【正文】 (1)真實 (2)可靠（ 3）忠誠 4. (1)通過觀察，知道別人的態(tài)度 (2)在不問別人的前提下知道他們的興趣 (3)根據(jù)被講話對象的感受說話 三、簡答題 1. (1)中國人語言表達時存在一種間接和婉轉的特性，因此語言信息的把握十分困難。重復您感興趣的內(nèi)容，來鼓勵他繼續(xù)往下說。 3. 列舉出管理者勝任能力八要素 4. 列舉出行為事件面試法的四個步驟 . 三、簡答題 1. 招聘面試的準備工作有哪些？ 2. 如何用最簡單的方法評價出您企業(yè)核心的價值觀？ 3. 關鍵行為事件訪談常用的語言引導方式有哪些？ 四、論述題 詳細論述勝任力模型的構造方法。 1．在面試中你是否運用過行為事件訪談法？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．如果運用過，你如何讓被試放松？效果如何？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3．訪談中你進行提問時，是否圍繞所招聘崗位的主要工作展開？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 4．當出現(xiàn)關鍵行為事件時，你是如何把握的？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 面試問題 1．面試問題的內(nèi)容 面試問題的內(nèi)容，包括以下四種： ◆知識型 ◆意愿型 ◆行為型 ◆情景型 2．題目覆蓋內(nèi)容 面試題目覆蓋的內(nèi)容要全面，符合 STAR 模型： ◆ S： Situation，情景 ◆ T： Target，目標 ◆ A： Action，行動 ◆ R： Result，結果 常見錯誤 我們在 面試中，經(jīng)常會犯一些錯誤。 ……” 案例中的應聘者首先將客戶群進行了細分，考慮到了中型客戶既不能一對一的安排服務，又不能顯得冷落等特點，他想了很多方法，安排的比較周到?！遍_始記錄，以示關注。除了語言首肯，還可以運用非語言的方法。營銷部門是以營銷業(yè)績?yōu)楹诵牡模绻麤]有業(yè)績，便沒有資格領導下屬。而且考官面無表情，前面都有一個標簽，上面寫著考官一號、考官二號等。有些人在講到他不確定的事情或者在編故事時，會有很多小動作出現(xiàn)。 ◆訪談時，話題范圍不能過大，以免失控。 在面試時，我們利用的主要技術有行為描述、行為事件訪談法和關鍵事件訪談法。 錄用決策 招聘面試流程的最后一個環(huán)節(jié)是決策錄用?！倍苌儆腥诉@樣回答：“我與上級的關系不好，與同事的關系不好。 面試的初選 面試的初選有幾個需要注意的地方： 設計幾個硬性指標來進行淘汰，比如學歷、經(jīng)驗、必備技能等，或根據(jù)簡歷設計標準。 勝任力模型需要解決的是客戶經(jīng)理到底需要做什么，具備什么能力可以勝任這個工作，如何提高工作績效等問題。如果有條件，還可以再將一個普通的樣本和優(yōu)秀樣本進行比較。如果營銷人員畏懼壓力，這表明他不適合從事該工作。而在新技術論證會上，他可以聽到兩派、三派，甚至五派的不同觀點，里面既有優(yōu)點也有缺點，有爭論有指責，當然他最關心的是各方提出的論據(jù)，這些都是很前沿的信息。比如，通過非語言信息來表示自己對此話題并不關注，看對方能否把握，及時調整講話內(nèi)容。研發(fā)主管需要的是自信，忌諱的是自負。下次你們再聚會一定要叫上我。 三聲“嗯”，表示領導已經(jīng)發(fā)怒，下屬應趕快承認錯誤，即使你也不知道錯在哪里。 第三個不同，他一下就能抓住他人抓不住的重點。 管理者可能具有這樣一種天性：喜歡挑戰(zhàn)，喜歡超越以往，喜歡比其他人卓越，對一些新任務比較感興趣，這就是成就取向。 ◆真實。可以自己調查，也可以通過中介公司來調查，但后者成本很大。有相關經(jīng)驗且成績卓著固然很好，有些甚至不用面試，但從沒干過的人當中選出合適的人，才是用人高手。但是學生的專業(yè)并不代表學生的能力，而且事實證明，很多非本專業(yè)的人同樣走上了管理崗位。介紹了企業(yè)價值觀的四種導向，企業(yè)文化的四種類型。 有些企業(yè)比較崇尚自由，遲到處理比較靈活。市場型文化重視利潤與市場，一切以效益為導向，利潤目標成為核心目標。 在企業(yè)中，如果您工作起來感覺像與親人在一起，整個工作氛圍比較和諧、融洽 ，就是家庭親情型。 企業(yè)文化是內(nèi)部導向還是外部導向，也就是講把重點放在外部，還是自己的生產(chǎn)流水線上。比如，有管理才能的人不一定既能管理生產(chǎn)，又能管理營銷。在運用這些技巧之前，我們首先要對招聘面試工作具有總體的了解。 【案例】 一位管理者正在面試一位應聘的人員。 【自檢】 請您回顧以前的招聘面試工作，思考并回答下列問題： 1．您在把握對方的語言信息時有什么困難？如何處理？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．除了語言信息外，您是否注意到對方的非語言信息？您一般從哪些方面來觀察對方的非語言信息？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 高效面試的四個保障 招聘面試的流程設計的是否合理，決定了面試的成功與否。 ◆在招聘面試時，語言信息的 傳達還有性別的差異?！? 我說：“您問了幾個問題？” 他說：“我也沒問什么問題，只是與他聊了聊專業(yè)，對他的品性、能力以及知識結構就有所把握，然后我就知道這個應聘者是否勝任了。通過這個游 戲表明，在面試招聘的時候，在使用方法技術之前，我們還有很多工作要做，而這些工作可能直接決定您的面試能否成功。 小 游 戲 三國人物是大家耳熟能詳?shù)模梢匀我膺x擇幾組三國中的人物。代表性企業(yè)內(nèi)訓：中國銀行、中國普天首信集團、中國電子科技集團、中國船舶重工集團、中國航空集團、北京松下彩色顯像管公司等；代 表性人力資源咨詢項目：北京同仁堂集團、中國建設銀行、北京巴士、云南滇虹藥業(yè)等。其中一組在猜人物時，其他小組可通過制造噪音等手段竭力阻撓、干擾其思路。因此，我們在招聘的時候，腦海里更多的不是對應聘人的評價，而是對這個崗位以及企業(yè)所需人才的認識。準確把握不同企業(yè)的規(guī)模、性質、所屬行業(yè)等，以此來分析并確定企業(yè)到底需要什么樣的人才。女士對于過程比較在意，而男士對于結果比較在意。面試技術主要是訪談技術，包括 BEI 訪談法、市民訪談法和 BD 訪談法。” 管理者很高興地錄用了這位應聘者，但是上班之后，這位管理者才發(fā)現(xiàn)這位應聘者最愿意做的是休息。如果您從事過勝任能力方面的調研，或者在實踐中積累了這方面的素材，那么您就具備了面試技巧的第一個條件。比如，很多營銷高手確實很有能力，但是他不遵守工作時間，開會的時候經(jīng)常最后一個來，一副居功自傲的樣子。有的企業(yè)倡導的是軍事化或半軍事化管理；有的企業(yè)則采取了非常人性化的靈活管理，如不限定上班到達時間，只限定工作總時長度，又如，設立游戲室 、咖啡廳，或允許員工帶寵物上班等等。因為企業(yè)管理既要對內(nèi)，又要對外，既要靈活，又要穩(wěn)定，是一個矛盾體。 圖 21 企業(yè)文化導向與類型圖 圖 22 企業(yè)文化測量的六個角度 企業(yè)文化的傾向性 如果您對所在企業(yè)的文化有了一定的認識，進行招聘時心里就多了一把尺子。 因此在招聘面試時，需要考慮您的企業(yè)文化是否適合他（她）人。 圖 31 人才標準示意圖 勝任能力 招聘面試的第二把尺子是能力。很多企業(yè)家雖然學歷不高，但是也取得了很大的成就。但實際上這些都是應聘者以往的一些經(jīng)歷，對判斷應聘者的工作經(jīng)驗只提了一些線索，因為經(jīng)歷畢竟不同于經(jīng)驗。建議您盡量多準備一些追根刨底的問題，在面試中利用追問細節(jié)來檢驗應聘者話語的真實性。 ◆可靠。一個會講話的管理者一般 都具有較強的分析能力，而這種分析能力表現(xiàn)在三個不同上： 第一個不同，他能夠看出別人沒有看出的隱患。 講究語言藝術 有影響力的人雖然講話比較少，甚至有些時候不講話，但也具有影響力，這主要是因為他比較重視語言藝術。如果你還希望領導表揚，那么表明你對領導心態(tài)的把握還不夠。但是在面試中，人們經(jīng)常把積極和主動混為一談。 人際敏感度是情商（ EQ）的問題。如果大家對他很關注，他會繼續(xù)講，如果對他略微表示出不滿或者是否定的態(tài)度，他會馬上變換話題。不能一味以自我為中心，單打獨斗。一個對產(chǎn)品不感興趣的人，是銷售不好產(chǎn)品的。在這些事件中，既包括正面的，也包括負面，從兩個方面去挖掘經(jīng)驗。同時，注意了解事件發(fā)生的背景，掌握事件的核心，即這個客戶經(jīng)理到底做了哪些工作，產(chǎn)生了怎樣的結果，以此來挖掘他們的個人經(jīng)驗。很多人在簡歷中說，當過經(jīng)理，參與過某某項目，要判斷是否屬實。 要了解對方的離職原因是什么。并且重點講解了勝任能力，包括如何通過經(jīng)驗來了解對方的能力，如何把握勝任能力的八 個要素等。 過去的行為就是訪談中的行為樣本，通過此行為樣本可以預測他將來的行為。 面試時通過介紹和解釋，讓應聘者放松，講真話。很多人在面試時先與應聘者聊天，或者問一些與面試不相關的問題，想使對方放松，但是沒掌握好尺度。要想讓應聘者說真話、暴露真我，就需要營造松弛的氣氛。生產(chǎn)部門的主管要善于溝通 ，善于管理生產(chǎn)人員，尤其是一線人員。在面試的時候，這種技術支持能保證面試比較有效。中型客戶的管理有兩個困難：一是大客戶可以單獨應酬，但中型客戶必須有一定的規(guī)模才行；二是存在照顧不周的隱患。比如，在上面的案例中，如果想知道是否給客戶安排了洗漱用品，就可以問準備的是什么品牌，費用是多少等等。本講首先明確了面試的定義，然后介紹了面試的 主要技術：行為描述、行為事件訪談法和關鍵事件訪談法。 2. （ 1）測量企業(yè)價值觀導向 , 是內(nèi)部導向還是外部導向 ,是自由靈活還是穩(wěn)定控制。 2. 列舉出企業(yè)的價值觀可能有的兩種導向。為此我們都有下 意識的一種想法，就是相信對方傳達的非語言信息。比如說 這些人適合做生產(chǎn)，您就看看綜合素質、團隊精神、溝通能力協(xié)調能力好不好。 2. (1) 是否符合職位的要求 (2) 是否適應公司的文化 (3) 和團隊或者群體人才結構的適合程度（ 4）公司所提供的工作和激勵是否符合應聘者的期望（ 5）成長潛力和發(fā)展空間如何 3. 要圍繞著未來招聘他的崗位職責開始發(fā)問。 表 11 招聘面試工作流程表 返回 工作流程 具 體 內(nèi) 容 需求分析 人才標準 渠道選擇 信息發(fā)布 面試初選 其他測評 決策錄用 使用說明 目的： 幫助梳理招聘面試的工作流程，提高面試的效率。