【正文】 ，它分別代表著不同含義，比如： 一聲“嗯”，表示告知對方我聽著呢，此事知道了，但是沒有表態(tài)。 第二個不同，他能談到別人沒有想到的某種聯(lián)系。這是信任的最高層次，表現(xiàn)為關(guān)鍵時刻，能挺身而出，不輕意投靠他人，忠誠的最大特征是“不二”。 在面試中挖掘品行 一般來講，企業(yè)中的品行有很多，諸如職業(yè)道德等。 因此我們在面試時，要問應(yīng)聘者如何處理某一類問題，看其是否掌握足夠多的方法和技巧，才能有效分析出被試是否有相關(guān)經(jīng)驗。學(xué)習(xí)能力的關(guān)鍵是人的改變能力，面試者可以考查被試經(jīng)歷當(dāng)中，對自己的改變快不快，如果長久以來一成不變，就要分析其適應(yīng)能力如何了?？梢哉f，在面試之前對人才標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)研，比在面試當(dāng)中用一些技巧還要重要。本講介紹了面試流程 中的第一個階段 — 需求分析。 【案例】 您的企業(yè)如何對待遲到？ 有些企業(yè)有嚴格的制度，甚至進行軍事化或半軍事化管理。 【案例】 何為親情型文化？ 如果一個部門里有位員工家里出現(xiàn)了一點困難，無需組織，大家都會自發(fā)地、不約而同地送去財物或者進行慰問。但如果您所在的企業(yè)能夠包容錯誤，那么可能就是一種創(chuàng)新文化。因此，我們應(yīng)該在面試之前做好心理準(zhǔn)備，把握住企業(yè)的核心價值觀以及價值觀導(dǎo)向。一般認為，表達能力優(yōu)秀，舉止得體，態(tài)度認真，綜合能力就比較強。 在面試中，面試官應(yīng)控制面試的過程，避免應(yīng)試者海闊天空，回答不著邊際。在面試過程中，應(yīng)避免出現(xiàn)以下幾種情況： 提問的失敗 有些被面試人員回答問題時滔滔不絕、不著邊際，其實這是我們提問的失敗。 ◆語言觀察是判斷思維邏輯的主要方式，正如曾國藩所講“觀人條理，全在言語。 語言信息與非語言信息 在面試中，我們對別人進行判斷時有兩種方法：語言信息和非語言信息。而且招來以后，用人單位反應(yīng)不錯，對我評價很高。這其實就是一次“面試”。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。在本課程中，資深人力資源專家魏鈞先生將著眼于勝任力，講授現(xiàn)代企業(yè)的面試技術(shù)，幫助企業(yè)全面提升識別人才的眼力。兩名代表所采取的形式也是面試時經(jīng)常使用的，一種是語言信息，一種是非語言信息。認為我雖然沒有經(jīng)驗，但很有悟性。 語言信息指通過對方的語言，判斷后了解對方，這是面試中最主要的一個方法?！? 研究結(jié)果表明，非語言信息傳達的真實信息，占人們所傳達外部信息的絕大部分，為此，我們都會下意識地相信對方傳達的非語言信息。 避免問一些簡單的問題 對于簡單的問題，被面試者一般都有所準(zhǔn)備。從而要按照一定的思路考察被面試者，掌握更多方面的信息，為任用提供充分依據(jù)。而綜合能力是一種通用的能力，具體到一個崗位上，不一定需要在崗人員所有的能力都強，因此，面試時把握綜合能力的意義并不大。如果被面視者的價值觀和企業(yè)文化相沖突，即使他的能力再強，也不適合于本企業(yè)。比如某員工所負責(zé)的項目失敗了，大家能夠包容他、鼓勵他，而不是嘲笑他。這種關(guān)心體現(xiàn)的行為，就是企業(yè)中的親情型文化。只要遲到就要接受懲罰，或扣工資，或點名批評、或罰站等等。介紹了需求分析的四個主要方面，即企業(yè)文化分析、崗位分析、業(yè)務(wù)變化分析和團隊人員構(gòu)成分析。 兩類不同人員的面試 面試即將畢業(yè)的學(xué)生時，面試人員需要注意以下幾點： ◆專業(yè)知識不重要 專業(yè)知識并不等于學(xué)習(xí)能力。一個人的適應(yīng)力很強，對新知識感興趣，把握得也很快，就是一個學(xué)習(xí)能力強的人，因此，學(xué)習(xí)就是一種改變。 【自檢】 在以往的工作中，您如何在面試中考察對方的工作經(jīng)驗？ A．通過簡歷中列舉的工作經(jīng)歷 __________________________________ B．通過提工作相關(guān)的具體問題 __________________________________ C．通過調(diào)查對方的工作背景 ____________________________________ D．通過特定的情景測試 ___________________________________________ E．通過其他方式 _________________________________________________ 如何判斷履歷的真實性 履歷有文字和口述兩種形式。在招聘的時候，應(yīng)聘者能否值得信任，是品行考核中的關(guān)鍵。 勝任力模型 明確如何通過經(jīng)驗來推測能力之后，我們還要了解勝任力模型 ，我們不妨介紹一下管理者通用勝任力模型。例如在研究客戶經(jīng)理勝任力模型時經(jīng)常遇到的一種情況，原本是客戶服務(wù)的問題，而他馬上會想到如果這個問題不妥善解決，就 會很快被新聞媒體曝光。這是因為他不愿意評價，他有他的想法。同時，在必要情況下，要能得體的拒絕，堅持自我。內(nèi)部導(dǎo)向的關(guān)鍵在于積極而非主動，這也表現(xiàn)在面對困難之時，積極心態(tài)者會有不同與他人的樂觀，有種他人皆悲我獨信的感覺。 第三，說話的時候首先要考慮聽眾，然后根據(jù)聽眾的感受說話，這也是人際敏感度的最高境界。他有一個習(xí)慣，除了通過專業(yè)雜志、網(wǎng)絡(luò)等媒介獲取信息外，還參加新技術(shù)論證會，收獲了大量的信息。比如，選拔營銷人員時應(yīng)注意的以下事項。基本的構(gòu)造方法是： ◆首先 要對職位有粗淺的了解。如果需要進一步驗證，還可以依據(jù)此模型制作調(diào)查問卷來進一步調(diào)查。經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計，證明了這六個模塊真實有效。 我們一般都對跳槽很敏感。但有一點也值得思考，對方經(jīng)歷過多、過于復(fù)雜說明了什么。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4 講 招聘面試 訪談 技術(shù) 【本講重點】 行為事件訪談法 企業(yè)在選拔人才時應(yīng)注重方法，人才選拔的常用方法有很多，諸如中國傳統(tǒng)的鑒人術(shù)、西方心理測量法等。 訪談核心 取得行為樣本 并不是一件容易的事情，需要把握住訪談的核心。例如，觀察某個人的言談舉止或者喜怒哀樂等。 有些面試程序設(shè)計存在問題，比如，面試時有專門的服務(wù)人員拿著面試人員的名冊，不叫名字，只叫號碼。 比如，營銷人員怎樣維持客戶關(guān)系。 我們引導(dǎo)應(yīng)聘者繼續(xù)講述，從而了解對方的能力結(jié)構(gòu)。” 被試者：“那是在 2022 年。此外，我還和我們的一把手一起給每一桌敬酒，和客戶一個一個的碰杯。一般情況說：“您能講講嗎？”或“您能把剛才的內(nèi)容說細點兒嗎？”萬不得已，講： “對不起，打斷一下。 B. 項目失敗了，大家能夠相互鼓勵 C. 產(chǎn)品有了創(chuàng)新，大家相顧祝賀，相互勉勵 D. 將創(chuàng)新兩字貼在自己的辦公室里，開會時經(jīng)常提及創(chuàng)新 15. 對快樂文化理解有誤的是 ( ) A. 要有快樂的客戶，首先要有快樂的員工 B. 快樂與否和績效有很大的關(guān)系 C. 快樂和員工的滿意度有關(guān) D. 在招聘面試時，不要一味尋找深信快樂的人 二、列舉題 1. 列舉出高效面試的四個保障。什么時間、什么地點，發(fā)生了什么事情。 三、簡答題 1. 在面試中，語言信息與非語言信息的區(qū)別是什么 ? 2. 領(lǐng)導(dǎo)表態(tài)時經(jīng)常說 “ 嗯 ” ，四種不同的聲各自代表的含義是什么？ 3. 大規(guī)模的招聘，應(yīng)采取哪些步驟？ 四、論述題 如何理解韋爾奇的這段話 “ 企業(yè)里面最可怕的不是能力差的人，而是能力強的人。 (2)二聲 “ 嗯 ” ，表示他不認同您所說的，他可能有別的想法，他也不說反對。 《基于勝任力的面試技術(shù)》測試題（ C 卷） 參考答案 一、單項選擇題 1. 下列觀點正確的是 ( ) A. 綜合素質(zhì)高的人一定適合您要招聘的崗位和您的企業(yè)文化 B. 語言信息對于真實信息的傳達占人傳達外部信息的絕大部分 C. 面試時要謹慎的問優(yōu)點和缺點等簡單的問題 D. 您去面試對方，對方要占有主動權(quán) 2. 研發(fā)主管最忌諱的是 ( ) A. 自信 B. 自負 C. 自 卑 D. 自嘲 3. 人際敏感度的最高境界是 ( ) A. 通過語言信息和非語言信息的觀察，知道別人的態(tài)度 B. 在不問別人的前提下知道他們的興趣 C. 根據(jù)被講話對象的感受說話 D. 以上都不正確 4. 不屬于簡歷中的含糊字眼的是 ( ) A. 參與 B. 熟悉 C. 有某方面的知識 D. 人力資源部經(jīng)理 5. 中國人離職的主要原因是 ( ) A. 跟同事的關(guān)系不好 B. 不適合企業(yè)的文化氛圍 C. 事業(yè)發(fā)展上沒有空間 D. 以上都不是 6. 揭示個人經(jīng)歷和特質(zhì)的主要途徑是 ( ) A. 心理測量法 B. 行為事件訪談法 C. 情景測試法 D. 中國傳統(tǒng)鑒人術(shù) 7. 行為事件訪談的核心是 ( ) A. 有前提、有行為、有結(jié)果的完整事件 B. 小范圍內(nèi)的完整事件 C. 多方面的瑣碎事件 D. 管理中遇到的關(guān)鍵情境 8. 招聘面試的第一個環(huán)節(jié)是 ( ) A. 進行企業(yè)招聘的需求分析，明確人才標(biāo)準(zhǔn) B. 依據(jù)企業(yè)招聘的特殊需求進行渠道選擇與信息發(fā)布 C. 進行初選與測評 D. 進行錄用決策 9. 女士在語言信息的傳達方面的特點是 ( ) A. 喜歡解決問題 B. 喜歡講述問題 C. 對于結(jié)果比較在意 D. 以上都不是 10. 哪個企業(yè) 對待員工遲到的做法體現(xiàn)了自由靈活的價值導(dǎo)向 ( ) A. 只要遲到就要接受懲罰 B. 如果工作做的好，即便不來上班也無所謂 C. 對一些特殊貢獻者有遲到獎勵 D. 以上都不是 11. 以下哪個屬于面試前的需求分析 ( ) A. 自身企業(yè)文化分析 B. 所需崗位分析 C. 業(yè)務(wù)變化分析 D. 以上都正確 12. 不屬于人才標(biāo)準(zhǔn)的能力方面的是 ( ) A. 智力 B. 行為方式 C. 經(jīng)驗 D. 技能 13. 招聘面試的第二把尺子是 ( ) A. 勝任能力 B. 渠道選擇 C. 面試技術(shù) D. 面試初選 14. 面試即將畢業(yè)的學(xué)生，關(guān)鍵是看其 ( ) A. 專業(yè)知識 B. 性格特征 C. 學(xué)習(xí)能力 D. 工作經(jīng)驗 15. 信任的最高層次是 ( ) A. 忠誠 B. 真實 C. 可靠 D. 無話不談 二、列舉題 1. 列舉面試前的四種需求分析。（ 2）挖掘這個事件，用語言方法引導(dǎo)他繼續(xù)講述 ,從而了解對方的能力結(jié)構(gòu)。 填寫： 依據(jù)企業(yè)、崗位和個人的具體情況進行填寫。 填寫： 依據(jù)招聘面試工作的具體情況，在各個環(huán)節(jié)填寫相應(yīng)的內(nèi)容。（ 3）除了語言首肯，還可以運用非語言的方法。 3. 列舉出營銷人員的三個工作習(xí)慣。既能了解他們的專業(yè)，也包括他們的寫作能力 (2)由直線經(jīng)理進行面試。 ” ？ 《基于勝任力的面試技術(shù)》測試題（ B 卷）參考答案 返回 一、單項選擇題 二、列舉題 1. (1)先進行企業(yè)招聘的需求分析，明確人才標(biāo)準(zhǔn) (2)然后依據(jù)企業(yè)招聘的特殊需求進行渠道選擇與信息 發(fā)布 (3)在招聘初見成效后進行初選與測評（ 4）最后依據(jù)測評結(jié)果進行錄用決策 2. (1)內(nèi)部導(dǎo)向和外部導(dǎo)向 (2)自由靈活和穩(wěn)定控制 3.