【正文】 案例】 企業(yè)對采購人員的衡量和選擇 某企業(yè)的采購部門有一個采購員，在工作中眼光銳利、思維清晰 、凡事主動并且判斷力很強，購入的原材料也都能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要。 因此，我們在處理中國人的事務過程中，應該從事實 的角度來了解和體會，不能片面地否定自己。但中國人的自私又并不過分，因為“人完全自私自利也同樣會天誅地滅”。因此，要時刻銘記：“我很有能力，但是我不應該隨便表現(xiàn)。 ? 忌輕率 “輕率”就是做什么事情不經(jīng)過大腦，一下就反應出來了。相反地，大多數(shù)情況下別人都會抓機會來折其鋒芒，再進行打壓。所以中國人合理地怕吃虧的本性特征，經(jīng)過長期的歷史積淀就逐步形成了如今“明哲保身”的習慣，時時以“防人之心不可無”為信念，不敢稍有大意。 ◆合理地怕吃虧 人的生命以及在這個過程中所能涉及到的資源都是有限的，實際上合理地怕吃虧其實是每一個人都具備的特性。 由此可見，中華文化傳承下來的道理絕大多數(shù)都是正確的，現(xiàn)在很多對它的誤解實際上是后人對其錯誤的發(fā)展和運用的結(jié)果。而很多人對其持批判的態(tài)度，而且因為長期以來錯誤地運用，進而形成了扭曲錯亂的表象。 然而，現(xiàn)階段很多中國人陷入了用西方的觀點和標準來看待和分析自身一切的誤區(qū)，總是桎梏于“中國的現(xiàn)代化就應該走美國的路”的錯誤觀念。自我反省意味著面對錯誤的主動調(diào)整，但自我否定則會使得自己變成完全不同的另外一個人。 在王永慶的管理理念中，他首先希望與企業(yè)團隊的成員形成相當程度的共識，如此才能保持步調(diào)一致，不會出現(xiàn)容易產(chǎn)生內(nèi)耗的分歧；其次，他要求團隊成員不斷地在工作領(lǐng)域?qū)で蟾纳疲]有具體的要求但始終都不要停下來；最后，他對事情的要求是高度嚴格的，絕對不會有一絲一毫的馬虎。 【案例三】 王永慶管理團隊的心得 要在團隊中建立起共識難度是很大的，中國團隊的領(lǐng)導如果動輒全員統(tǒng)一思想，只會受制于有限的時間和精力而落得事倍功半的下場。少數(shù)人可以控制多數(shù)人，稍微有不同意見就加以恐嚇、威脅，再不聽從 命令便殺一儆百，給予懲罰。易經(jīng)中提到“賢大于多數(shù)”的觀點，就在于說明“少數(shù)賢達的觀點勝過多數(shù)愚昧的想法”的客觀實際。 【案例二】 “少數(shù)服從多數(shù)”的謬誤 西方崇尚民主，因而它是少數(shù)服從多數(shù)的。因此，對于同一件事情，某個人表達這樣一種觀點，就必然 會有其他人從另外一個角度來表達完全不同的意見，并且同樣能夠自圓其說。 而且在科學的領(lǐng)域也是一樣，如果缺乏“相對”的哲學素養(yǎng)，要了解科學是非常困難的。否則，團隊成員各有各的心思，各有各的盤算，是根本不可能形成精誠團結(jié)的局面的。 在對中國的團隊進行管理的時候，一定要密切注意中國人“快速變化”的特性。因為，凡是中國人心甘情愿做的事情，他們都不會計較其中的艱辛和困難，反而會視其為某種挑戰(zhàn)，進而充滿著無窮的動力。 管理中國的團隊從觀念調(diào)整開始 “人是觀念的動物”，這個特征對于中國人而言尤為明顯，中國人一旦形成了某種觀念，自然而然會在這種觀念的指導下表現(xiàn)出相應的行為。但更多的時候，中國人往往是能夠表現(xiàn)出眾志成城的氣概以及精誠團結(jié)的精神面貌的。 第八講 中國團隊看領(lǐng)導 觀念調(diào)整才有效 中國人的團結(jié)源于優(yōu)秀的領(lǐng)導 ，合理領(lǐng)導是因 在中國式團隊管理中，如果領(lǐng)導者有做好這 方面工作的愿望，但是卻沒有良好的效果，其原因一定是在領(lǐng)導者自己身上。 早在《易經(jīng)》中就有關(guān)于“閑卦”的論述，“閑 卦”就是在強調(diào)無心之感才會有效。日本人的團隊管理則很好地通過組織的形式將員工的持久忠誠和全部投入牢牢掌控。 中美日團隊的不同特性 美國人很重視契約、合同文字上的作業(yè)，即所謂的 Paper Work，在此基礎(chǔ)上，美國人一切以書面材料為憑據(jù)，通過契約把工作和個人的專業(yè)捆綁在一起，而后完全、嚴格地按照這個契約來執(zhí)行。而對于中國人而言，最難的就是獲取他人的真心，“得人心者昌”就是這個道理。因此，在企業(yè)的團隊中，無論是領(lǐng)導還是下屬都應該把周圍的人作為家人來看待，將企業(yè)中的人逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱挠H人。 總而言之，盡管中國式團隊管理不一定要像以前一樣看重“主從”關(guān)系，但按照倫理觀念還是應該倡導“主伴”關(guān)系的。也就是說，世界上沒有對的，也沒有錯的，沒有好的，也沒有壞的，沒有這樣，也沒有那樣，只要是合理就可；世界上沒有絕對的可，也沒有絕對的不可，因為道理是變動的。 ◆相比西方人的個人主義，日本人推崇集體主義，而中國人崇尚的是交互主義 “交互主義”，就 是彼此彼此的意思，實際上也就是一種“合理”的思想。西方人的個人主義還可以濃縮為兩個單詞：一個為“ show”，即西方人有什么才能就一定要表現(xiàn)出來；另一個為“ tell”，即西方人不僅不斷地表現(xiàn)自己而且到處宣揚其表現(xiàn)的內(nèi)容。與此同時，兩個中國人的談話只要有第三者介入，他們之間互動的關(guān)系馬上就會做不同程度 的調(diào)整。不僅如此，中國人還反對過分的不公平，由此形成了“合理的不平等”的觀念。 組織成員有主有伴才是中國式團隊 中國式團隊管理在組織成員的 相對地位的判定上也有自身獨特的要求，用不合時宜的方式來進行操作只會落得與初衷相背離的效果。中國人經(jīng)常把“很難講”掛在口頭上，意思是合理與否，很不容易論斷，必須格外謹慎小心才能夠判明。 ◆對“中庸之道”的正確理解 朱子當年曾經(jīng)說過：“無一事不合理，才是中庸”，后來反而被“不偏之謂中，不易之謂庸”的錯誤解釋給淹沒了，弄得很多人對中庸產(chǎn)生了誤解。例如，伏羲氏一開始就把人們的觀念樹立為“人是 宇宙之間最了不起的，而并非是神”。基 于如此的分析，可以發(fā)掘出中國字、中國話以及中國人所共同具有的特點，即快速的變動性。從古至今，中國的文字一直都在不斷地進行變化，最直觀的理解就是漢字從繁體到簡體的轉(zhuǎn)變。 ② 核心思想 從《易經(jīng)》的內(nèi)容進行推演，可以發(fā)現(xiàn)它主要是闡明宇宙之間具有一定的合法則性（即“易簡”），但一切事物卻又在不停地變化發(fā)展（即“變易”），而同 時又有一些固定不變的東西存在（即“不易”）。 ① 基本內(nèi)容 《易經(jīng)》包含著樸素的辯證思想，是中國 古代哲學思想的一個集中記錄，主要是以八卦交相配合，說明各種事物的變化發(fā)展規(guī)律。 ◆易經(jīng) 伏羲在依據(jù)河圖和洛書畫成八卦的基礎(chǔ)上，隨后又按“每卦有三支，因而重之，為卦六十有四”的原理進行了擴展，這就是《周易》一書的基本內(nèi)容?！币馑际钦f伏羲氏觀察自然界各種事物的運動變化，總結(jié)其規(guī)律，創(chuàng)造了八卦。 中國人如今的思維和思考模式來源于中國的傳統(tǒng)思想，而“伏羲氏與八卦”以及《易經(jīng)》這兩個密切聯(lián)系的方面則是這些模式的本質(zhì)及精髓所在。因此，要把握中國式團隊管理的核心內(nèi)容，首先就應該從分析中國的傳統(tǒng)文化入手。 3．歸屬感缺失 由于人與人之間缺乏關(guān)懷，每個人又總是隨個人意愿而跳槽，這樣必然造成美國人普遍沒有歸屬感。在西方世界，整部的人類學就旨在證明“人沒有什么稀奇，人就是動物”的觀點，因此，美國人對人與對動物的態(tài)度是一樣的，人與人之間存在的只是好奇而已?；凇吧癖疚弧钡挠绊?，美國人必然會形成“個人主義”的觀念，即以個人作為單位，對上帝承擔責任。 第四講 美國人的團隊管理（下） 視單純的利害關(guān)系為選擇判斷的準繩 由于美國人形成了“以事為中心”的管理模式，所 以他們判斷和處理事情完全依據(jù)所謂利害關(guān)系的變化，而根本不考慮人情的因素。例如，一個美國人典型的想法是，“如果在一家公司里居然兩年沒有被升遷的話，那就說明我不適合這家公司，我需要另謀出路了”。 美國年輕人隨個人意愿而跳槽 (一 ) 日 本人進入到工作崗位之后，根本不會考慮跳槽問題。 ◆嚴格的法律約束對應了明確的責權(quán)關(guān)系 與日本人受社會規(guī)約的約束不同，美國人強調(diào)和接受的是極嚴格的法律約束。同樣的，美國人對企業(yè)老板也不存在忠誠的概念，他們只是出于嚴密的分工結(jié)果而關(guān)注個人的工作需要向什么人匯報。 ◆較早開始的獨立生活使美國人沒有形成“忠誠”的概念 由于美國人一直接受的是“父輩養(yǎng)育子女到 18 歲， 18 歲之后就靠自己”的觀念，因此，他們每一個人都是很早就脫離生長的家庭開始自己的人生道路。 第三講 美國人的團隊管理（上） 美國人的團隊特點 日本人的團隊組織力是非常強大的，可以說牢不可破，但相應的，他們所付出的代價也是非常之高。 2．員工自我備受壓抑 日本企業(yè)界有一句話，即“任何突出來的釘子都要被打進去”，充分表明在日本的企業(yè)中，員工是完全不能有個人表現(xiàn)的。 日本團隊精神的負面效應 日本人精誠團結(jié)的團隊精神有其先進性和優(yōu)勢，但由于其走向了一個極端，所以也存在著諸多負面效應。由此可見，在日本，人才對于公司的選擇以及公司對于人才的吸引是緊密地聯(lián)系在一起，相互強化的。對于在公司中的實習環(huán)節(jié)，日本人內(nèi)心的認知就是一旦開始在某家公司實習，將來畢業(yè)后就會到這家公司服務，而且將服務一輩子。 而在日本的企業(yè)中，其管理則是建立在“終身雇傭制”的基礎(chǔ)之上，并且這種制度從精神層面上對塑造日本人的團隊精神產(chǎn)生了極大的促進作用。其他國家的學校不會要求學生一定要吃完才行；而日本則不同，一班的同學要等到全班所有人都吃完便當才可以出去玩。雖然這并不意味著他們特別有禮貌，或許僅僅是一種形式上的習慣表現(xiàn)。日本人所體現(xiàn)出來的這種民族性或 國民性并不是靠法律的嚴格制裁所形成的，而是由社會規(guī)約的長期束縛所養(yǎng)成的習慣。一旦有人與某種社會規(guī)約相違背，就會招致全社會的譴責和鄙視，甚至連自己的親人也絲毫不例外。因此，為了能在不斷發(fā)生的自然災害的狀況下生存下去，日本人就必須團結(jié)在一起。也就是說，所有人都精誠團結(jié)，具有高度的一致性，沒有太多個人意見。否則，將對國人以及中國的實際情況產(chǎn)生越來越大的負面影響。換言之，中國傳統(tǒng)思想和文化的觀點和理論，對于指導現(xiàn)在的很多問題都是相當有幫助的。 現(xiàn)在很多組織之所以視團隊管理為重點和難點，就是因為大多數(shù)組織只有形式，而沒有巨大有效的統(tǒng)和力量，如同一盤散沙，每個人都有自己的想法，步調(diào)不一，內(nèi)亂頻繁。 對于“中國式團隊管理”的理解 “團隊”的要義 要理解“中國式團隊管理”，首先應該明確“團隊”的內(nèi)在含義。 中華民族是一個有著五千年源遠流長的歷史文化的民族，古人留傳下來的歷史文化財富博大精深，因此，在現(xiàn)代社會里，中國的團隊管理形成了自己的特殊性，可以稱之為“中國式團隊管理”。 ? “隊”則更突出組織內(nèi)部所形成并表現(xiàn)出來的協(xié)同一致的力量，與之相對應的概念是組織力。因此，對于中國人的一言一行，只要從易經(jīng)的道理來看待和分析就可以很容易地破解其中的奧妙。西方的科學技術(shù)是可以學，因為這個領(lǐng)域是不存在國界的，而在吸收與文化有關(guān)的思想以及處理與人有關(guān)的問題時，則必須謹慎小心，一定要避免機械和盲從，要有“拿來主義”的精神。因為在日本的團隊中，其成員絕大多數(shù)都是一個口令一個動作，服從的意識非常強烈。日本國土面積很小，而且地處板塊的交界處，所以臺風、地震、火山以及海嘯等災害性天氣比較頻繁。這種社會規(guī)約是日本民眾自發(fā)形成的，而不是來源于政府的法律規(guī)定。在日本，一個全國性的條例和要求頒發(fā)下來，全國都會奉行，很少有例外的。 ? 全球首屈一指的服務態(tài)度 在日本國內(nèi)，服務人員的態(tài)度是非常謙虛恭敬的，鞠躬行禮已經(jīng)成為了其生活習慣的一個組成部分。 【案例】 日本學校的營養(yǎng)午餐 很多國家的學校都會統(tǒng)一給學生提供營養(yǎng)午餐，日本也是一樣，但它的做法又有很大的不同。在中國人的觀念中，通常認為自己可以在一家企業(yè)里長期服務，但決不會就此而簽訂合同，甚至有“員工要走，企業(yè)不能留，否則就是不講道理；員工要繼續(xù)在企業(yè)工作，企業(yè)不能趕，否則就是沒有良心”的說法。 1．年輕人慎選就業(yè)的對象 基于對企業(yè)終身雇傭制的考慮，日本的年輕人在大學三年級就開始很認真地尋找其一輩子所要投靠的公司。 2．公司十分重視形象及信用 同樣出于終身雇傭制的考慮，日本的企業(yè)和公司會非常重視自身的形象，因為只有在社會上樹立起良好的形象和信用，才有可能吸引能夠滿足自身生存和發(fā)展所需要的人才。日本的企業(yè)和公司正是通過這種與員工形成命運共同體的方式，最大限度地保證了其內(nèi)部團隊運作的高度一致性。 如此過分的忠誠并不是好現(xiàn)象，因為，在這樣的團隊中，一旦領(lǐng)導者決策失誤，將給這個團隊造成不可挽回的損失。 3．生活中充滿了悲情無奈 由于工作和生活環(huán)境的約束，使得日本人通常做人會比較痛苦，因為任何事都很緊張，時時刻刻都好像如臨大敵。 美國人的忠誠只對事不對人 美國人面對“是否忠誠于公司”這種問題時，往往 會覺得奇怪和不可思議，因為他們從來不對公司忠誠，同樣，對于企業(yè)的老板也絲毫沒有忠誠可言。 ◆忠于自己的工作，重視專業(yè)精神 基于以上原因，美國人在成長過程 中學到和掌握的實際上是一系列的專業(yè)知識，于是，他們表現(xiàn)出來的只是對其所做工作的忠誠，例如，“這個工作是我的專業(yè)，我不能在這里出差錯”。因此，日本的企業(yè)通常倡導員工在不同崗位 之間輪調(diào)，不僅提高員工的工作興趣并且能夠加深團隊成員間的相互了解，從而形成人與人之間互相合作的關(guān)系。 法律約束強化了其責權(quán)關(guān)系，因此，美國人只知道自己所做的事情，而并不了解也不關(guān)心周圍其他人的工作內(nèi)容。美國的年輕人投身于一家公司，勢必不可能長久地、全心全意地為公司服務。這種模式盡管很科學，并且能夠降低人員的快速流