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2025-02-27 03:59本頁(yè)面
【正文】 我們能提出的問題是，在現(xiàn)有部門劃分前提下，是否職責(zé)界定清楚、崗位明確？是否我們的部門劃分建立在公司業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和合理控制的前提下？是否我們的部門都有合適的人員充實(shí)所設(shè)置的崗位？如果不是，我們是否需要重新調(diào)整？是將管理中的盲點(diǎn)加入到現(xiàn)有部門的職責(zé)當(dāng)中，還是新設(shè)部門重新予以界定？ ? 如：針對(duì)技術(shù)項(xiàng)目的開發(fā)，如何協(xié)調(diào)客戶關(guān)系？具體由某個(gè)部門負(fù)責(zé)，還是由總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)？或干脆設(shè)立客戶關(guān)系管理部，推行 CRM？ ? 在當(dāng)今成功的 IT企業(yè)中，內(nèi)部部門的劃分更多地是借助于信息技術(shù)來(lái)幫助組織變革，原來(lái)層級(jí)非常多的官僚體制變得扁平化或網(wǎng)絡(luò)化，目的是便于溝通和交流、倡導(dǎo)民主討論。我們?cè)O(shè)想未來(lái)創(chuàng)原公司的組織架構(gòu)和部門設(shè)置在這方面應(yīng)該也有所體現(xiàn)。從專業(yè)分布的角度來(lái)看，除了財(cái)務(wù)部和辦公室的大部分員工為財(cái)會(huì)和貿(mào)易專業(yè)外，其他幾乎都是計(jì)算機(jī)、通訊，或其他弱電專業(yè)畢業(yè)，高層管理人員均為通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)出身。單從專業(yè)分布對(duì)管理的影響來(lái)看，在管理職能上安排具有技術(shù)背景的管理人員是可行的，但我們更傾向于強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才做管理的重要性。 ? 從人員的年齡結(jié)構(gòu)上來(lái)看，除了幾位總經(jīng)理、副總經(jīng)理級(jí)的經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)為 30－ 40歲之間以外，其他人員均為 20－ 30歲之間，與公司歷史一樣非常年輕，具有很大的發(fā)展?jié)摿Γ伤苄苑浅?qiáng)。對(duì)這一類員工的管理，更多的要從引導(dǎo)、溝通入手，做他們的良師益友，激勵(lì)與約束并重，其中激勵(lì)的成分要多些，約束的地方要少些，將個(gè)人的成長(zhǎng)與公司的成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，倡導(dǎo)員工與公司共同進(jìn)步，塑造公司整體“ 不斷進(jìn)步、永爭(zhēng)第一”的價(jià)值觀。為了確保這一目標(biāo)，才會(huì)有針對(duì)公司的發(fā)展，適時(shí)的引進(jìn)人才、設(shè)法留住人才、合理激勵(lì)人才、不斷培養(yǎng)人才、慎重淘汰“人才”。 ? 創(chuàng)原公司的人力資源管理是人力資源部負(fù)責(zé)，目前人力資源部只有一位副總代為管理，可以說(shuō)是“ 有廟沒和尚”或者“ 有方丈沒弟子”。可以說(shuō)，根據(jù)我們的觀察，在創(chuàng)原公司內(nèi)部充斥著“ 重技術(shù)、輕管理”的傾向，這其實(shí)是非常危險(xiǎn)的。 12 創(chuàng)原世紀(jì)公司 在注重組織機(jī)構(gòu)變化的過程中，應(yīng)在人力資源的開發(fā)與管理的諸多方面，例如資源規(guī)劃、溝通、培訓(xùn)等方面，進(jìn)行規(guī)劃和執(zhí)行，以達(dá)到組織變革的目標(biāo) ?人力資源戰(zhàn)略 ?把建立服務(wù)客戶的企業(yè)文化作為明確的目標(biāo)，提出改變企業(yè)文化的途徑 ?組織 ?和崗位設(shè)計(jì) ?崗位責(zé)任制 ?招聘和辭退政策 ?招聘誰(shuí)？如何招聘？ ?如何辭退富余員工 ?資源規(guī)劃和調(diào)配 ?員工數(shù)目規(guī)劃 ?事業(yè)規(guī)劃和發(fā)展 ?事業(yè)發(fā)展途徑 ?發(fā)展個(gè)人能力，適應(yīng)未來(lái)需要 ?考核與激勵(lì) ?考核系統(tǒng) ?工資系統(tǒng) ?培訓(xùn) ?提供什么樣的培訓(xùn) ?誰(shuí)參加培訓(xùn) ?溝通 ?建立正式和非正式的方法以收集和傳達(dá)信息 13 公司文化 ? 公司文化說(shuō)到底就是一個(gè)公司的工作習(xí)慣和風(fēng)格 。 員工的工作習(xí)慣無(wú)非朝兩個(gè)方向發(fā)展：好的或壞的 。 企業(yè)文化的作用就是建立這樣一種導(dǎo)向 ，而這種導(dǎo)向必須是大家所認(rèn)同的 。 但不論怎樣 ， 企業(yè)文化管理的關(guān)鍵是對(duì)員工的工作習(xí)慣進(jìn)行引導(dǎo) ， 而不是僅僅為了公司形象的宣傳 。 如果后一種情況發(fā)生 ， 顯然不利于公司整體利益 。 ? 一般說(shuō)來(lái) ， 公司文化包括三層：物質(zhì)層 、 制度層和精神層 。 “ 在 IT企業(yè)中，人是最重要的資源” —— 這一點(diǎn)已經(jīng)在許多 IT企業(yè)取得共識(shí)。 ? 在眾多的 IT企業(yè)中，人員分布的普遍狀況大體上為：高級(jí)（技術(shù)）開發(fā)人員占 2025%，中級(jí)（技術(shù)）開發(fā)人員占 2530%，初級(jí)軟件開發(fā)人員占 30%左右，管理人員一般占 20%。 ? 軟件服務(wù)過程人員分布狀況為：開發(fā)人員占 56%，銷售人員占 16%，維護(hù)人員占 10%，測(cè)試人員占 10%，培訓(xùn)人員占 8%。這類企業(yè)是年輕人聚集的地方，公司內(nèi)部往往充滿了活力和激情。 知識(shí)層次高、學(xué)歷高。 流動(dòng)性強(qiáng)。 17 創(chuàng)原公司可以借鑒的經(jīng)驗(yàn) 創(chuàng)原公司是眾多 IT企業(yè)中非常典型的代表，其人力資源政策的制定必須與該行業(yè) 的一些共同特點(diǎn)相適應(yīng)，特別是樹立現(xiàn)代 IT企業(yè)人力資源觀念。這是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企 如此業(yè)知識(shí)資本的運(yùn)做，而知識(shí)資本的提供者和所有者都是人。物質(zhì)資本的所有 者是企業(yè)的股東，知識(shí)資本的所有者是企業(yè)的員工，所以員工不再只是企業(yè)的“ 打工 者”，而同時(shí)是企業(yè)的 投資者 。 企業(yè)的目標(biāo)是追求股東利益最大化。那么，員工的利益到底是什么呢？我們知道，企業(yè)股東（物 質(zhì)資本投資者）的利益體現(xiàn)在物質(zhì)資本的回報(bào)（股票分紅）和物質(zhì)資本的增值（股票 增值），同樣，企業(yè)員工的利益也應(yīng)體現(xiàn)在知識(shí)資本的回報(bào)（薪酬）和知識(shí)資本的增 值（個(gè)人價(jià)值提升）。 （ 2）通過讓員工的知識(shí)資本獲得最大回報(bào)，使 IT企業(yè)聚集人才。 18 公司人力資源政策調(diào)整 ? （ 1）政策之一：個(gè)性化管理 ? “ 如何發(fā)揮員工的創(chuàng)
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