【正文】 帥，華北、華東、華南區(qū)域負(fù)責(zé)人和部分優(yōu)秀地區(qū)經(jīng)理組成一個(gè)特別行動(dòng)小組。 2022 年年底，在準(zhǔn)備推出平衡計(jì)分卡的動(dòng)員會(huì)上，公司董事總經(jīng)理謝耀儂這樣說： “作業(yè)成本法能夠報(bào)告活動(dòng)和產(chǎn)品的成本，平衡計(jì)分卡則提供一種全面的測(cè)量框架，它把組織的能力與為客戶創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，并最終與未來的財(cái)務(wù)業(yè)績相聯(lián)系。良好的服務(wù)讓 DHL 拿下了 2022 年中國國際快遞市場(chǎng) 37%的份額。有人擔(dān)心這種做法會(huì)導(dǎo)致人才流失，但是美世公司卻認(rèn)為， 公司能夠?yàn)榇蠹姨峁┻@種機(jī)會(huì)本身，就向員工表明，公司對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的，這種做法只會(huì)使公司對(duì) 于員工更加有吸引力，而不是相反。因?yàn)槿绻谝患移髽I(yè)得不到個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就會(huì)到其他能夠提供這種機(jī)會(huì)的企業(yè)中去工作。P因此，一個(gè)組織要想讓優(yōu)秀人才不僅能夠加入本公司，而且能夠留下來，同時(shí)還能夠盡心盡力地努力工作，就必須培養(yǎng)一種對(duì)員工有吸引力的組織文化。 3．組織文化 關(guān)于組織文化，倫敦商學(xué)院教授杰伊 2．工作和生活的平衡 現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，使得越來越多的人將關(guān)注重點(diǎn)從工作和經(jīng)濟(jì)收入轉(zhuǎn)變?yōu)橹匦玛P(guān)注個(gè)人和家庭生活質(zhì)量，對(duì)于很多經(jīng)濟(jì)收入水平較高的真正有能力的高層次人才來說尤其如此。 1．認(rèn)可和贊賞 一個(gè)組織各個(gè)層次上的員工都需要感到自己所做的工作是被組織看重的，被視為有價(jià)值的，能夠獲得工作的成就感。至于說讓 人愉快的工作氛圍、上級(jí)的重視和認(rèn)可、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)以及良好的組織文化等軟性因素，只有進(jìn)入企業(yè)才能真正地體會(huì)到。 國內(nèi)外的企業(yè)管理實(shí)踐表明，工資水平最高的企業(yè)并不一定是員工自愿流動(dòng)率最低的企 業(yè)，也不一定是生產(chǎn)率和績效最優(yōu)的企業(yè)，要想打造一支高生產(chǎn)率、高績效和高承諾度的員工隊(duì)伍，企業(yè)必須從薪酬、福利以及工作體驗(yàn)三個(gè)方面做好全盤規(guī)劃，不僅讓人才進(jìn)得來，還要留得下，而且不僅要留住員工的人，還要留住員工的心?；萜展具^去曾經(jīng)被喻為 “一家最不像美國公司的美國公司 ”，因?yàn)榛萜展緩?1939 年創(chuàng)立之日起，兩位創(chuàng)始人就奠定了惠普公司關(guān)心和信任員工的文化基調(diào)，而這種充滿人情味的文化和氛圍恰恰是吸引大量優(yōu)秀人才加盟惠普并長期在惠普工作的重要理由。 西南航空的很多做法我們?cè)谶@里無法一一列舉，但是很顯然，正是由于西南航空為其兩萬多名員工提供了良好的工作體驗(yàn)，才導(dǎo)致公司不僅創(chuàng)造了極高的員工忠誠度以及生產(chǎn)率，同時(shí)還使公司的低 成本、低票價(jià)、高安全性、高準(zhǔn)點(diǎn)率經(jīng)營戰(zhàn)略得到了堅(jiān)決的貫徹和執(zhí)行，取得了驕人的業(yè)績。 第三，西南航空從成立之初就形成了濃厚的贊賞和慶祝文化。此外，西南航空還鼓勵(lì)員工具有一定的靈活性，并且對(duì)他們進(jìn)行各種跨職能、跨領(lǐng)域的交叉培訓(xùn)，一方面讓員工擁有學(xué)習(xí)和追求個(gè)人成長的機(jī)會(huì)，能夠充分發(fā)揮自己的才干，另一方面確保他們具備參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的能 力。西南航空的這種成就實(shí)際上得益于公司創(chuàng)始人羅伯特 我們必須繼續(xù)努力，提供富有 挑戰(zhàn)性的工作、自我管理的機(jī)會(huì)以及讓人們發(fā)揮自己的作 用和影響力的工作場(chǎng)所。在 IBM 公司中，負(fù)責(zé)企業(yè)系統(tǒng)部、個(gè)人系統(tǒng)部以及軟件和技術(shù)部的薪酬總監(jiān)安德魯 第三， IBM 公司文化的變革很明顯，同時(shí)也很微妙，大家清一色穿著藍(lán)色制服的現(xiàn)象不見了，公司把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到通過高層管理團(tuán)隊(duì)來培養(yǎng)各層次員工的領(lǐng)導(dǎo)力方面。近些年來， IBM 在大力推行全面報(bào)酬的新實(shí)踐，尤其是在認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)、保持工作和生活之間的平衡、企業(yè)文化建設(shè)以及員工發(fā)展等工作體驗(yàn)方面進(jìn)行了大量的創(chuàng)新。組織應(yīng)該依據(jù)其內(nèi)部和外部業(yè)務(wù)的、人口的和組織 的特征來執(zhí)行薪酬實(shí)踐和政策。為了將管理人員的薪酬和公司目標(biāo)聯(lián)系起來， Newco 公司的管理人員報(bào)酬將按照以下提示進(jìn)行： （ 1）為了支持組 織財(cái)務(wù)目標(biāo)并使股東獲得最大利益，短期激勵(lì)主要決定于組織績效，并對(duì)依據(jù)于對(duì)組織目標(biāo)的個(gè)人貢獻(xiàn)大小授予不同獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)保持適度的彈性； （ 2）為了在 2—3 年內(nèi)，達(dá)到完成股票首次公開發(fā)行的組織目標(biāo)，績效指標(biāo)應(yīng)該是可量化的、客觀的，并與組織的戰(zhàn)略增長和利益創(chuàng)造直接有關(guān)； （ 3）為了滿足公司的戰(zhàn)略財(cái)務(wù)需要，績效將主要依據(jù)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量，這些財(cái)務(wù)結(jié)果包括原始收入，現(xiàn)金流，總收入的年增長； （ 4）為了使公司從同行業(yè)中脫穎而出，績效考核將同時(shí)參考內(nèi)部財(cái)務(wù)預(yù)算目標(biāo)和行業(yè)中同等規(guī)模公司的相對(duì)績效； （ 5）為了使 管理人員集中精力于產(chǎn)生穩(wěn)定而持續(xù)的財(cái)務(wù)增長，績效考核將在相對(duì)窄的范圍內(nèi)進(jìn)行，當(dāng)績效低于期望財(cái)務(wù)業(yè)績的 90%時(shí)就不會(huì)得到獎(jiǎng)金，如果績效超過期望值的 110%，獎(jiǎng)金就會(huì)達(dá)到上限值； （ 6）依據(jù)首席執(zhí)行官對(duì)每個(gè)管理者的努力程度的評(píng)價(jià)來確定管理人員通過股票或股票期權(quán)分享公司的收益增長的資格。在少數(shù)情況下應(yīng)用受限股票來達(dá)到特殊的招聘和保留目的； （ 4）將不為管理者提供退休方案和額 外補(bǔ)貼，因?yàn)檫@些計(jì)劃普遍缺乏績效激勵(lì)，并且其他雇員也未應(yīng)用。特定行業(yè)公司對(duì)于管理人員似乎更支持廣泛退休計(jì)劃、附加管理人員退休計(jì)劃、延期支付計(jì)劃和額外補(bǔ)貼方案。然而股票期權(quán)并沒有被特定行業(yè)的競爭者作為重要的報(bào)酬形式采用，主要是因?yàn)樾袠I(yè)中大部分企業(yè)都是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一的。現(xiàn)在的管理人員挽留和招聘高素質(zhì)人才的能力可以從長遠(yuǎn)利益來考慮。據(jù)考察，以前該種結(jié)構(gòu)在權(quán)益方面沒有對(duì)其他類似于 Newco 公司的內(nèi)部公平產(chǎn)生過嚴(yán)重影響。 所有權(quán)結(jié)構(gòu)：雇員持股計(jì)劃有助于組織的內(nèi)部公平。這些人將從外部招聘進(jìn)來，這些人應(yīng)該具有創(chuàng)業(yè)精神。 為了實(shí)施這一薪酬戰(zhàn)略， Newco 公司手下建立了管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，該薪酬結(jié)構(gòu)主要考慮一些驅(qū)動(dòng)因素和限制性因素： 事業(yè)戰(zhàn)略： Newco 公司需要為降低債務(wù)和未來進(jìn)行兼并存儲(chǔ)現(xiàn)金資源。 管理層知道，在轉(zhuǎn)變期間，要證明對(duì)管理人員授予股票期權(quán)的正確性是很困難的，主要是由于人們已經(jīng)根深蒂固地接受了雇員持股計(jì)劃這種所有權(quán)模型的理念。解決之道就是主動(dòng)提高農(nóng)民工的工資，最重要的就是使農(nóng)民工 看到希望，使他們看到政府正在想辦法使他們的工資與城市人口的收入更加接近。農(nóng)民工對(duì)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了很大的作用，但是其工資在很長一段時(shí)間內(nèi)都沒有變化，而且始終保持在一種低水平的狀態(tài)。根據(jù)省政府的要求，湖北省 2022 年底以前拖欠的農(nóng)民工工資， 2022 年春節(jié)前必須基本清欠到位。 而 現(xiàn)代企業(yè)使用的福利管理即從工資獎(jiǎng)金之外的激勵(lì)手段分析如何留住公司需要的員工。所謂陽俸，就像現(xiàn)在的退休金，發(fā)給老弱多病無法繼續(xù)工作的人。有位叫孫永康的年輕藥工就曾獲得此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。 與此同時(shí)，胡雪巖還替他考慮到家里的事情，讓他把留在家鄉(xiāng)的父母妻兒接來杭州， 上可盡孝，下可 盡責(zé)，解決了后顧之憂，以便傾盡全力照顧錢莊生意。錢莊還沒有開業(yè)，周轉(zhuǎn)資金都沒有到位，胡雪巖就決定給劉慶生一年 200 兩銀子的薪水，還不包括年終的 “花紅 ”。胡雪巖深明此理，他收攬人才的方法更令人稱道。 在這三篇文章之后，創(chuàng)始人和其他研究人員持續(xù)不斷地進(jìn)行研究與發(fā)展，逐步深化了平衡計(jì)分卡的思想，豐富和擴(kuò)充了平衡計(jì)分卡的功能：從一種更全面的績效評(píng)估工具，到戰(zhàn)略表述工具，到最終的完整的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。 以后更多的實(shí)踐反映出：平衡計(jì)分卡還可以成為一種戰(zhàn)略管理工具，可以基于平衡計(jì)分卡建立重要的管理流程，如計(jì)劃預(yù)算、資源配置、薪酬激勵(lì)、反饋和學(xué)習(xí)等，進(jìn)行整合績效管理。作為公司的 “戰(zhàn)略地圖 ”，平衡計(jì)分卡是公司戰(zhàn)略的表述、澄清和溝通工具。其中幾所公司在實(shí)踐中，提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)：績效評(píng)估指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略一致。羅伯特 諾頓（ David Norton）親自負(fù)責(zé)該項(xiàng)目，哈佛商學(xué)院的羅伯特 但什么是能力？企業(yè)究竟為什么樣的能力而付費(fèi)呢？這是個(gè)非常復(fù)雜的問題。 JL 公司的小張和小李的技術(shù)水平差不多，兩個(gè)人負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品項(xiàng)目，小張負(fù)責(zé)的項(xiàng)目市場(chǎng)接受的時(shí)間短，公司從中獲利，而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)接受時(shí)間比較長。驢子和騾子的故事和 JL 公司的案例都說明了這個(gè)道理。 DD 公司在該產(chǎn)品上取得了良好的收益。小李認(rèn)為自己受到了不公正的評(píng)價(jià)，因?yàn)?B 產(chǎn)品表現(xiàn)不好，并不是因?yàn)楫a(chǎn)品本身的因素，而是 B 產(chǎn)品被市場(chǎng)接受需要一段的時(shí)間，公司為小張?jiān)黾庸べY，小李覺得自己的辛勤工作沒有得到公司的認(rèn)可。 由于 A 產(chǎn)品在市場(chǎng)上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張?jiān)黾庸べY。兩個(gè)人以前是大學(xué)同學(xué)，后來又一起進(jìn)入 JL 公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)相當(dāng)，在生活中也是好朋友。甚至還半開玩笑地對(duì)驢子說： “小兄弟，你現(xiàn)在知道我為什么平時(shí)比你吃的多了吧？ ” 現(xiàn)實(shí)版的驢與騾的故事 驢子和騾子的故事有非常多的現(xiàn)實(shí)版。一天，農(nóng)民帶著驢子和騾子去市場(chǎng)上賣面粉。平時(shí)，他們都干一樣的活，驢子拉磨，騾子也拉磨。德斯勒認(rèn)為，薪酬實(shí)際上是指員工因?yàn)楸还蛡蚨@得的各種形式的支付。外在薪酬（ Extrinsic Compensation）包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。 約瑟夫 J馬爾托奇奧和加里 根據(jù)孫劍平先生的看法，真正從管理學(xué)的角度對(duì)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，始于 1911 年美國管理之父泰勒對(duì)薪酬問題的研究。在長達(dá) 200 多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉 在經(jīng)濟(jì)學(xué)的所有論著 中，一般對(duì)于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用 “工資（ wage） ”一詞概括。其中pensation 是最近也是最廣泛使用的詞匯。 頒發(fā)雙證： 通用高級(jí)經(jīng)理資格證書＋ MBA 高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含 2 年全套學(xué)籍檔案） 證書說明： 證書全國通用、國際互認(rèn)、電子注冊(cè)，是提干、求職、晉級(jí)、移民的有效依據(jù) 學(xué)習(xí)期限 ： 3 個(gè)月 （允許工作經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)員提前畢業(yè)） 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ： 全部學(xué)費(fèi) 元 咨詢電話： 13684609885 0451 88342620 電子 郵箱： 學(xué)校網(wǎng)站： 頒證單位：中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 承辦單位：美華管理人才學(xué)校 職業(yè)經(jīng)理 MBA 整套實(shí)戰(zhàn)教程 千本 好書 免費(fèi) 下 載 學(xué)校網(wǎng)址 薪酬的起源與含義 “薪酬 ”一詞所對(duì)應(yīng)的英文單詞有多個(gè)，我們通常見到的表達(dá)有： wage， salary 和 pensation。不同的國家對(duì)薪酬可能有不同的表達(dá)方法，但是其基本意思大體相同 ——所謂薪酬，指的是勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)所獲得的收入。配第。其中許多理論至今 仍對(duì)薪酬管理實(shí)踐產(chǎn)生著重要的影響。（孫劍平， 1999） 從管理學(xué)角度對(duì)薪酬進(jìn)行的定義中，米爾科維奇和紐曼、約瑟夫 J并從社會(huì)、股東、雇員和管理者四個(gè)角度對(duì)薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述。根據(jù)工作特征理論，個(gè)人的心理收入來自以下 5 個(gè)方面 ——技術(shù)多樣性、工作的個(gè)性 、工作意義、自主權(quán)和反饋的程度。 加里 ” 驢子與騾子的故事 有一位農(nóng)民，養(yǎng)了一頭驢子和一頭騾子。驢子覺得很不服氣?？粗H子的可憐樣兒，騾子二話沒說，從驢子背上取下面粉放在自己的背上。小張和小李是 JL 公司的技術(shù)骨干。但市場(chǎng)表現(xiàn)卻完全不同， A 產(chǎn)品很快被市場(chǎng)所接受，為公司帶來了很大的效益，而 B 產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。小李找到公司領(lǐng)導(dǎo)談話。半年后， 市場(chǎng)開始接受該產(chǎn)品。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵(lì)員工，按照結(jié)果來發(fā)放工資，就會(huì)給擁有這些能力、而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該 能力的員工造成打擊。如果主人在平時(shí)給驢子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時(shí)刻騾子也不可能有力氣背更多的面粉。 看來企業(yè)在薪酬制定中，需要考慮能力的問題。研究所的負(fù)責(zé)人大衛(wèi) 項(xiàng)目組的成員將平衡計(jì)分卡的思想帶回企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐，并將使用信息反饋。 文章發(fā)表后，企業(yè)界反響重大，許多企業(yè)開始引入平衡計(jì)分卡。因此，平衡計(jì)分 卡必須表達(dá)公司戰(zhàn)略。卡普蘭于 1993 在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了第二篇文章 “平衡計(jì)分卡的實(shí)踐 ”（ Putting the balanced scorecard to work）。諾頓總結(jié)這些經(jīng)驗(yàn)， 1996 年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā) 表了他們的第三篇文章 “作為戰(zhàn)略管理工具使用的平衡計(jì)分卡 ”（ Using the balanced scorecard as a strategic management system）。研究越深入，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)績效管理的作用越發(fā)重要，因?yàn)榭冃c戰(zhàn)略將密不可分；同時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行可以得心應(yīng)手地把握，戰(zhàn)略不再像神明一樣虛幻，而是像績效管理一樣步步為營、實(shí)實(shí)在在！ 胡雪巖以財(cái)攬才 辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。經(jīng)過考察，他決定讓原大源錢莊的一般伙計(jì)劉慶生來擔(dān)當(dāng)此任。銅錢銀子用得完，大家是一顆心；胡先生你吩咐好了，怎么說怎么好！ ”從一開始就讓劉慶生心悅誠服了。功勞股是永久性的，一直可以拿到本人去世為止。 同時(shí)，胡雪巖還設(shè)立了 “陽俸 ”和 “陰俸 ”。雖然，陽俸、陰俸成了胡慶余堂一筆不小的開支，但收到了解除員工后顧之憂、促使人們爭強(qiáng)好勝的客觀效果，由此激發(fā)的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力所轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了所支出金額。 湖北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞動(dòng)監(jiān)察處負(fù)責(zé)人向記者介紹說，全省還有 700 萬元農(nóng)民工工資沒有清欠完畢，截至 2022 年 10 月底，全省已清欠農(nóng)民工工資 億元，占拖欠總額的 %， 清欠率全國領(lǐng)先。 分析： 農(nóng)民工的工資問題包括其目前的狀態(tài)，為什么是這樣的狀態(tài)及這種狀態(tài)產(chǎn)生的后果。農(nóng)民收入偏低產(chǎn)生的影響，一是中國在世界產(chǎn)業(yè)布局和產(chǎn)業(yè)競爭力格局中，我們生產(chǎn)的產(chǎn)品總是處于低端的產(chǎn)品，二是農(nóng)民的素質(zhì)和生活水平很難得到提高，從而使國民的素質(zhì)和生活水平也不能得到整體高速的提高。原先， Newco 公司實(shí)行雇員持股計(jì)劃，在轉(zhuǎn)變期間，管理層接受了低水平的、缺乏競爭力的貨幣工資