《人力資源管理作業(yè)》word版-全文預(yù)覽
【正文】 案例六 第一，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求層次分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。 員工培訓(xùn)的作用很顯然的。 這種面試簡(jiǎn)單實(shí)用！但是這個(gè)企業(yè)的招聘人員在面試過(guò)程中過(guò)于死板！未能與應(yīng)聘者進(jìn)行良好的互動(dòng)、交流！導(dǎo)致面試的不成功！ 改進(jìn)建 議： 第一， 面試的方式可以采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相混合的方式！ 多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題！ 在面試過(guò)程中，先依照預(yù)定的內(nèi)容、程序、分值面試，在此之后可以隨時(shí)發(fā)問(wèn)，由主試先提問(wèn)，然后根據(jù)應(yīng)試的回答進(jìn)行追問(wèn)！這樣招聘人員與應(yīng)試者才能 建立良好互動(dòng)！ 第二， 面試過(guò)程中同樣要十分注重應(yīng)聘者的想法、觀(guān)念。 案例三、 首先這家企業(yè)的招聘 方式 是失敗的！ 員工招聘的含義是 按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 同時(shí)企業(yè) 也應(yīng)加強(qiáng) 人力資源 供求預(yù)測(cè)！ 只有有效地保證 對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。為了更好地適應(yīng)這些變化， 在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)。而且企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的，不斷發(fā)展的工作，這時(shí)更不能忽略人力資源部門(mén)的作用！ 在本例中，王經(jīng)理之所以會(huì)認(rèn)為人力資源部是救火員，員工保姆就是因?yàn)槿肆Y源部與員工之間的關(guān)系密切，人力資源部是 員工激勵(lì)者，研究和制定企業(yè)人力資源政策、制度，保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理。別的部門(mén)來(lái)做招聘面試的工作，會(huì)出現(xiàn)一定的狹隘性 ,而不像人力資源部門(mén)那樣站在整個(gè)企業(yè)的角度來(lái)考察應(yīng)聘者 。 第一， D 集團(tuán)雖然每年也做了相關(guān)的人力資源規(guī)劃 ,但是它的規(guī)劃只是一個(gè)指標(biāo)性的文件，并沒(méi)有應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 ！ 內(nèi)部變化主要指銷(xiāo)售狀況的變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、以及公司員工的流動(dòng)變化
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