【正文】 年 7 月 第 4 頁 工作目標設定 工作目標的設定即由考核者與被考核者 共同商議確定被考核者在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。 考核不搞平均主義，對被考核者評定等級應有明顯的差別。 公正地評價員工的工作績效，鞭策和激勵員工，幫助員工提升工作績效與工作能力，以充分利用和開發(fā)公司的人力資源。 發(fā)展性原則。目標指標的確定，可根據(jù)批準的年度計劃、財務預算及職位工作計劃，由考核者和被考核者共同商討完成。 廣東移動鼎湖培訓中心人事部 2022 年 7 月 第 6 頁 第二部分 績效考核具體實施細則 考核周期和對象 按考核周期，績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種。 廣東移動鼎湖培訓中心人事部 2022 年 7 月 第 8 頁 考核者 考核的執(zhí)行者為各級被考核對象的直接上級。 季度考核成績至少有 1 次以上、月度考核成績至少有 3 次以上被評為 B 級以上，其余不低于 C級，方可考慮評B 級。 面談的步驟： 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，對被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟罨蚍Q贊。如考核者不認同解釋，可維持原考核結(jié)果，并在復議申請表中作相應填寫。 20% 創(chuàng)新精神 1．積極面對工作和環(huán)境挑戰(zhàn)，積極學習新知識，并運用到工作中； /環(huán)境要求采取有效措施解決問題； 3．能根據(jù)任務現(xiàn)狀和特點，靈活運用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法； 提供有價值的建議。3．認真遵守財務紀律；、公平、公正的原則。 20% 廣東移動鼎湖培訓中心人事部 2022 年 7 月 第 21 頁 月度考核成績 第一部分（ 70%） 第二部分（ 30%） 總分 評定等級 月度面談 內(nèi)容 月度考核面談確認及意見 、 被考核者簽字： 日期： 、 直接考核者簽字： 日期： 復核者簽字： 日期： 廣東移動鼎湖培訓中心人事部 2022 年 7 月 第 22 頁 附件五 GMCC 培訓中心員工月度績效考核實施表（ D） （考核內(nèi)容類型二崗位人員適用） 被考核者姓名 考核者姓名 考核月度 被考核者職務 考核者職務 項目及比重 要素 內(nèi)容 分數(shù) 評定說明 績 45％ 主要 考核被考核者考核期間履行職責情況，以及完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量和效率 具體見《部門崗位工作質(zhì)量檢查及評分標準》 能 20％ 主要指被考核者對本崗位業(yè)務知識的掌握情況以及專業(yè)節(jié)技能技術水平 具體見《部門崗位技能考核及評分標準》 德 15％ 創(chuàng)新精神 1．積極面對工作和環(huán)境挑戰(zhàn)，積極學習新知識，并運用到工作中； /環(huán)境要求采取有效措施解決問題； 3．能根據(jù)任務現(xiàn)狀和特點，靈活運用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法； 價值的建議。 被考核者與考核者雙方填寫意見并簽名確認。 團隊精神 有效地建立及鼓勵本單位的團隊精神。 3. 在工作中努力實現(xiàn)公開、公平、公正的原則。 ” 你對爸爸的愛，遠遠勝過那部車 一個猶太家庭的父親，存錢存了很久，終于買了一輛自己向往已久的新車。常常，因為缺乏睡眠，他的眼睛紅紅的。時間已經(jīng)過了一個小時，老人還沒有來。竟然是他和媽媽的合影！他 5 歲時， 10歲時， 17 歲時 …… 墻角，一只用舊布包著的包袱，包袱皮上，繡著一朵梅花。 這個故事對于眾多家長來說有很強的的啟迪和警示作用： “你到底愛的是孩子，還是孩子 努力 的結(jié)果？如果是后者，那說明你不會愛！ ”亦或是 “你到底是愛自己的孩子，還是愛那個你心目中的孩子？如果是后者，那說明你不會愛！ ”，往往，在和孩子互動過程中，我們關注自己的感受，關注孩子是否改錯，關注孩子是否優(yōu)秀，而我們忽略了關注孩子本身，這些都是打著愛的旗號 傷害 著孩子，但我們往往認為這就是愛。 隨后他們琢磨出了更 多更新穎的賺錢方法，他們很努力地去學習和思考，學業(yè)并沒有受到任何影響。母親覺得很心酸，讓他們小小年紀就擔起 生活 的擔子，但猶太人不這么認為，在猶太家庭里，孩子們沒有免費的食物和照顧，任何東西都是有價格的，每個孩子都必須學會賺錢，才能獲得自己需要的一切。她欣喜若狂，看著兒子忙碌，她又感到 心痛 。老人看到他，詫異地睜大眼，想坐起來，卻無能為力。他看著她，不知怎的，又想起了母親，突然有一種想哭的 沖動 。學會用 愛心 去 包容 愛心，家會讓你 感覺 自己的周圍，時時洋溢 溫暖 的陽光。小約翰向坐在沙發(fā)上的 媽媽 求助，媽媽若無其事地坐著，并不 去扶他，只是微笑 著說： “呵，好壞的 爸爸 ！ ”父親站在一邊，以嘲弄的眼光望著上當受騙的小約翰。 妥善處理各單位間的工作關系。 重視對下屬的培養(yǎng)和能力開發(fā)，善于授權(quán)，下屬工作能力明顯提高。 根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，考核者對被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)給予適當?shù)莫?勵或稱贊。 20% 職業(yè)操守 1．尊重并維護單位的利益和形象； 紀，嚴格自律，保持良好出勤記錄 。 10% 第二部分（ 30%） 服務意識 將為客戶服務的意識貫徹到工作中，主動為服務客戶 排憂解難，服務對象滿意度高。 20% 工作質(zhì)量 1．了解并遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程，服從上級的工作指示或任務安排； 2．工作活動安排清晰有序，無上級監(jiān)督亦能穩(wěn)定的開展工作，保持工作質(zhì)量。 有證據(jù)證實的因他人因素導致考核 結(jié)果與事實嚴重出入。 考核結(jié)果的反饋 在每次績效考核評定等級核定后，由人事部將績效考核的評定等級通過OA 郵件的方式通知到被考核者部門并由部門通知到本人以及被考核者的直接考核者和復核者。 被考核人數(shù)在 14 人的， A+B 級 可評人數(shù)不超出 1 人。即每年年初由中心領導確定各室的 KPI，由各室領導確定各部的 KPI，年底根據(jù)完成情況由考核者對被考核者進行 KPI 考核， 該廣東移動鼎湖培訓中心人事部 2022 年 7 月 第 7 頁 考核類 型的 員工根據(jù)不同職務套入相應的比例，得出個人的 KPI 分數(shù)。有效地進行中期回顧及考核能夠在工作中及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題，并對工作進行相應調(diào)整，幫助被考核者更好的完成年度工作計劃。關鍵績效指標一般分為四大類，即財務類、內(nèi)部營運類、客戶類、學習和發(fā)展類。 差別原則。 通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎與業(yè)務發(fā)展相適應。 考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 ? 挑戰(zhàn)指標 挑戰(zhàn)指標是考核者對被考核者在該項指標完成效果上的最高期望值。其中： 各部門負責人（含臨時負責人）參加季度考核和年度考核，一年考五次； 非部門負責人實施月度考核和 年度考核，一年考十三次?？冃Ч芾硎强己苏呷粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?。 季度考核成績有 2 次、月度考核成績有 5 次出現(xiàn) D級，年度考核成 績不得高于 D 級。 考核者根據(jù)被考核者 在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進，并針對考核中未達到績效標準的項目共同分析原因。 被考核者如對說明及解釋的結(jié)果不滿意，或?qū)χ苯涌己苏咝薷暮蟮慕Y(jié)果不滿意 ，均可在解釋后或考核結(jié)果被修改后的 3 個工作日內(nèi)向人事部申請復議。 20% 團隊精神 、了解和合作； ，為后續(xù)工作或人員提供便利； 團隊精神； 、單位內(nèi)部同事之間的 關系，調(diào)動個人積極性，提高工作效率。 20% 管理開發(fā) 。 A 級： 優(yōu)秀 （ 910 分） B 級： 優(yōu)良 （ 89 分 ） C 級： 合格 （ 78 分） D 級：不合格（ 76分） E 級：極不合格（ 6分以下） 團隊精神 、了解和合作； 法，為后續(xù)工作或人員提供便利； 理單位內(nèi)部同事之間的關系，調(diào)動個人積極性，提高工作效率。 部門第一負責人填寫意見并簽名確認。 妥善處理各單位間的工作關系。 溝通精神 溝通愿望。新車開到家后，他珍愛有加，每天都要洗車打蠟。 不久，一個推著三輪車的老人來到他門前。他沒有她的聯(lián)系方式， 無奈 ，只好讓工人去買菜。他轉(zhuǎn)過頭，呆呆地看著老人，問她是誰。請牢記，孩子本身最重要！ 廣東移動鼎湖培訓中心人事部 2022 年 7 月 第 40 頁 讓孩子去開 辟自己的天空 《一個猶太人的家庭教育》講的是一個偉大的猶太母親把三個孩子培養(yǎng)成才的理念和方法。 同樣作為 父母 ，是不是應該引起我們的反思？我們每天一睜開眼睛就為了孩子忙活，做飯、洗衣服、接送、輔導作業(yè)，然后才是做自己的事情，每天忙的團團轉(zhuǎn)，累得筋疲力盡。 ”然后轉(zhuǎn)過頭訓斥母親： “不要把那種落后的中國式教育帶到以色列來 ……” 大兒子和她都很難受，但他 們都在慢慢地改變，大兒子不但學會了做春卷，還把春卷帶到學校賣，每天，三個小孩子能賺到 10 個謝克爾，回家交給母親。她以撿破爛為生，尋找他四年，終于在這家小飯館里找到他。昏暗狹小的屋子里，老人在床上躺著，骨瘦如柴。老人笑了，一跛一跛地走過來。 ” 凡事要透過表面去看本質(zhì)，當家人或 朋友 無意間做錯了某件事時，我們要理智對待，不要只看事情的表面，而忽略他們內(nèi)心真實的想法。小約翰毫不猶豫地往下跳，在即將抓住父親的瞬間，父親縮回了雙手，約翰摔到了地板上，他號啕大哭起來。 團隊精神 有效地建立及鼓勵本單位的團隊精神。 管理開發(fā) 溝通力。 績效考核面談的步驟和流程： 在參照被考核者在考核期內(nèi)填寫的《 月度工作計劃和任務完成情況表》以及《員工自評表》的基礎上， 考核者與被考核者共同審查被考核者在考核期內(nèi)的工作計劃及任務完成情況。 20% 團隊精神 、了解和合作 ； 法，為后續(xù)工作或人員提供便利。 10% 工作飽滿程度 ； 2.需承擔額外的任務和必要的加班。 40% 工作效率 1．按時完成工 作任務，根據(jù)需要主動調(diào)整和加快工作進度； 2．能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高工作效率。 1 復議 在績效考核結(jié)果公布一周內(nèi)，被考核者如因以下情形而對考核結(jié)果有疑義，可以申請復議： 考核結(jié)果直接受不可抗力或被考核者本人無法控制的突發(fā)事件影響過重。其 KPI成績在年度考核中所占的比例按該員工現(xiàn)工作職務規(guī)定的比例計算。 被考核人數(shù)為 58 人的， A+B 級可評人數(shù)不超出 2 人。為鼓勵和加強團隊合作， 該考核類型的員工 KPI 考核分數(shù)與部門負責人 (含臨時負責人 )進行捆綁考核。 中期回顧及考核 中期回顧及考核是一次正式的跟蹤指導，以確保能達到或超越既定的績效指標及工作計劃。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋。 促進管理者與員工之間的交流與溝通，增強企業(yè)凝聚力。 適用對象 本制度適用于 GMCC 鼎湖培訓中心部經(jīng)理級以下人員 （含實習生 ,特殊崗位人員的考核辦法另行規(guī)定），省公司人員的考核結(jié)合《廣東移動通信有限責任公司績效考核管理辦法（暫行）》的有關規(guī)定執(zhí)行。因此挑戰(zhàn)性目標值的內(nèi)在含義可看作是對被考核者在某項指標上完成效果的最高期望。 考核的內(nèi)容 績效考核的內(nèi)容根據(jù)職級及崗位實際劃分兩種類型： 類型一： 管理崗位、五級以上專業(yè)技術崗位及部分四級以下崗位人員。在進行績效考核過程中，考核者有責任對被考核者的工作績效等方面進行指導、幫助和激勵。 考核實施說明