《管理提升》ppt課件-全文預(yù)覽
【正文】 有重要 的影響力和巨大的意義 創(chuàng)原世紀(jì)在企業(yè)文化建設(shè)方面需要進(jìn)一步提升 物質(zhì)層 制度層 精神層 三個(gè)層次 具體內(nèi)容 創(chuàng)原現(xiàn)狀 精神層面 制度層面 物質(zhì)層面 企業(yè)精神和風(fēng)氣 企業(yè)的規(guī)章制度 辦公環(huán)境優(yōu)爽 精神激勵(lì)缺乏 制度不齊 辦公環(huán)境稍差 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在文化建設(shè)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用 ?組織的主導(dǎo)價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀的群體化 ?組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化更新的推動(dòng)者 ?組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化建設(shè)的指揮者 15 2. IT企業(yè)不斷走向成功的要素 ? 國內(nèi) IT企業(yè)人力資源分析 ? 創(chuàng)原公司可以借鑒的經(jīng)驗(yàn) 16 國內(nèi) IT企業(yè)人力資源分析 ? 在中國，以 IT企業(yè)蓬勃發(fā)展為特征的知識經(jīng)濟(jì)初見端倪， IT企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“ 以人為本” 的管理模式，其實(shí)不難理解。 ? 創(chuàng)原公司是一個(gè)高技術(shù)開發(fā)公司 ， 公司的核心層早期都在科研院所工作過 ， 從公司創(chuàng)業(yè)開始就可能沿襲了科研人員的嚴(yán)謹(jǐn) 、 求實(shí) ， 但也可能會繼承一些中國老科研人員各自為戰(zhàn) 、 互相拆臺的惡習(xí) 。 如果公司不將員工的工作習(xí)慣朝好的方向引導(dǎo) ， 它就會向壞的方向發(fā)展 。而人力資源的管理是所有管理問題的核心，這方面如果不能夯實(shí)，將會嚴(yán)重制約公司發(fā)展。這才有所謂人力資源的規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立一整套招聘、遴選、錄用、考評、激勵(lì)、約束等程序性的制度。但從另外的角度看，這些員工大多出生在文革后，本身受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的沉淀觀念影響極少，尤其都是出校門時(shí)間不長，思想上沒有條條框框。這里我們不對每個(gè)人是否勝任其工作進(jìn)行評價(jià)，事實(shí)上，很多技術(shù)出身的人從事管理工作時(shí)，都具有極強(qiáng)的組織能力和嚴(yán)密的辦事能力。因?yàn)橹挥谐浞值挠懻?、交流，才會仁者見仁、智者見智，才會激發(fā)相關(guān)人員的創(chuàng)造力和潛能。 ? 創(chuàng)原業(yè)務(wù)部門的劃分，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者對公司業(yè)務(wù)的清晰認(rèn)識。我們也知道，公司領(lǐng)導(dǎo)一定非常清楚這種現(xiàn)狀，只是覺得每天有更重要的事等著自己去處理而無暇顧及，從公司領(lǐng)導(dǎo)聘請南洋林德作為發(fā)展顧問這一點(diǎn)就很說明問題。因此，這在某種程度上掩蓋了整個(gè)管理上的問題。解決不好，直接影響到員工的士氣和對公司的信心，從而不利于公司 整體競爭力的提升。關(guān)鍵是在不同崗位上的人是否都能各負(fù)其責(zé)，真正發(fā)揮作用。 6 公司架構(gòu) ? 創(chuàng)原世紀(jì)公司由于創(chuàng)立時(shí)間不長，采取了比較簡單的直線職能制組織結(jié)構(gòu)。 綜上所述，如何建立合理的公司架構(gòu)、科學(xué)地劃分部門和合理界定各部門職能，建立既符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合典型 IT公司成長特點(diǎn)，又能使得現(xiàn)階段公司平穩(wěn)過渡的規(guī)范化管理模式，是公司目前迫切需要解決的問題，此問題的解決將為公司的高速發(fā)展提供強(qiáng)有力的組織保證和科學(xué)有效的運(yùn)作機(jī)制。1 北京創(chuàng)原世紀(jì)信息技術(shù)有限公司管理提升芻議 北京南洋林德投資顧問有限公司 2022年 4月 指導(dǎo)性文本之三 2 目錄 ? 前言 ? 管理現(xiàn)狀與問題分析 ? IT企業(yè)不斷走向成功的要素 ? 公司人力資源政策調(diào)整 ? 對人力資源部主管的進(jìn)言 ? 管理制度體系設(shè)計(jì)思想 3 前 言 北京創(chuàng)原世紀(jì)信息技術(shù)有限公司經(jīng)過短短兩年多高速發(fā)展 ， 已由最早初創(chuàng)期的十幾人 ， 增加到現(xiàn)在員工總數(shù)近 50人 ， 近期更會擴(kuò)張到 80人左右 ， 其中 ， 各類技術(shù)開發(fā)人員達(dá) 40人以上 ， 最近財(cái)年的銷售額達(dá) 4500萬以上 ， 凈利潤為 1650萬元 ， 已成為中等規(guī)模的高新技術(shù)企業(yè) ， 公司正從生存期向能夠持續(xù)發(fā)展的高速成長期過渡 。 4 以上問題如不能妥善解決好，其一，不能保證公司內(nèi)部有一個(gè)高效有力的運(yùn)作機(jī)制；其二，不能有效實(shí)施公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展；其三，有礙企業(yè)良好形象的建立，不利于尋求外部資源整合和引進(jìn)戰(zhàn)略合作伙伴，使得企業(yè)發(fā)展缺少足夠的活力；其四，使企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力趨弱，企業(yè)不能在內(nèi)部形成銅墻鐵壁，在因應(yīng)外在不確定因素和防范內(nèi)部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，難以群策群力、科學(xué)監(jiān)控，也就不可能有效預(yù)測，適度準(zhǔn)備，及時(shí)化解。本文主要就創(chuàng)原公司的組織架構(gòu)、部門劃分、人力資源管理、公司文化四個(gè)方面予以考察，目的是通過客觀的評價(jià)，提出有針對性的對策，為創(chuàng)原公司的管理提升打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，建立合理的管理框架。 ? 此種架構(gòu)在公司規(guī)模不大的情況下，在分工明確、授權(quán)合理的前提下，應(yīng)該說是 非常有效的。這些問題如果解決得好，顯然會更大程度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力， 激發(fā)員工的工作熱情，使得員工能各負(fù)其責(zé)、勇于負(fù)責(zé)，真正使得公司朝著良性 方向發(fā)展。一般情況下員工新到一個(gè)企業(yè)都有一段適應(yīng)時(shí)期，這段時(shí)期員工的關(guān)注點(diǎn)多半集中在與自己相關(guān)的業(yè)務(wù)和利益上，還沒有真正建立對公司的歸屬感，也就沒有對管理提出更多的要求（不是沒有需求，而是可能意識到了，但礙于某種個(gè)人利益的顧忌而不便提出來）。 ? 其三，公司部門的劃分和職責(zé)的界定，有可能只是沿襲公司起步時(shí)的規(guī)模和形勢，沒
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