突發(fā)事件面前束手無策。恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用自己的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最根本的原因。有計(jì)劃的將工作分配給相關(guān)人員，并給與適當(dāng)?shù)闹甘?，在工作進(jìn)展過程中定期詢問，督察。能夠明確完成目標(biāo)所需要的資源，但統(tǒng)一調(diào)配的能力欠缺，須得到更高層的支持與協(xié)助才能持續(xù)實(shí)施計(jì)劃。影響力：用一種為別人所樂于接受的方式,改變他人的思想和行動(dòng)的能力。強(qiáng)調(diào)個(gè)人工作的重要性，傾向于獨(dú)立作業(yè)，不善于與他人分享信息。說服力：善用人際溝通技巧，使其構(gòu)想、計(jì)劃、產(chǎn)品和服務(wù)等獲得肯定與接受。對于任務(wù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的障礙能夠積極地克服，并最終將工作完滿的執(zhí)行落實(shí)下去。合理安排并規(guī)劃自己的工作，對于未完成的任務(wù)勇于承擔(dān)責(zé)任，并主動(dòng)解決，落實(shí)。根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企業(yè)可以通過對員工的實(shí)際能力與勝任力模型的要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至組織整體的專業(yè)能力。它分別為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報(bào)酬晉升、考核評估、培訓(xùn)發(fā)展以及人員激勵(lì)等方面提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用，如下圖所示：勝任能力模型在工作分析中應(yīng)用傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。l 動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭；l 特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；l 自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；l 知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；l 技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；l 社會(huì)角色——