【正文】 22 年 7 月 第 8 頁 考核者 考核的執(zhí)行者為各級被考核對象的直接上級。即每年年初由中心領(lǐng)導(dǎo)確定各室的 KPI，由各室領(lǐng)導(dǎo)確定各部的 KPI，年底根據(jù)完成情況由考核者對被考核者進行 KPI 考核， 該廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 7 頁 考核類 型的 員工根據(jù)不同職務(wù)套入相應(yīng)的比例，得出個人的 KPI 分?jǐn)?shù)。 第二部分 從五個方面對被考核者在工作過程中的工作表現(xiàn)進行考核：服務(wù)意識、創(chuàng)新精神、團隊精神、職業(yè)操守、管理開發(fā)。 “ 類型一”的考核內(nèi)容： 第一部分 為工作計劃考核。 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 6 頁 第二部分 績效考核具體實施細(xì)則 考核周期和對象 按考核周期，績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種。有效地進行中期回顧及考核能夠在工作中及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題，并對工作進行相應(yīng)調(diào)整，幫助被考核者更好的完成年度工作計劃。 持續(xù)的績效溝通指導(dǎo) 與被考核者進行溝通指導(dǎo)是考核者日常工作中最重要的職責(zé)之一。指標(biāo)值每年核定一次。目標(biāo)指標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算及職位工作計劃，由考核者和被考核者共同商討完成。關(guān)鍵績效指標(biāo)一般分為四大類，即財務(wù)類、內(nèi)部營運類、客戶類、學(xué)習(xí)和發(fā)展類。年度績效計劃的設(shè)定從中心開始，將績效目標(biāo)層層分解到各室和部門，最終落實到個人?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán)系統(tǒng)。 發(fā)展性原則。 差別原則。 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 考核者要向被考核者明確說明有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評價方 法等事宜，讓被考核者心中有“數(shù)”。 公正地評價員工的工作績效，鞭策和激勵員工，幫助員工提升工作績效與工作能力，以充分利用和開發(fā)公司的人力資源。 通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。 客觀考核原 則。 反饋原則。 考核不搞平均主義，對被考核者評定等級應(yīng)有明顯的差別。 考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰?？冃Ч芾硐到y(tǒng)主要包括四步驟：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、中期回顧及考核、年度考核及改進。這個步驟是部門的業(yè)績計劃過程，對于員工而言，則為制定績效計劃的過程。 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 4 頁 工作目標(biāo)設(shè)定 工作目標(biāo)的設(shè)定即由考核者與被考核者 共同商議確定被考核者在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。 ? 挑戰(zhàn)指標(biāo) 挑戰(zhàn)指標(biāo)是考核者對被考核者在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。通過經(jīng)常不斷的溝通指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。中期回顧及考核主要指月度考核 /季度考核。其中： 各部門負(fù)責(zé)人（含臨時負(fù)責(zé)人）參加季度考核和年度考核，一年考五次； 非部門負(fù)責(zé)人實施月度考核和 年度考核，一年考十三次。工作計劃分為年度工作計劃和月度工作計劃。 第三部分 為關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）考核。 對于不同職務(wù)等級的 該考核類型的 員工，每一部分占的比例各不同?？冃Ч芾硎强己苏呷粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?。 各級管理人員負(fù)責(zé)其直接下屬的績效考核和管理工作，以及直接下屬的下屬的績效考核成績復(fù)核工作。 表三： 評定等級 A 級 B 級 C 級 D 級 E 級 考核得分 A≥ 9 9＞ B≥ 8 8＞ C≥ 7 7＞ D≥ 6 6＞ E 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 9 頁 評定標(biāo)準(zhǔn) （參考） 優(yōu)秀 優(yōu) 良 合格 不合格 比例要求 A+B≤ 30%（Ａ≤ 10%） ≥ 70% 評定等級說明： A 級可評人數(shù)不大于被考核人數(shù)的 10%（可四舍五入取整）。 人事部控制的等級配比的比例以部門為單位計算（部門負(fù)責(zé)人及臨時負(fù)責(zé)人不在部門比例計算內(nèi)），部門內(nèi)的等級配比原則由部門第一負(fù)責(zé)人決定。 季度考核成績有 2 次、月度考核成績有 5 次出現(xiàn) D級，年度考核成 績不得高于 D 級。 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 10 頁 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的或現(xiàn)工作崗位進行考核。 因工作業(yè)務(wù)需要成立項目工作組（項目工作小組經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并由人事部以正式文件的形式確認(rèn)），被抽調(diào)到工作組的人員在該項目工作上的業(yè)績和表現(xiàn)情況由該項目組負(fù)責(zé)人實施考核，其考核結(jié)果作為被抽調(diào)人員所在部門在該考核期內(nèi)進行考核時參考和依據(jù)。 考核面談。 考核者根據(jù)被考核者 在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進，并針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目共同分析原因。 在各考核周期內(nèi)被評為 A 級或 E 級的員工，要求考核者提供詳細(xì)的書面評分依據(jù)和材料，并經(jīng) 過復(fù)核者的審核和確認(rèn)。 1 績效結(jié)果存檔 月度績效考核的結(jié)果，季度、年度績效考核的結(jié)果和相關(guān)表格由人事部存檔，直接考核者和被考核者保存副本，省公司編制人員同時按規(guī)定送交一份至省公司人資部存檔。 被考核者申請復(fù)議時需要出示考核期內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)及材料。 被考核者如對說明及解釋的結(jié)果不滿意，或?qū)χ苯涌己苏咝薷暮蟮慕Y(jié)果不滿意 ，均可在解釋后或考核結(jié)果被修改后的 3 個工作日內(nèi)向人事部申請復(fù)議。 由仲裁小組提出的復(fù)議結(jié)果即為最終結(jié)果。 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 14 頁 附件： 附件一 : GMCC 培訓(xùn)中心員工月度工作計劃和任務(wù)完成情況表 附件二： GMCC 培訓(xùn)中心員工季度績效考核表 （ A） 附件三： GMCC 培訓(xùn)中心員工月度績效考核表 （ B） 附件四 ： GMCC 培訓(xùn)中心員工月度績效考核表 （ C） 附件五： GMCC 培訓(xùn)中心員工月度績效考核實施表（ D） 附件六： GMCC 培訓(xùn)中心考核結(jié)果復(fù)議申請表 附件七： GMCC 培訓(xùn)中心員工年度計劃及評估表 附件八： GMCC 培訓(xùn)中心年度關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）計劃及評估表 附件九： GMCC 培訓(xùn)中心員工年度考核自評表 附件十： GMCC 培訓(xùn)中心員工績效考核面談表 附件十一： GMCC 培訓(xùn)中心員工年度績效考核實施表（ A） 附件十二： GMCC 培訓(xùn)中心員工年度績效考核實施表（ B） 附件十三： GMCC 培訓(xùn)中心員工年度績效考核實施表（ C） 附 件十四： GMCC 培訓(xùn)中心員工年度績效考核實施表（ D） 附件十五： GMCC 培訓(xùn)中心員工績效考核成績匯總表 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 15 頁 附件一 GMCC 培訓(xùn)中心員工月度工作計劃和任務(wù)完成情況表 （考核內(nèi)容類型一的崗位人員適用） 部門 被考核者姓名 被考核者職位 考核年度 室 考核者姓名 考核者職位 計劃月度 NO. 工作項目 （請從最重要的工作填起） 時間安排 達(dá)到的程度 (由考核者填寫 ) 實際完成時間 實際完成程情況說明 完成情況評定 （考核者填） 必須 期望 被考核者對本月工作的說明 簽名： 日期： 考核者意見及評語 簽名： 日期： 說明 ： ? 完成情況評定（請考核者根據(jù)實際情況填寫）： A、優(yōu)秀； B、優(yōu)良； C、合格； D、不合格； E；很不合格； ? 計劃外工作請在月底在工作項目中補充（達(dá)到程度可不填）。 20% 工作難度 工作項目相對以往具有較高的難度。 20% 團隊精神 、了解和合作； ，為后續(xù)工作或人員提供便利； 團隊精神； 、單位內(nèi)部同事之間的 關(guān)系，調(diào)動個人積極性，提高工作效率。 力，獨立完成上級交辦任務(wù)； 和能力開發(fā)，善于授權(quán)，下屬工作能力明顯提高。 20% 工作質(zhì)量 1．了解并遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程，服從上級的工作指示或任務(wù)安排； 2．工作活動安排清晰有序，無上級監(jiān)督亦能穩(wěn)定的開展工作，保持工作質(zhì)量。 20% 創(chuàng)新精神 1．積極面對工作和環(huán)境挑戰(zhàn)，積極學(xué)習(xí)新知識，并運用到工作中； /環(huán)境要求采取有效措施解決問題； 3．能根據(jù)任務(wù)現(xiàn)狀和特點，靈活運用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法； 供有價值的建議。 20% 管理開發(fā) 。 40% 工作效率 1．按時完成工作任務(wù)，根據(jù)需要主動調(diào)整和加快工作進度； 2．能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高工作效率。 10% 第二部分（ 30%） 服務(wù)意識 將為客戶服務(wù)的意識貫徹到工作中，主動為服務(wù)客戶排憂解難，服務(wù)對象滿意度高。3．認(rèn)真遵守財務(wù)紀(jì)律； 、公平、公正的原則。 A 級： 優(yōu)秀 （ 910 分） B 級： 優(yōu)良 （ 89 分 ） C 級： 合格 （ 78 分） D 級：不合格（ 76分） E 級：極不合格（ 6分以下） 團隊精神 、了解和合作； 法，為后續(xù)工作或人員提供便利； 理單位內(nèi)部同事之間的關(guān)系，調(diào)動個人積極性，提高工作效率。3．認(rèn)真遵守財務(wù)紀(jì)律； 開、公平、公正的原則。 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 27 頁 附件八 GMCC 鼎湖培訓(xùn)中心年度關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）計劃及評估 表 部門 部門人數(shù) 考核年度 部門第一負(fù)責(zé)人姓名 部門副職姓名 NO. 關(guān)鍵績效指標(biāo)項目 （請從最重要的填起） 權(quán)重（ 100%） 單位 目標(biāo)指標(biāo) 挑戰(zhàn)指標(biāo) 實際執(zhí)行結(jié)果評分 3 2 1 關(guān)鍵績效評估總分 （各項目權(quán)重得分和／項目總數(shù)） 考核者綜合評述意見 中心領(lǐng)導(dǎo)簽名 說明 ： ? 實際執(zhí)行結(jié)果評分 ：“ 1”代表未實現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)，不得超過 7 分；“ 2”代表實現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)，可評 7 分到 9 分；“ 3”代表實現(xiàn)挑戰(zhàn)指標(biāo)，可評 9 分以上； ? 部門年度 KPI 的總權(quán)重根據(jù)不同的員工職務(wù)有所不同（具體情況另行規(guī)定）。 根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，考核者與被考核者共同審查被考核者在工作上有哪些需要改進，并針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目共同分析原因。 部門第一負(fù)責(zé)人填寫意見并簽名確認(rèn)。 團隊精神 有效地建立及鼓勵本單位的團隊精神。 認(rèn)真遵守財務(wù)紀(jì)律。 前瞻性領(lǐng)導(dǎo)力，思維開闊，工作具有前瞻性，能預(yù)測企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及方向，能及早預(yù)測未來。 妥善處理各單位間的工作關(guān)系。 在工作中努力實現(xiàn)公開、公平、公正的原則。 第二部分分?jǐn)?shù)（各項得分之和 /5） 第三部分 （ 25%） 關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)達(dá)成情況 （按部門關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況填寫） 考核分?jǐn)?shù) 第一部分（ 55%） 第二部分（ 20%） 第三部分（ 25%） 實得總分 評定等級 考核者意見 考核者簽名： 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 34 頁 附件十三 GMCC 培訓(xùn)中心員工年度績效考 核實施表