【正文】 日期： 復(fù)核者簽字： 日期： 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 18 頁 附件三 GMCC 培訓(xùn)中心員工月度績效考核表（ B） （非部門負(fù)責(zé)人管理人員適用） 員工姓名 職位 部門（室） 考核年度 考核者姓名 考核者職位 復(fù)核者姓名 考核月度 評分標(biāo)準(zhǔn)說明（ 10 分制） 10≥ A 級（優(yōu)秀）≥ 9 ｜｜ 9＞ B 級（優(yōu)良）≥ 8｜｜ 8＞ C 級（合格）≥ 7｜｜ 7＞ D 級（不合格）≥ 6｜｜ 6＞ E 級（不合格） 考核項目 考核要素 具體內(nèi)容 權(quán)重 評分（考核者 填寫） 分?jǐn)?shù)計算 第一部分(70%)（請仔細(xì)參照《員工工作計劃和任務(wù)完成情況表》進行 考評） 目標(biāo)達成 能較好貫徹考核期內(nèi)各項工作計劃及指標(biāo)。3．認(rèn)真遵守財務(wù)紀(jì)律；、公平、公正的原則。 10% 第二部分（ 30%） 服務(wù)意識 將為客戶服務(wù)的意識貫徹 到工作中，主動為服務(wù)客戶排憂解難，服務(wù)對象滿意度高。 40% 工作效率 1．按時完成工 作任務(wù)，根據(jù)需要主動調(diào)整和加快工作進度； 2．能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高工作效率。 1 附則 本制度解釋權(quán)屬財務(wù)綜合室人事部。仲裁小組成員可進行必要的訪談。直接考核者如認(rèn)為解釋合理，經(jīng)與復(fù)核者協(xié)商并取得一致后，可修改被考核者的考核結(jié)果（由直接考核者在考核實施表上加注簡要說明，并由部門第一廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 13 頁 負(fù)責(zé)人審核后，將修正的考核結(jié)果通知人事部）。 1 復(fù)議 在績效考核結(jié)果公布一周內(nèi)，被考核者如因以下情形而對考核結(jié)果有疑義，可以申請復(fù)議： 考核結(jié)果直接受不可抗力或被考核者本人無法控制的突發(fā)事件影響過重。 1 考核結(jié)果的運用 績效獎金的發(fā)放，以每次考核的評定等級為依據(jù)，參見表五。并設(shè)定在下一次前，改進措施和計劃要求達到的執(zhí)行與落實情況。 面談的目的：通過面談，加強考核者與被考核者間的溝通，檢查并廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 11 頁 反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的表現(xiàn)，協(xié)助被考核者調(diào)整工作目標(biāo)，制定有效的改進計劃及措施，提高被考核者今 后的績效表現(xiàn)。其 KPI成績在年度考核中所占的比例按該員工現(xiàn)工作職務(wù)規(guī)定的比例計算。 考核期內(nèi)曠工一天及以上，或受行政 處分及出現(xiàn)中心認(rèn)為屬重大違紀(jì)行為的員工，考核成績不得高于 D 級。 對于不參加考核的員工考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一按 7 分計算，即考核等級為 C 級。 表四： A B D 年度考核等級評定要求 季度考核成績至少有 2 次以上、月度考核成績至少有 5 次以上被評為 B 級以上，其余不低于 C級，方可考慮評A 級。 被考核人數(shù)為 58 人的， A+B 級可評人數(shù)不超出 2 人。 人事部 作為績效考核的歸口管理部門，人事部 負(fù)責(zé) 督促和推動績效考核方案的具體實施；匯總、核定、分析績效考核成績；定期向員工所在部門公布其績效考核評定等級；向相關(guān)部門、個人提供績效考核數(shù)據(jù)；接受員工復(fù)議申訴?？己苏叻譃橹行念I(lǐng)導(dǎo)和各級管理人員兩大類。 表二： 周期 考核內(nèi)容 月度考核 “德”占 15％、“能”占 20％、“勤”占 20％、“績”占 45％ 年度考核 “德”占 30％、“能”占 15％、“勤”占 15％、“績”占 40％ 權(quán)限設(shè)定 直接上級為考核者，直接上級的上級為復(fù)核者；部級經(jīng)理 /部門負(fù)責(zé)人由中心領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核。為鼓勵和加強團隊合作， 該考核類型的員工 KPI 考核分?jǐn)?shù)與部門負(fù)責(zé)人 (含臨時負(fù)責(zé)人 )進行捆綁考核。要求被考核者 每月進行月度工作計劃和小結(jié)，并填寫《月度工作計劃和任務(wù)完成情況表》，考核者根據(jù)被考核者的工作完成情況對每項 工作進行評價，作為績效考核重要的參考數(shù)據(jù)。 類型二：四級以下崗位人員（除“類型一”的崗位人員外）。年度績效考核是對過去的實際績效與計劃績效間的差異對被考核者進行一次正式考核評估以探尋如何改進和提高今后的績效，并通過 面談溝通 ，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，調(diào)整工作目標(biāo)，制定有效的改進計劃和能力發(fā)展計劃，以提高被考核者今后的績效表現(xiàn)。 中期回顧及考核 中期回顧及考核是一次正式的跟蹤指導(dǎo)，以確保能達到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計劃。未獲批準(zhǔn)的，仍以廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 5 頁 原指標(biāo) 為準(zhǔn)。 指標(biāo)值要在聽取考核者和被考核者意見后，最后報人事部組織審定。 績效計劃涉及的兩個指標(biāo) ? 目標(biāo)指標(biāo) 目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應(yīng)達到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常工作環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或個人應(yīng)達到的 績效表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。年度績效計劃主要分三部分，關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、工 作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計劃。 績效管理的四步循環(huán) 績效管理是一個動態(tài)的溝通過程。 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進行必要的解釋。 開放溝通原則。 實施原則 在進行績效考核管理中，必須遵循如下原則： 公開性原則。廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 1 頁 廣東移動通信有限責(zé)任公司鼎湖培訓(xùn)中心 績效考核管理辦法 目錄 第一部分 綜述 ............................................ 2 目的 ................................................ 2 實施原則 ............................................ 2 適用對象 ............................................ 3 GMCC 績效管理的四步循環(huán) ............................. 3 第二部分 績效考核具體實施細(xì)則 ............................ 6 考核周期 ............................................ 6 考核的內(nèi)容 .......................................... 6 權(quán)限設(shè)定 ............................................ 7 評定等級及分配標(biāo)準(zhǔn) .................................. 8 考核實施說明 ........................................ 9 考核結(jié)果的反饋 ..................................... 10 1 考核結(jié)果的運用 ..................................... 11 1 績效結(jié)果存檔 ....................................... 12 1 復(fù)議 ............................................... 12 1 附則 ............................................... 13 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 2 頁 第一部分 綜述 目的 通過績效考核管理體系實施全員目標(biāo)管理，保證員工 行動與公司核心價值取向和整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，保證“三大基地”總體目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。 促進管理者與員工之間的交流與溝通，增強企業(yè)凝聚力。 考核要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價應(yīng)有事實依據(jù)，避免摻入主觀因素和個人感情色彩。 考核結(jié)果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 3 頁 常規(guī)性原則。 適用對象 本制度適用于 GMCC 鼎湖培訓(xùn)中心部經(jīng)理級以下人員 （含實習(xí)生 ,特殊崗位人員的考核辦法另行規(guī)定），省公司人員的考核結(jié)合《廣東移動通信有限責(zé)任公司績效考核管理辦法（暫行）》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 績效計劃 進行績效計劃的過程是考核者和被考核者進行充分溝通，確定績效計劃，并填寫績效計劃及評估表格的過程。 關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI) 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用來衡量工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。 能力發(fā)展計劃 能力發(fā)展計劃是指考核者和被考核者共同確定為了實現(xiàn)績效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況。因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對被考核者在某項指標(biāo)上完成效果的最高期望。如遇特殊情況確需調(diào)整，由被考核者向考核者提出書面申請，由人事部組織有關(guān)職能部門和領(lǐng)導(dǎo)重新審定，并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，進行適當(dāng)調(diào)整。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。 年度考核及改進 年度績效考核在每年的 12 月底或次年年初進行。 考核的內(nèi)容 績效考核的內(nèi)容根據(jù)職級及崗位實際劃分兩種類型： 類型一： 管理崗位、五級以上專業(yè)技術(shù)崗位及部分四級以下崗位人員。年度工作計劃為年度工作計劃考核用；月度工作計劃為月度 /季度、年度考核提供參考數(shù)據(jù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)從上到下進行分解至部一級，并以部門為單位進行團隊考核，作年度考核用。考核內(nèi)容根據(jù)職務(wù)等級分類，參見表一： 表一： 被考核者 職務(wù)等級 周期 考核比例分配 （已實施 KPI 考核） 考核比例分配 （未實施 KPI 考核） 部門負(fù)責(zé)人(含臨時負(fù)責(zé)人 ) 季度考核 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 第一部分（ 80%）第二部分（ 20%） 年度考核 第一部分（ 40%）第二部分（ 20%） 第三部分（ 40%） 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 領(lǐng)班以上非部門負(fù)責(zé)人管理人員 月度考核 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 第一部分（ 75%）第二部分（ 25%） 年度考核 第一部分（ 55%）第二部分（ 20%） 第三部分（ 25%） 第一部分（ 65%）第二部分（ 35%） 五級以上及部分四級以下專業(yè)技術(shù)人員 月度考核 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 年度考核 第一部分（ 65%）第二部分（ 20%） 第三部分（ 15%） 第一部分（ 60%）第二部分（ 40%） “ 類型二”的考核內(nèi)容 實施綜合考評，其內(nèi)容主要分為“ 德”、“能”、“勤”、“績”四個部分（各崗位以本崗位標(biāo)準(zhǔn)作為考評指標(biāo)），具體比例見表二。在進行績效考核過程中，考核者有責(zé)任對被考核者的工作績效等方面進行指導(dǎo)、幫助和激勵。 被考核者 鼎湖培訓(xùn)中心部經(jīng)理級以下人員 （含實習(xí)生）。 A+B 級可評人數(shù)不大于被考核人數(shù)的 30%（可四舍五入取整）。 全體員工的年度績效考核等級評定要求參照表四。 考核實施說明 月度考核期間實際工作日不滿 10 天、季度考核期間工作時間不滿 1 個月、年度考核期內(nèi)工作時間不滿 6 個月的員工（包括年休假、培訓(xùn)等），不參加當(dāng)次績效考核。 對于暫缺直接考核者的崗位人員考核，由該崗位人員的上一級直接考核者進行，或由指定的臨時考核者進行。 在年度考核期內(nèi)調(diào)動的員工，其年度 KPI 考核成績?nèi)∑涔ぷ鲿r間達 3 個月以上的所在部門的 KPI 分?jǐn)?shù)和其現(xiàn)工作部門的 K