管理學(xué)第七章 激勵(lì)與溝通-全文預(yù)覽
【正文】 理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng) ? 斯塔西 布魯爾 最后， 我建議洛倫佐嘗試使用員工表彰方案作為一種激勵(lì)方法。不過(guò)，他還是感到在激勵(lì)工人方面可以 做得比現(xiàn)在更好?！? 盡管企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想鼓舞人心，但像洛倫佐這樣的管 理人員還是面對(duì)著需要不斷激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)。 管理者的困境 科普蘭說(shuō)：“我們已經(jīng)用行動(dòng)證明，你不必為了尋求 發(fā)展和獲得利潤(rùn)而非把工廠變成血雨腥風(fēng)之地。公司的創(chuàng) 建者費(fèi)爾南多 現(xiàn)在，他負(fù)責(zé)管理１４支縫紉機(jī)操作工團(tuán)隊(duì)，確保它們的工作流程暢通無(wú)阻，按時(shí)完成任務(wù)。 滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。 （五）目標(biāo)設(shè)置理論 反饋 目標(biāo)承諾 個(gè)體接受 參與目 標(biāo)設(shè)置 目標(biāo) 公開化 可行性 困難的 具體的 目標(biāo) 動(dòng)機(jī) 行為結(jié)果 高績(jī)效 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 自我效能 民族文化 動(dòng)機(jī)（激勵(lì)力） 努力 強(qiáng) 化 保健因素 激勵(lì)因素 主導(dǎo)需要 高成就需要 效價(jià) 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 績(jī)效 獎(jiǎng)賞 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 需要滿足 目標(biāo)承諾 期望值 公平感 五、激勵(lì)理論的整合 分析綜合激勵(lì)模式可以得出： 努力來(lái)自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。 ? 受到文化的限制。當(dāng)目標(biāo)是公開的、個(gè)體是內(nèi)控類型、目標(biāo)是自我設(shè)定的而不是分派而來(lái)的時(shí)，這種承諾最可能發(fā)生。 ? 該理論認(rèn)為，具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)；困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。管理人員一般表現(xiàn)出有高度的成就需要和權(quán)力需要，而歸屬需要較低。 是指建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。 ? 大衛(wèi) （ 3）及時(shí)反饋。 ? 淡化： 一是不予理睬，以示對(duì)該行為的輕視或否定；二是不再給予正強(qiáng)化。 （ 三）強(qiáng)化理論 ? 強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出來(lái)的。 公平理論對(duì)我們的啟示 ： 第一，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。 ? 縱向比較 :即用自己目前所得的報(bào)酬與投入的努力，與自己過(guò)去所得的報(bào)酬與投入的努力進(jìn)行比較。平均概率小，效價(jià)相對(duì)增大；平均概率大，效價(jià)相對(duì)減少 。 它可以是精神的 ,也可以是物質(zhì)的；它可以是正的，也可以是負(fù)的。 ? 期望理論的基礎(chǔ)： 人們從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。 ? 激勵(lì)因素主要有： 成就、認(rèn)可、工作、責(zé)任、進(jìn)步、職業(yè)上的發(fā)展等。 ? 保健因素主要有： 監(jiān)督、公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、工資水平、地位、個(gè)人生活、人際關(guān)系、安全等。 ? 馬斯洛認(rèn)為，人的需要一般來(lái)說(shuō)是依次產(chǎn)生的，只有當(dāng)較低層次的需要被滿足之后，才產(chǎn)生高一層次的需要。 激勵(lì)的作用 可以充分發(fā)揮員工的潛在能力。 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 強(qiáng)化 滿足程度 激勵(lì)過(guò)程 設(shè)置目標(biāo)時(shí)要注意下列幾點(diǎn)： 設(shè)置目標(biāo)的目的，不僅是為了滿足組織成員的個(gè)人需要，最終還是為了有利于完成組織目標(biāo)。 ? 需要是行為的根源和原動(dòng)力 ? 需要產(chǎn)生于天然和社會(huì)環(huán)境 ? 需要是多層次、多方面的 ? 需要是發(fā)展變化的 ? 行為由主導(dǎo)需要決定 一、需要、動(dòng)機(jī)與行為 ? 動(dòng)機(jī) ? 動(dòng)機(jī) 是個(gè)體通過(guò)努力來(lái)滿足需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的愿望。指人對(duì)于某種目標(biāo)的渴求或欲望。 ? 動(dòng)機(jī)有四個(gè)關(guān)鍵要素：需要、努力、目標(biāo)、誘因 一、需要、動(dòng)機(jī)與行為 ? 行為 －－基本模式 需 要 動(dòng) 機(jī) 行 為 需要滿足緊張消 除 激發(fā) 驅(qū)動(dòng) 促使 達(dá)到 內(nèi)心緊張 反饋 （ 強(qiáng)化 ） 一、需要、動(dòng)機(jī)與行為 ? 行為 －－修正模式 失 敗 反饋 （ 強(qiáng)化 ） 達(dá) 到 驅(qū)動(dòng) 激發(fā) 促使 需 要 動(dòng) 機(jī) 行 為 滿 足 內(nèi)心緊張 反饋 （ 強(qiáng)化 ） 受挫 防范 進(jìn)取 二、激勵(lì) 及其作用 ? 激勵(lì)： 就是創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的各種條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。 設(shè)置目標(biāo)時(shí)可以讓員工參與討論。 三、早期激勵(lì)理論 ? 需要層次理論 ? X理論和 Y理論 ? 雙因素理論 （一） 馬斯洛的 需要層次理論 自我實(shí) 現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 （一） 馬斯洛的 需要層次理論 ? 馬斯洛認(rèn)為， 人的需要的五個(gè)層次可以分為高低兩級(jí)： 生存和安全需要屬于較低層次、物質(zhì)方面的需要；社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，屬于較高層次、精神方面的需要。這些外部因素與工作不滿意有關(guān)。內(nèi)部因素與工作滿意和動(dòng)機(jī)有關(guān)。 激勵(lì)因素與保健因素 激勵(lì)因素 與工作本身的內(nèi)容有關(guān)，是內(nèi)在因素 保健因素 與工作環(huán)境和人際氛圍有關(guān)，是外在因素 工作富有成就感 工作成績(jī)得到認(rèn)可 工作本身有挑戰(zhàn)性 負(fù)有重大的責(zé)任 ?? 公司政策、人際關(guān)系 行政管理和監(jiān)督方式 工作條件、工資水平 地位、安全 ?? （三）赫茨伯格的雙因素理論 滿意 不滿意 滿意 沒有滿意 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 赫茨伯格觀點(diǎn) 激勵(lì)良好 激勵(lì)不足 沒有不滿意 不滿意 保健良好 保健不足 傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較 四、當(dāng)代激勵(lì)理論 ? 期望理論 ? 公平理論 ? 強(qiáng)化理論 ? 三種需要理論 ? 目標(biāo)設(shè)置理論 （一）期望理論 ? 1964年，美國(guó)心理學(xué)家 弗隆 在他的著作 《 工作與激勵(lì) 》 一書
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